1.2 Показатели и методы исследования рынка труда

В основе функционирования рынка труда, как и рынков других производственных факторов, лежат общие принципы, базирующиеся на методологии анализа спроса и предложения. Однако использование данных методов производится с учётом специфики характера воспроизводства и товара «рабочая сила», заключающейся в наличии следующих особенностей рынка труда .

1) Покупка использования труда называется наймом. При этом продавец продолжает оставаться собственником самого труда, в отличие от рынков прочих производственных факторов, где собственность переходит к покупателю товара.

2) Сделка фиксируется в виде трудового договора, и эти отношения оговорены в трудовом законодательстве, регламентирующем условия найма, оплаты и увольнения работников.

3) Отношения купли-продажи непрерывны от момента найма до увольнения. Причиной тому служит то обстоятельство, что труд не уничтожается при использовании, а продолжает приносить доход в течение всего времени деятельности работника. Поэтому ряд исследователей вместо понятия «рынок труда» предпочитают использовать выражение «рынок рабочей силы».

Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда – ключевой фактор состояния экономики. Поэтому в современной мировой экономике приняты следующие показатели рынка труда. При статистическом изучении рынка труда выделяют категории экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население – это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. В международных стандартах говориться о том, что термин «экономически активное население» может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин «рабочая сила», если за длительный период – то подразумевается обычно активное население.

ЭАН = З + Б(1)

гдеЭАН – экономически активное население,

З - численность занятых,

Б – численность безработных.

Население, активное в данный период (или рабочая сила), - это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны.

Где ЭАН – экономически активное население,

З - численность занятых,

Б – численность безработных.

Экономически активное население включает две категории – занятых и безработных. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

Выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;

Временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;

Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течении рассматриваемого периода:

Не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

Искали работу;

Готовы были приступить к работе.

Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение численности безработных по образованию, профессиональной принадлежности. При этом учитывается продолжительность безработицы, которая равна промежутку времени, в течении которого лицо ищет работу, т. е. с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода.

Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы.

ЭНАН = Н-РС(3)

гдеЭНАН – экономически неактивное население,

Н - численность населения,

РС – численность рабочей силы.

Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая магистратуру и аспирантуру);

Пенсионеры по старости, на льготных условиях и лица, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т.п.

Лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам.

Труда на работе с зарегистрированными незанятыми и безработными, вопросах соблюдения законодательства о труде и занятости, проблемах трудовых отношений, оплаты, условий и охраны труда. Государственное регулирование рынка труда целесообразно рассматривать как многоуровневый процесс. В обобщённом виде иерархию процесса можно представить в виде трёх уровней: макроуровня, регионального уровня и...

Труда в дальнейшем будет способствовать введение института социального рабочего места, закрепленного в Законе Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 22 октября 2005 года. II. Государственное регулирование рынка труда 2.1 Политика занятости и регулирования рынка труда До последнего времени под давлением объективных...

Роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 2.1 Анализ динамики соотношения номинальной и реальной заработной платы Оплата труда занимает особое место...

Обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда; - поддержка равных возможностей для всех на рынке труда; - гибкость условий занятости: организации работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников; - изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников; - содействие...

Современные тенденции формирования рынка труда региона

1.2 Методы исследования рынка труда

Основными методами исследования рынка труда являются маркетинговые исследования. Маркетинговые исследования представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Основой исследований маркетинга служит общенаучные и аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников информации.

Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

Исследование рынка - самое распространенное направление в маркетинговых исследованиях. Оно проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Как подчеркивают специалисты, без рыночных исследований невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, необходимую для принятия важных решений, связанных с деятельностью на рынке, выбором рынка, определением емкости рынка, прогнозированием и планированием рыночной деятельности.

Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест. Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса. Цель такого исследования - сегментация потребителей, выбор целевых сегментов рынка. В общее исследование рынка входит исследование конкурентов, изучение структуры рынка, исследования товара "рабочая сила", исследование цены рабочей силы, изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы, исследование системы.

Методические основы маркетинга складываются из общенаучных, аналитико-прогностических методов, также методических приемов, заимствованных из разных областей знаний.

Системный анализ находит широкое применение в маркетинговых исследованиях, поскольку позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних причинно-следственных связей.

Комплексный подход позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее как объект, имеющий развитые стороны своего проявления. Так проблематика рынка отдельного товара может быть связана с изменением самого спроса, товарного предложения или цены. В данном случае это своего рода аспекты исследуемого объекта (или ситуации), "двигаясь" по которым можно определить стратегические и тактические решения выхода из создавшегося положения.

Линейное программирование как математический метод для выбора из ряда альтернативных решений наиболее благоприятного (с минимальными расходами, максимальной прибылью, наименьшими затратами времени и усилий и т.п.) применяется при решении ряда проблем маркетинга. Например, разработка более выгодного ассортимента при ограниченных ресурсах, расчет оптимальной величины товарных запасов, планирование маршрутов сбытовых агентов и др.

Теория связи, рассматривающая механизм "обратных связей", дает возможность получить сигнальную информацию о процессах, выходящих за пределы установленных параметров. Применение теории связи к организационным структурам маркетинговой деятельности помогает совершенствовать связь субъекта с рынком, повысить эффективность использования получаемых данных и др.

Метод сетевого планирования дает возможность регулировать последовательность и взаимозависимость отдельных видов работ или операций в рамках какой-либо программы. Он позволяет четко фиксировать основные этапы работы, определить необходимые сроки их выполнения, ограничивать ответственность, экономить затраты, предусматривать возможные отклонения и др.

Разрешению реальных маркетинговых ситуаций в значительной мере помогает метод деловых игр. Упрощенные модели поведения конкурентов, стратегии выхода на новые рынки и т.п. могут "проигрываться" для нахождения оптимальных решений. Систему известных или предполагаемых связей между событиями, действиями или процессами можно описать с помощью методов моделирования. Более эффективными являются эконометрические (экономико-математические) модели. Она дают возможность с учетом влияющих факторов оценить, например, перспективу развития емкости рынка, определить наиболее рациональные стратегии маркетинга и возможные ответственные шаги конкурентов, оценить оптимальные затраты на маркетинг для получения необходимого размера прибыли и т.п.

Подробно рассмотрим метод факторного анализа регионального рынка труда. Его суть заключается в том, чтобы используя однотипный критерий фактора, представить на его основе всю собранную информацию, систематизировать ее и провести анализ по каждому из них.

Методика факторного анализа предусматривает выполнение ряда последовательных операций:

1. Выделение факторов, по которым будет проводиться анализ.

2. Систематизация собранной информативной базы данных в соответствии с принятой классификацией факторов.

3. Проведение предварительного качественного анализа факторов с целью выделения наиболее значимых факторов и оценки достаточности собранной по ним информации.

4. Принятие решения о дополнительном сборе информации или проведении социологических исследований, которые могут предоставить недостающую для анализа информацию.

5. Обобщение информации по каждому фактору и группировка ее в виде аналитических таблиц.

6. Построение на основе аналитических таблиц динамических рядов по каждому фактору и проведение количественных расчетов по имеющимся показателям.

7. Описание установленных соотношений, пропорций, выявление основных закономерностей.

8. Выявление доминирующих тенденций развития рынка труда, действие которых имеет решающее значение в настоящее время и влияние которых будет иметь подобное или еще более возрастающее действие в перспективе.

В качестве основных критериев выделения факторов рынка труда предлагается использовать следующие факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы.

1. Факторы, определяющие предложение рабочей силы.

1.1. Демографические факторы:

1.2. Факторы, высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона:

1.3. Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих трудиться:

1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных:

1.5. Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых в отраслях народного хозяйства:

2. Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу.

2.1. Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:

2.2. Выбытие занятых из производственной деятельности:

2.3. Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности:

2.4. Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:

Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них вообще может проявиться под действием дополнительных причин как противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:

1) учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы действие данного фактора;

2) в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или долгосрочный);

3) оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.

Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда. [ 21, с. 126-127]

Существует также методы прогнозирования экономической активности населения. Что касается непосредственно прогноза занятости населения, то в его основе - блок моделей, "ответственных" за два основных показателя: численность экономически активного населения (предложение труда) и спрос на рабочую силу (последний - количество вакансий - можно трактовать как численность занятых).

Как известно, влиять на уровень безработицы можно двумя способами: снижая уровень экономической активности населения и создавая новые рабочие места. Исходя из этого, методику прогноза экономической активности населения исследователи стремились сделать инструментом не только анализа, но и выработки активной политики занятости.

Для определения численности экономически активного населения в качестве базы обычно используется демографический прогноз, регулярно подготавливаемый Госкомстатом РФ. Но при этом надо учитывать, что он, как и большинство применяющихся прогнозов занятости, игнорирует изменения в социально-экономическом положении основных половозрастных групп населения, которые могут существенно повлиять как на показатели рождаемости, так и на коэффициенты дожития. Поскольку Госкомстат России не дает прогноза численности населения в пятилетней разбивке по мужчинам и женщинам, но соответствующие отчетные данные имеются, исследователи самостоятельно спрогнозировали численность населения по пятилетним половозрастным группам, полагая, что коэффициенты дожития соответствующих групп на ближайшие годы сохранятся на уровне последнего года базисного периода.

Прогнозирование численности экономически активного населения можно проводить и на базе прогноза общей численности населения Госкомстата, в котором обычно выделяют всего три возрастные группы населения: моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного (с распределением по полу). Прогноз численности экономически активного населения проводится в два этапа, начиная с определения численности населения трудоспособного возраста. Затем делается досчет по отношению ко всему населению.

На первом этапе используются данные о прогнозируемой численности населения трудоспособного возраста и базовом уровне его экономической активности. В качестве источника необходимых сведений можно использовать результаты соответствующих выборочных обследований населения. Однако они дают сведения на определенную дату, тогда как для прогноза предпочтительнее среднегодовые показатели. С учетом этого разработана также методика расчета среднегодового уровня экономической активности населения трудоспособного возраста на основе баланса трудовых ресурсов. Смысл подобных расчетов в том, чтобы на основе данных о занятости и безработице определить численность экономически активного населения. Для этого балансовая занятость (включая лиц, занятых в личном подсобном хозяйстве) "очищается" от лиц, не входящих в состав постоянного населения трудоспособного возраста, и дополняется теми, кто согласно действующему законодательству о занятости населения в случае их обращения в государственную службу занятости вправе претендовать на статус безработного.

Анализируя полученные результаты, важно иметь в виду, что в балансовую численность занятых включаются лица, которые трудятся и в неформальном секторе. При досчете учитывается только сокращение численности экономически не активного населения; он не затрагивает безработных. Официальные же данные об общей численности безработных дают основания сомневаться в их реальности. Как известно, существует целый ряд причин, по которым люди скрывают свою неформальную занятость.

Поэтому логично было бы вести досчет занятости в неформальном секторе исходя из того, что "прибавка" не менее чем на 1/3 произойдет вследствие сокращения общей численности безработных.

Сравнение базового уровня экономической активности и прогнозируемой численности населения трудоспособного возраста позволяет определить потенциальную численность экономически активного населения. Далее она подлежит корректировке с учетом предполагаемых изменений в структуре населения по возрасту и полу, в динамике численности учащейся молодежи в трудоспособном возрасте, а также в связи с действием специфических факторов, характерных для рассматриваемого периода (например, при заметном сокращении численности военнослужащих). Ну и, конечно, постоянным и важным корректирующим фактором являются изменения в экономике, которые могут вовлечь в производство ныне экономически не активное население. Чтобы довершить расчеты и учесть экономически активных лиц за пределами трудоспособного возраста, используется базовый коэффициент экономической активности подростков и пенсионеров. Он корректируется экспертным путем в зависимости от стратегии социально-экономического развития.

Приведенный выше алгоритм расчета численности экономически активного населения достаточно хорошо отработан, но его нельзя с легким сердцем предложить для широкого использования, поскольку он включает множество эвристических процедур и экспертных оценок, что снижает объективность получаемых результатов.

Данные недостатки можно устранить. Исследователями осуществлены модельные расчеты с целью установить функциональную зависимость экономической активности всех половозрастных групп населения от макроэкономических показателей, которые в наибольшей степени (с позиций статистической значимости) влияют на их трудовую активность.

Как известно, экономическая активность зависит от множества разнородных факторов. По некоторым из них нет соответствующих статистических данных, а по тем, по которым они имеются, не просматривается сколько-нибудь значимая их взаимосвязь. Задача состояла в том, чтобы выбрать комплекс факторов, существенно влияющих на экономическую активность населения, получить по ним статистические данные, выявить те функциональные связи, которые надежно подтверждаются с позиций формальной статистики, а уже из них выделить те, что в наибольшей степени поддаются экономическому обоснованию, могут быть вариативно спрогнозированы, а главное, дать хорошие результаты при верификации модели на фактических данных.

Достоинство предлагаемой модели в том, что она позволяет учесть специфику поведения на рынке труда таких разных контингентов населения, как молодежь, мужчины и женщины различных возрастов, лица предпенсионного и послепенсионного возраста и т.д. Выделяются возрастные групп с пятилетним интервалом (отдельно по мужчинам и женщинам), что делает прогноз весьма конкретным. Кроме того, появляется возможность непосредственно перейти от демографического прогноза к прогнозу численности экономически активного населения (т.е. спроса на рабочие места), что практически исключает субъективизм в оценках.

Анализ основных тенденций заработной платы Красноярского края

Анализ особенностей государственного регулирования рынка труда

В основе функционирования рынка труда, как и рынков других производственных факторов, лежат общие принципы, базирующиеся на методологии анализа спроса и предложения...

Анализ рынка жилых усадебных домов г. Смолевичи

Анализ рынка недвижимости включает его идентификацию и интерпретацию, исходя из полезности недвижимости, ее наличия на рынке, а также предпочтений сторон сделки и покупательной способности...

Анализ рынка труда г. Воронежа

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов. В США разработкой кадровых прогнозов занимается Бюро статистики труда...

Для исследования на устойчивость замкнутых САУ разработано множество методов: определение устойчивости по корням характеристического уравнения, по критерию Гурвица, по критерию Рауса, по частотному критерию Михайлова...

Регулирующая функция государства состоит в том, чтобы максимально сблизить спрос на наемную рабочую силу (со стороны работодателей) и предложения трудоспособного населения...

Регулирование труда и заработной платы в Республике Беларусь

Регулирование рынка труда представляет особую сферу и форму регулирующего воздействия государства на социально - экономические процессы...

Рынок труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

Государственное регулирование рынка труда в любой стране связано с разносторонними факторами, такими, как относительный недостаток различных элементов производства; традиционные ценности данного общества...

Труд и заработная плата

Рынок труда считается одной из самых сложных проблем экономики. Проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Их нельзя искусственно сводить только к проблемам занятости и безработицы...

Инструменты анализа рынка труда. 1.1.

Методы сбора информации; 1.2.

Источники сбора информации; 1.3.

Мониторинг рынка труда 2.

Организации-работодатели на рынке труда. 3.

Методика анализа рынка труда организациями-работодателями. 4.

Работники на рынке труда. 5.

Анализ российского и западных рынков труда. 5.1.

Структура спроса на рынке труда в США и России; 5.2.

Тенденции развития рынка труда России.

Инструменты анализа рынка труда

Анализ рынка труда - функция управления, предназначенная для изучения, систематизации, обобщения и оценки достигнутых результатов на рынке труда. На основании данных анализа выявляются узкие места в функционировании рынка труда, оцениваются конечные результаты деятельности на рынке труда и обосновываются управленческие решения. Субъектами анализа рынка труда выступают работодатели и их представители (союзы), работники и их представители (профсоюзы), а также государство и его органы (Минтруда, департаменты, комитеты по труду и занятости и т.д.); объектами анализа являются социальные, экономические и информационные отношения, сложившиеся на рынке труда между основными его составляющими: спрос, предложение, конъюнктура, цена рабочей силы, конкуренция, работодатели, государство, наемные работники и инфраструктурные связи.

Методы сбора информации

С помощью анализа РТ возможно не только характеризовать его состояние, но и оценить тенденции его изменения. Это позволяет принимать своевременные управленческие решения по организации работы на РТ; способствует эффективному использованию трудовых ресурсов; предоставляет возможность выявить причины, по которым прежние результаты в системе управления персоналом организации оказались неэффективными.

Целесообразно выделить методы сбора информации, которые могут быть использованы в практике проведения анализа РТ. 1.

Метод наблюдения. Позволяет оперативно оценивать реальные запросы работодателей, возможности адаптации предложения рабочей силы в ответ на изменение спроса и т.п. Главное преимущество этого метода заключается в оперативности получаемой информации. Однако он опосредован личностными характеристиками наблюдателя. Поэтому при кажущейся простоте метод наблюдения требует хорошо организованного подхода и высокой квалификации специалистов, которые его проводят. 2.

Опрос и анкетирование, экспертные оценки. Они осуществляются по телефону, письменно или путем личных контактов на основе специально разработанного плана выборочного обследования и инструментария (анкет, бланков, опросных листов и т.п.). Использование экспертных оценок целесообразно тогда, когда необходимо проанализировать общую экономическую ситуацию в стране или регионе, оценить перспективы занятости в отраслях и т.д. 3.

Групповые дискуссии. Применяется для получения дополнительной информации, сбора общей информации о ситуации на рынке труда, предпочтениях работодателей, выборе работников, половозрастной и территориальной структуре предложения рабочей силы и т.п. 4.

Опрос. Универсальный метод, который позволяет получать информацию о внутренних побуждениях и субъективных оценках людей. Достоинством этого метода выступает получение с его помощью значитель- ного объема эмпирической информации в короткие сроки. Надежность и достоверность информации, получаемой этим методом, в значительной мере зависит от конструирования вопросов анкеты, места проведения опроса, мастерства анкетера. На РТ анкетирование целесообразно проводить при массовых опросах работников, занятых в народном хозяйстве, учащихся и выпускников учебных заведений, безработных, незанятых и т.д. 5.

Интервью. В ходе его проведения возможно учесть отношение опрашиваемого к теме опроса, гибко менять формулировки с учетом личности респондента, ставить уточняющие и дополнительные вопросы и др. 6.

Экспресс-анализ. Позволяет выявить реакцию на опрашиваемое событие (например, мнение работников организации о целесообразности структурных преобразований). Можно рекомендовать проведение экспресс-опро- сов в мониторинговых исследованиях для получения оперативной информации, ее накопления и определения динамики изменения изучаемого объекта.

Шапочники сбора информации

Сбор целевой информации - это сбор информации в соответствии с поставленной целью, а именно, сбор информации о качественных характеристиках персонала, пользующихся спросом на рынке труда.

Основными тематическими источниками информации о РТ для определения соответствия условий труда в организации, связанных с причинами текучести персонала, с условиями труда других участников РТ и непосредственных конкурентов (отраслевых или по сфере деятельности) можно считать: 1)

специализированные тематические печатные средства массовой информации; 2)

электронные источники (специализированные сайты Internet); 3)

специализированную научно-техническую литературу (Единый та- рифно-квалификационный справочник, Единый классификатор должностей служащих и специальностей рабочих, другие внутриотраслевые нормативные документы). 1.

Специализированные тематические печатные средства массовой информации

В специализированных тематических печатных средствах массовой информации основная масса информации о требованиях к персоналу содержится в объявлениях о вакансиях других работодателей, что также дает возможность оценить позиции других работодателей, в том числе и конкурентов. Помимо этого публикуются и объявления соискателей, в которых работники информируют работодателей о своих профессиональных знаниях. Имеют место также и тематические статьи, посвященные той или иной профессии, специальности, особенностям подготовки подобных специалистов, основным производственным функциям, которые им необходимо будет выполнять.

Табл. 1. Наиболее посещаемые российские сайты Internet, обслуживающие РТ [Розин, 2001] Наименование сайтов Количество посещений в июне 1999 года Доля от общего числа посещений в июне 1999, % 1. Открытые доски объявлений (поиск работы и работников) 1. Russian International Job Agency 77486 13,56 2. Pointfob 23371 4,09 3. Работа для всех 18828 3,30 4. Банк вакансий и резюме 13196 2,31 5. Human Resources On-Line 7306 1,28 2. Сайты тематических газет, обслуживающих рынок труда 1. Газета "Работа для вас" 24054 4,21 2. Газета “Работа сегодня” 7424 1,30 3. Газета "Есть работа!” 6866 1,20 3. Сайты агентств по подбору персонала 1. Соэкон 7374 1,29 2. Анкор 7130 1,25 3. Метрополис 6432 1,13 4. Амплуа 4535 0,79 5. Комус-Персонал 4534 0,79 4. Сайты обзорно-аналитической и методической информации о рынке труда 1. AGAVA РАБОТА по-русски. Все о работе 23945 4,19 2. UST/RU: Карьера/работа 3311 0,58 3. Комитет труда и занятости правительства Москвы 3193 0,56 2.

Электронные источники (специализированные сайты Internet)

Все то же самое можно сказать и об использовании Internet, а также возможности получения информации со специализированных электронных страниц образовательных учреждений посредством поисковой системы Rambler Тор 100.

Количество сайтов, так или иначе обслуживающих РТ, уже превышает 500, где около 73% общего числа учтенных посетителей обеспечивают всего 12% сайтов. Средняя посещаемость этих сайтов-лидеров более чем в 20 раз превышает среднюю посещаемость остальных. Как правило, самые посещаемые - действительно лучшие, информационно насыщенные и удобные для пользователя сайты [Работа, 1999]. Сведения о наиболее интересных и посещаемых сайтах сведены в таблицу и сгруппированы по их содержанию и предметной направленности, например, «Rambler Тор 100» (http:// counter.rambler.ru/toplOO/Job). На сайтах «AGAVA работа по-русски» (http:// www.agava.ru/joblist) и «Метрополис» (http://www metropolis.ru) больше всего информационно-аналитических материалов и полезных консультаций по РТ,

Табл. 2. Основные преимущества и недостатки поиска работников через Internet [Розин, 2001] Преимущества Недостатки 1. Минимальны финансовые затраты включающие оплату на услуги провайдеров Internet. Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило,бесплатны. 1. Способ неэффективен при поиске и найме работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие и др.). 2. Невысокие трудовые затраты, поскольку нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы. 2. Способ пока слабо работает при поиске вне Москвы и крупных городов. 3. Оперативность. Через несколько минут можно найти минирезюме заинтересовавших кандидатов. 3. Поисковые системы некоторых сайтов несовершенны. 4. В поле, заполняемом в свободной форме, можно поместить привлекательную информацию о компании и конкретной работе, чтобы заинтересовать наиболее интересных и разборчивых кандидатов. С другой стороны, в этом же поле можно указывать требования к кандидатам, выполняющие отсеивающие функции. 4. Объявления о поиске работы (мини- резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме.

Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к соискателям

и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме. 5. Возможность использования собственного сайта. Это позволит рациональнее осуществлять набор персонала в той, иногда достаточно узкой, профильной области, в которой работает компания. 6. На некоторых сайтах можно подписаться на электронную рассылку информации о новых кандидатах, соответствующих вашему запросу оперативно и совершенно бесплатно. 7. Возможность расчета емкости рынка и анализа конъюнктуры.

а на сайтах ведущих агентств по подбору персонала чаще всего публикуются самые престижные и высокооплачиваемые вакансии.

В наибольшей степени это относится к сайту www.pointjob.ru, который представляет накопившуюся за более длительное время базу данных (к примеру, по состоянию на июль 2000 года это около 95 тыс. кандидатов) [Работа, 2000]. 3.

Контактные аудитории

К контактным аудиториям в контексте данной проблемы относят тематические тренинги, семинары, лекции, а также участие организации в ярмарках вакансий, днях открытых дверей и т.д. В данном случае основным условием является участие представителей кадровой службы организации в конкретных профессиональных мероприятиях, связанных с подбором, обучением и развитием технологии управления персоналом. 4.

Специализированная научно-техническая литература

Применение специализированной научно-технической литературы в

процессе исследования современных требований к персоналу, анализ имеющей место внутриотраслевой нормативной документации должен стать информационной базой, являющейся основой для сравнения с качественными показателями персонала организации.

Для эффективного выбора источников информации о РТ, его конъюнктуре необходимо сравнить преимущества и недостатки конкретного источника. В таблице представлены результаты сравнительного анализа специализированных источников информации о требованиях к персоналу на РТ г. Москвы.

Табл. 3. Преимущества и недостатки использования различных источников в процессе сбора информации о современных требованиях к персоналу на рынке труда [Разин, 2001] Преимущества Недостатки 1 2 Специализированные тематические печатные средства массовой информации 1. Большой массив информации позволяет составить наиболее полную картину о струюуре современных требований к персоналу. 1. Сложность анализа за счет большого массива информации. 2. Многофункциональность использования источника информации. 2. В большинстве информация для распространенных сфер деятельности, нет эксклюзивных характеристик персонала. 3. Наличие тематических статей и рекламной информации о специализированных учебных учреждениях для подготовки специалистов. 3. Мало информации от иностранных организаций. 4. Оперативность обновления информации. 4. Выравнивание требований к персоналу и условий занятости, выдвигаемыми работодателями. 5. Наличие рубрикатора специальностей. 6. Возможность отслеживать работу специализированных организаций по подбору персонала и структуру их требований к персоналу. 7. Невысокие затраты на приобретение печатных материалов. 8. Имеют место ссылки на другие источники информации, анонсная информация. Использование электронных сайтов Internet 1. Большой массив информации позволяет составить наиболее полную картину о структуре современных требований к персоналу. 1. Выравнивание требований к персоналу и условий занятости, выдвигаемыми работодателями. 2. Простота и небольшая временная трудоемкость доступа к информации. 2. Копирование информации печатных СМИ. 3. Многофункциональность использования источника информации. 3. В большинстве случаев информация для распространенных сфер деятельности, нет эксклюзивных характеристик персонала. 4. Наличие тематических статей и рекламной информации о специализированных учебных учрежден иях для подготовки специалистов, возможность доступа к их электронным страницам. 5. Оперативность обновления. Информации 6. Наличие рубрикатора специальностей 7. Возможность выхода на электронные страницы зарубежных кампаний. 8, Получение анонсной информации о контактных тематических аудиториях. 9. Возможность поиска по ключевым словосочетаниям позволяет избежать анализа больших массивов информации. 10. Невысокие затраты за время пользования Internet. Контактные аудитории 1. Получение информации о современных методах работы с персоналом, о требованиях к персоналу и апробации в других организациях. 1. Высокая себестоимость организации и проведения мероприятий и как результат - высокая стоимость участия в подобных мероприятиях.

Табл. 3. (окончание) 2. Возможность делиться положительным и отрицательным опытом. 2. Представленные примеры апробации свойственны не всем участникам из-за различия в специфике деятельности и управления. 3. Узкая целевая направленность тематики. 3. Не всегда источники информации компетентны. 4. Возможность получения информации о конкурентах из множества источников. 5. Возможность получения информации и применения полученных

знаний в других подсистемах управления персоналом 6. Качественное обновление тематики. Специализированная научно-техническая литература 1. Наличие рубрикатора должностей и распределение по категориям персонала, а также описания требований в совокупности с обязанностями работника с учетом существующих учебных программ подготовки конкретного специалиста. 1. Практически не обновляемая информация. 2. Возможность использования как информационной базы для дальнейшего исследования и анализа. 2. Отсутствие некоторых должностей, профессий, появившихся в различных сферах деятельности в условиях рыночной экономики. 3. Наличие конкретных предписаний в зависимости от отраслевой принадлежности. 3. Возникают сложности с доступностью подобной информации.

Можно сделать вывод, что на современном этапе основными преимуществами являются быстрота доступа к информации, ее полнота и достоверность, а следовательно, и актуальность в конкретный период исследования. Предпочтение отдается использованию электронных источников информации, специализированной научно-технической литературе и контактным аудиториям. Последние хоть и являются порой наиболее значимым и эффективным вариантом, но из-за высокой стоимости зачастую игнорируются работодателями, что является значительным недостатком их деятельности.

Мониторинг рынка труда

Мониторинг рынка труда - процесс системного статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости. С его помощью формируется система информации, которая позволяет быстро и гибко реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на РТ, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками информации служат данные государственной статистики, конкретных социологических обследований и экспертных опросов.

Показатели мониторинга: регистрация и трудоустройство безработных: -

общее число зарегистрированных безработных, из них безработные, зарегистрированные впервые; -

число поступивших подтверждений о приеме на работу; -

численность трудоустроенных незанятых граждан в течение 10 дней с даты постановки на учет в службе занятости; -

численность трудоустроенных безработных, в т.ч. в течение 1 месяца; от 1 до 4 месяцев; от 4 до 8 месяцев; от 9 до 12 месяцев; более 1 года.

Организации-работодатели на рынке труда

Особое внимание при анализе РТ уделяется организации-работодате- лю. Рынок труда организации-работодателя - это географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Например, для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. В то же время для некоторых мобильных профессий (высших управляющих, преподавателей вузов и т.п.) РТ может быть значительно расширен.

В процессе анализа организация-работодатель устанавливает собственную систему потребительских предпочтений, основанную на четкой формулировке требований к профессиональным знаниям и навыкам, личностным и морально-деловым качествам работников, необходимым организации для ее успешной деятельности.

С помощью анализа РТ организация-работодатель занимается планированием и прогнозированием ситуации для последующей выработки стратегии и тактики реализации кадровой политики организации. Этот процесс не является односторонним. Одновременно организации, как субъекты трудовых взаимоотношений, также оказывают влияние на внешнюю среду, выполняя тем самым две ключевые роли: -

организация является покупателем рабочей силы при наличии текущей и перспективной потребности в персонале определенных специальностей, т.е. влияет тем самым на спрос на РТ; -

организация выступает в роли поставщика рабочей силы на РТ в виде сокращенных (уволенных) работников, а также работников, добровольно покинувших организацию в поисках более выгодных для себя условий трудовой деятельности, формируя тем самым предложение на рабочую силу.

Первая ситуация заключается в том, что при дефиците квалифицированного персонала между организациями начинается жесткая конкурентная борьба за возможность приобрести высококвалифицированного специалиста. Эта ситуация характеризуется превышением спроса над предложением на РТ.

Другая ситуация прямо противоположна первой. В условиях, когда предложение превышает спрос, на РТ потребители рабочей силы устанавливают более жесткие требования к наемному персоналу (профессиональной квалификации, личностным, морально-деловым и этическим качествам), отби рая работников, в наибольшей степени отвечающих предъявляемым требованиям.

Целесообразно выбирать наиболее приемлемые для организации с точки зрения величины затрат источники удовлетворения потребности в персонале, параллельно проводя мероприятия по выявлению, поиску и подготовке качественного квалифицированного персонала, формированию и развитию делового потенциала работников и социально-экономических условий внутри организации, совершенствованию методик отбора привлеченного персонала, регулированию порядка высвобождения персонала. Для этого в организации необходимо разработать систему формирования персонала - систему, основанную на сочетании двух важных качеств; стабильности и мобильности персонала. Она ориентирована на создание коллектива с высоким потенциалом развития и включает:

увольнение той части людей, которую не могут в ближайшее время загрузить, проводится так, чтобы не ушли лучшие;

поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;

активное привлечение новых людей с отбором суперкадров;

объяснение людям всех своих шагов, увязывая их с будущим предприятия.

Например, возможно такое решение, когда организация ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка труда по мере необходимости. Так, на заводе «Алмаз» в г. Санкт-Петербурге действует «команда 500»: пятьсот кадровых работников, элита предприятия, которая ни при каких обстоятельствах не будет сокращаться. У «команды» более высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений-пропусков.

Для этой элиты будут набираться «наемные» работники - простые рабочие и инженеры, численность которых будет регулироваться в зависимости от загрузки предприятия. Тех из «наемных», кто будет этого заслуживать, со временем переведут в «команду». Известен и опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, соотносимой с конкретными задачами предприятия и располагаемым человеческим ресурсом.

Анализ рынка труда, проводимый организацией-работодателем, - целенаправленный поэтапный процесс получения организацией достоверной информации о состоянии конъюнктуры рынка труда региона (отрасли) и ее участниках. Основные направления анализа РТ можно представить в виде последовательности этапов сбора, обработки и анализа информации, чья роль заключается в уменьшении неопределенности и, тем самым, принятию адек ватных стратегических решений при работе с персоналом. Невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, не имея четко сформулированной цели.

Цель анализа РТ, проводимого организацией-работодателем, - получение начальных данных о рыночной конъюнктуре: соотношении спроса и предложения на персонал, количестве потенциальных поставщиков и потребителей, а также конкурентов для последующего определения стратегических направлений деятельности субъектов рынка.

Методика анализа рынка труда организациями-работодателями

Методика - организационный документ, основанный на совокупности методов, связанных общностью решаемой задачи. Изложенная ниже методика разработана М.В. Розиным в его кандидатской диссертации [Розин, 2001].

Исходным пунктом в данном процессе выступает постановка цели анализа РТ. Это позволяет снизить вероятность сбора нецелевой и дорогостоящей информации. Качественное выполнение этой операции ориентирует на сбор и анализ конкретной информации, необходимой для своевременного принятия управленческого решения, с учетом четко очерченных целей. Потоки информации упорядочиваются определенными исследовательскими процедурами.

Поставленная выше цель позволяет сформулировать основные задачи анализа РТ. 1.

Постановка задач анализа. 2.

Исследование структуры РТ. 3.

Исследование конъюнктуры условий занятости. 4.

Сегментирование РТ. 5.

Позиционирование условий занятости в организации на РТ. 1.

Постановка задач анализа

Существенный этап, от правильности формулирования и точности исполнения которого зависит эффективность и целесообразность проведения исследования.

Данный этап реализуется, исходя из характера данной организации, конкретных результатов деятельности персонала и влияния внешних и внутренних факторов, рыночной конъюнктуры. 2.

Исследование структуры РТ

Сущность исследования структуры рынка труда заключается в получении первоначальной информации об участниках РТ и условиях занятости в этих организациях для последующего сопоставления этих условий, выявления сильных и слабых сторон, определения направлений в конкурентной борьбе. 2.1.

Определение тематических источников информации о РТ

Тематические источники несут информацию о конъюнктуре РТ. Их основной состав также относится и к исследованию условий занятости в других организациях, представленных на РТ. Во-первых, это специализирован ные тематические печатные средства массовой информации, во-вторых, электронные сайты Internet и, в-третьих, контактные аудитории. Основные преимущества и недостатки использования различных источников информации, приведенные в таблице, можно отнести не только к анализу современных требований к персоналу на РТ, но также и к анализу условий занятости, представленных участниками РТ.

Основную группу специализированных печатных изданий по работе с персоналом образуют газеты «Работа для Вас», «Есть работа!», «Приглашаем на работу», «Работа сегодня», «Работа & Зарплата», «Из рук в руки»; журналы «Персонал», «Карьера», «Деньги», «Профиль», «Управление персоналом», «Справочник кадровика» и др. Журналы также специализируются на публикации рейтингов специализированных организаций, в частности агентств по подбору персонала. Есть иная категория изданий, регулярно публикующих определенный объем «эксклюзивных» вакансий с более высокой оплатой труда и в более известных организациях. К таким изданиям принято относить «Exclusive Personnel», «The Moscow Times», «Career Forum».

Адреса специализированных сайтов Internet можно найти в справочных таблицах, публикуемых в печатных СМИ, в справочнике «Moscow Business Telephone Guide» и в самой сети Internet (например, через систему Rambler Тор 100). Электронные источники информации - это специализированные сайты Internet тех же самых тематических печатных средств массовой информации. В первую очередь к ним относят: -

сайт газеты «Работа для Вас» - www.rdw.ru: -

другие сайты - www.job.ru,www.job-today.ru;www.newiob.ru: ww.pointiob.ru: www.joblist.ru и т.д. 2.2.

Изучение структуры условий занятости

Процесс формирования РТ определяет основные требования к персоналу различного профиля и к условиям занятости в организациях. Однако и в том, и в другом случае существуют различия в предоставляемых работодателем и желаемых для работника условиях; эти различия продиктованы сопоставлением интересов сторон, о котором говорилось ранее. Но общая структура уже сформировалась и претерпевает изменения в условиях рыночной конъюнктуры, воздействия внешних и внутренних факторов.

На современном этапе структуру условий занятости в организации на рынке труда можно представить в виде блоков конкретных показателей по трем основным направлениям. 1.

Экономический блок, куда входят размер оплаты труда, наличие различных премий, бонусов, скидок. 2.

Социальный блок, в состав которого входят различные льготы, выплаты, наличие страхования работников в организации, оплата транспортных и бытовых услуг, обеспечение жильем, льготы по оплате путевок на отдых и лечение и т.д. 3.

Профессиональный блок, в который включаются возможности обучения, переобучения, повышения квалификации как в рамках организации, так и в специализированных учреждениях.

Таким образом, сочетание трех данных блоков образуют в совокупности продукт, с которым организация выходит на РТ и конкурирует с другими субъектами рынка, предлагающими свои условия. В результате организация занимает свою рыночную нишу, где очерчивается круг потенциальных конкурентов, более сильных или слабых участников РТ. Не последнее место в этом распределении играет экономическая привлекательность отраслей. 2.3.

Анализ привлекательности отраслей

Привлекательными считаются организации той отрасли, которые могут обеспечить работникам наиболее широкий спектр блоков условий занятости. Однако наиболее привлекательными для работников остаются экономический и социальный блоки. На основе этого можно сделать вывод, что та организация, где созданы более высокооплачиваемые рабочие места и присутствует широкий ассортимент предоставляемых социальных гарантий и льгот, пользуется наибольшей привлекательностью у персонала на РТ.

По данным Госкомстата РФ, на начало ноября 2000 г. в Российской Федерации по отраслям привлекательность организаций в экономическом отношении представляли организации, связанные с добычей и переработкой нефти, газа, цветной металлургией, а также организации, связанные с финансовой и страховой сферами деятельности. Также в данных отраслях наблюдается стабильное невысокое соотношение уровней минимальной и средней заработной платой. Поскольку уровень оплаты труда является важнейшей причиной, влияющей как на привлекательность высококвалифицированного персонала, так и на текучесть персонала организации, перечисленные отрасли пользуются у работников наибольшей популярностью, порой и без учета удаленности места работы от места жительства. Поэтому организации, сфера деятельности которых экономически прибыльна, представляют наиболее выгодные предложения по всему спектру блоков условий занятости, что важно учитывать при анализе РТ (Табл.

Исследование конъюнктуры условий занятости

Логичным является наличие спроса среди соискателей на более привлекательные условия занятости. Не все организации по финансовым возможностям могут обеспечить дорогостоящие условия занятости, одновременно все работники не могут претендовать на наилучшие условия по различным факторам, один из которых - профессионально-квалификацион- ные требования, предъявляемые к работнику. В экономически выгодных отраслях проводится более тщательный отбор претендентов, производятся значительные финансовые, трудовые и временные затраты на поиск и подбор работников. Таким образом, наблюдается прямая зависимость между условиями занятости и требованиями к персоналу.

Табл. 4. Начисленная среднемесячная заработная плата (без выплат социального характера) в расчете на одного работника Отрасль Начисленная средняя заработная плата в октябре 2000 в рублях в % к октябрю 1999 сентябрю 2000 Всего 2425 145,6 102,6 Втом числе: Промышленность 3215 150,7 103,1 Топливная 7896 157,9 101,2 Нефтедобывающая 10898 168,3 99,6 Нефтеперерабатывающая 5945 149,5 106,0 Газовая 10584 139,1 101,7 Угольная 4105 134,4 103,5 Черная металлургия 3786 149,7 105,7 Цветная металлургия 6816 163,7 103,0 Химическая и нефтехимическая 2907 150,3 103,5 Машиностроение и металлообработка 2403 156,0 104,3 Лесная, деревообрабатывающая 2284 139,7 99,6 Стекольная и фарфоро-фаянсовая 2140 153,2 103,7 Лесная 1449 152,9 105,7 Пищевая 2770 134,6 105,1 Медицинская 2571 138,6 104,0 Полиграфическая 2875 148,7 106,7 Строительство 2959 155,0 98,0 Сельское хозяйство 995 141,7 95,9 Транспорт 3367 132,9 102,6 Связь 2984 139,6 102,7 Торговля и общественное питание 1638 133,0 101,1 Жилищно-коммунальное хозяйство 2155 141,6 103,6 Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение 1386 136,0 101,8 Образование 1314 135,1 104,1 Культура и искусство 1314 138,2 105,9 Наука и научное обслуживание 2853 155,5 101,1 Финансы, кредит, страхование 5729 180,1 121,6 Управление 2686 138.1 101,2

Анализ спроса и предложения условий занятости

Данный этап анализа целесообразно проводить в рамках профильного разделения интересующих позиций в организации, учитывая категорию персонала. В общем виде на РТ г. Москвы в специализированных печатных источниках информации представлено порядка 16000, а на электронных страницах сети Internet ежедневно публикуется 19000 активных вакансий и 12000 мини-резюме соискателей (по данным официального сайта газеты «Работа для Вас» www.rdw.ru от 23.07.2001)

Естественно, обработка такого большого массива информации занимает много времени, поэтому необходимо сегментировать рынок труда по профильному, профессиональному признакам, а также учитывать категории персонала.

Сегментирование рынка труда

Сегментирование рынка - это разбивка рынка на четкие группы покупателей, для каждой из которых могут потребоваться отдельные товары.

Сегментирование рынка труда - многофакторное разделение, где организации выступают в качестве потребителей персонала и представляют на рынок труда свои условия занятости, потребителями которых выступают соискатели вакантных позиций. С помощью сегментации рынка труда организация получает возможность определить занимаемую ею на данном рынке нишу и позиции непосредственных конкурентов, что позволит в итоге выявить целевые рынки, где существуют возможности улучшения своих конкурентных преимуществ.

Выбор целевых рыночных сегментов

Суть данного этапа - выявление субъектов микросреды организации, определяющих поведение организации на РТ. Необходимо выбрать такой сегмент, для которого продукт в данный временной период на РТ подходил бы наилучшим образом. Таким образом, выбор целевых сегментов предполагает, в первую очередь, определение потребителей, на которых ориентированы условия занятости в организации, и непосредственных конкурентов.

Сегментирование позволяет оценить состояние РТ (по каждой категории работников) с точки зрения спроса и предложения на работников конкретных профессий, профессионально-квалификационных характеристик, конкуренции между наемными работниками и работодателями. Универсальность профессий, профессионально-квалификационных характеристик является важным конкурентным преимуществом работника на рынке труда, поскольку он предполагает мобильность рабочей силы.

Позиционирование условий занятости в организации на РТ

Сущность позиционирования сводится к обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке. Сам процесс позиционирования не является одноэтапным набором действий, а состоит из последовательности определения и оценки конкурентных преимуществ, а также выбора потребительских предпочтений.

Проведение SWOT-анализа условий занятости в организации

Наиболее детальным при изучении конкурентных преимуществ организации на РТ с точки зрения привлекательности условий занятости является использование SWOT-анализа по каждому из трех составных блоков, а именно: экономическому, социальному, профессиональному. Выбирая каждый составной элемент того или иного блока и, сопоставляя с подобными данными других организаций, составляет стандартную матрицу SWOT-анали-

за, где указываются сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы. Помимо информации об условиях занятости в организациях, сравнительной базой могут служить публикуемые объявления соискателей, что позволит определить степень соответствия требований работодателя и работника по отношению к другим работодателям. В результате применения SWOT-анализа выявляются конкретные потребительские предпочтения соискателей, а также появляется возможность оценить угрозы стабильности трудового коллектива организации, требующие определения (корректировки) стратегии деятельности организации на РТ.

Применение SWOT-анализа позволяет за счет своей универсальности спрогнозировать поведение потребителей и политику конкурентов на рынке труда.

Оценка конкурентных преимуществ

Анализ сильных сторон при привлечении персонала связан с определением преимуществ занятости в данной организации в процессе сравнения показателей с показателями других участников РТ и непосредственных конкурентов. В процессе оценки выявляются наиболее явные конкурентные преимущества организации, на которых акцентируется внимание потребителей в процессе реализации рекламных мероприятий. Далее происходит ранжирование преимуществ по принципу наибольшей конкурентоспособности, значимости, актуальности и целесообразности. В дальнейшем при позиционировании делается акцент на какой-либо из блоков условий занятости, какую-либо комплексную комбинацию отдельных элементов данных блоков и т.д.

Выбор потребительских предпочтений

Данный этап предполагает проведение анализа потребительских предпочтений, выраженных в исследовании требований, предъявляемых работникам к условиям занятости. Наиболее предпочтительными являются экономический и социальный блок. Поэтому при невозможности обеспечения требований работников необходимо показать (проанализировать) всю широту составных элементов всех блоков, воздействуя на те из них, которые могли бы в дальнейшем удовлетворить потребности работников, к примеру, акцентируя внимание на профессиональном блоке как стимуле улучшения материальной стороны жизнедеятельности работника.

Работники на рынке труда

Конкурентоспособность работников (рабочей силы) - это совокупность характеристик, определяющих сравнительные позиции работника на рынке труда и позволяющих ему претендовать на занятие определенных вакансий. Важнейший фактор конкурентоспособности работника - качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его способность выполнять определенные виды труда. Определенную роль играют также и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате.

Конкурентоспособный работник, как правило, не испытывает длительных затруднений на РТ, поскольку его характеристики соответствуют требованиям рынка.

Работа определяет материальный достаток. От человека зависит, начнет ли он искать возможности, или будет подчиняться общепринятым мнениям и нормам и всякий раз жаловаться на свою судьбу. Добьется ли он того, что хочет иметь? Станет ли независимым человеком? Сможет ли купить себе квартиру, дом, яхту, совершать путешествия? Добьется ли всего, ориентируясь на то, чем будет заниматься? Нужно анализировать РТ, замечать то, что происходит на РТ.

За 1997-2000 гг. произошло снижение показателя обращений в службу занятости граждан, ищущих работу, с 36,9% до 29,%.

При этом произошло значительное возрастание доли граждан, которые предпринимают самостоятельные шаги по решению проблем трудоустройства (непосредственное обращение к работодателям, поиск работы с помощью друзей, знакомых и др.), что говорит о способности наемной рабочей силы самостоятельно анализировать РТ и адаптироваться к его условиям.

Позитивная критика некоторых видов деятельности, помогающих человеку осуществить свои планы на рынке труда

Наемный труд

По этой дороге идет основная масса народа. До недавнего времени считалось даже, что это один из самых легких, то есть наилучших, путей, который может гарантировать постоянную работу и постоянный доход. До сегодняшнего дня бытуют такие понятия, как постоянная работа и постоянство доходов. Но, к сожалению, предприятия уже не в состоянии дать чувство безопасности, которое когда-то предоставляли. Наемный труд - это работа у кого- то, а главное - для кого-то. Выбирая это средство, мы продаем себя. Продаем не только наши знания, умения и опыт, но также наши силы и здоровье. Продаем себя кому-то, кто нас принимает на работу и платит очень маленькие проценты нашей реальной стоимости на рынке труда. На этом пути срабатывает схема: работодатель - тот, кому принадлежит решающее слово, наемный работник может только исполнять распоряжения начальника. На этой дороге все определено. Приходи и уходи в определенное время и не дай бог опоздаешь или уйдешь раньше. Зарабатывать будешь столько-то. Работнику диктуют, когда он будет отдыхать и когда у него будет отпуск. В ответ на его справедливые упреки и требования он может остаться без работы. Его даже спрашивать не будут, если идет сокращение, если организация обанкротилась или он стал жертвой технического прогресса - просто его место занял робот и т.д.

Предмет мечтаний многих людей - собственный бизнес. Часто человек задумывается над тем, чтобы иметь свой магазин, ресторан, ремонтную мас терскую, парикмахерскую, косметический салон и т.д. Эта дорога не для каждого, на ней много неожиданностей и опасностей. Для достижения успеха надо выполнить ряд требований.

Во-первых, нужна идея. Мало того - следует иметь соответствующие знания и знакомство с рынком. Необходимо обладать современной информацией - самым дорогим массовым товаром, чего, собственно и не хватает больше всего в начале дела.

Во-вторых, нужны деньги. Деньги необходимы для закупки товаров, оплату труда работников, аренду помещений, транспорта, рекламы и т.д.

В-третьих, риск банкротства. Около 90% малых предприятий терпит крах в течение первых пяти лет от основания, а из оставшихся на рынке 10% немногих можно увидеть через 10 лет.

В-четвертых, время. Для бизнеса 8 рабочих часов - это мало. Нужно работать 16 часов в сутки. Особенно на старте. И нет никакой гарантии, что через 3-5 лет Вы будете «в плюсе».

В-пятых, знакомства, связи. Это очередное, но очень важное условие для открытия своего собственного дела.

Сетевой маркетинг

Сетевой маркетинг - это профессия XXI в. В современную эпоху ключом к огромным успехам является дистрибьюция, и каждый человек может заняться дистрибуцией в форме, предлагаемой MLM (Multi Level Marketing -

многоуровневый маркетинг). Это такой бизнес, который не требует ни специального образования, ни профессиональной практики, ни инвестиционного капитала (можно начинать имея в кармане 100-200 долларов). Здесь не нужны особые знакомства и связи, не существует абсолютно никаких лимитов и никакого риска банкротства, он доступен для каждого.

Франчайзинг

Франчайзинг представляет собой сравнительно новую форму бизнеса. Он основан на использовании и тиражировании прекрасно разработанной и уже проверенной модели. Вы покупаете лицензию на строительство конкретного бара, ресторана, магазина и вместе с лицензией получаете уточненный образец, а также инструкцию по его обслуживанию. Казалось бы, теперь у Вас есть все: фирма, имидж, имя, проверенная модель, технология, необходимая база, меньшие риски. Вы можете приобрести различные лицензии: McDonald’s, Kentucky Fried Chicken, Pizza Hat и многие другие. За спонсирование и опеку Вы будете переводить в его кассу несколько центов от каждого проданного продукта. Правда, существуют несколько «но»: -

большинство современных предприятий типа франчайзинг приносит ежегодные доходы в размере 60.000-80.000 долларов. Но... чтобы купить лицензию McDonald’s, нужно иметь около 1 миллиона долларов; средний франчайзинг стоит около 85 000 долларов, чаще всего сюда не входит стоимость аренды, оборудования и инструментов, инвентаря; -

прибыли начинают получать не раньше, чем через 5 лет, если все будет хорошо; -

работать придется 7 дней в неделю по 12-14 часов ежедневно.

Акции, вклады, игра на бирже

Во многих странах покупка акций и вклады в банки не представляют ничего исключительного, это ежедневность. Разумеется, этим путем можно обеспечивать себя, но сначала надо заработать не такие уж малые деньги. Чтобы таким образом получать около 500 долларов в месяц, нужно вложить около 100 ООО долларов (при 6% годовых).

Творчество

Есть много людей, которые посвящают себя миру науки, образования, искусства, кино, театра, живописи, музыки, спорта... Многие мечтают быть похожими на мировых звезд, их вдохновляет талант и профессионализм. И вот человек видит себя в главной роли кинофильма, на сцене театра; на спортивной арене, искусно побеждающим своего соперника. Однако вопрос в том, обладает ли человек талантом, чтобы спеть, как это делает Алла Пугачева, Майкл Джексон; способен ли он сочинить ноты, чтобы получилась музыка Чайковского, Шопена, Баха; может ли писать, как Лев Толстой, Джек Лондон, Стендаль; рисовать, как Пикассо, Дали, Глазунов; забивать шайбы, как это делает Павел Буре; бегать по футбольному полю и поражать ворота, как Шевченко, Пеле, Марадона и т.д.

Что же еще возможно? Может быть, получить наследство? Может быть, сыграть в лотерею? Нужно анализировать РТ, чтобы ознакомиться со всеми возможностями и только тогда принимать решение. Но чтобы добиться успеха, необходимо иметь точное определение своих жизненных планов и устремлений; твердую убежденность в том, что можно быть успешным, лишь усваивая знания и опыт человечества.

Анализ российского и западных рынков труда

На рынке труда России и рынках труда развитых стран наблюдается дефицит трудовых ресурсов. Во всем мире такой дефицит появился по одним и тем же причинам (снижение рождаемости, быстрый технологический прогресс, колебания рыночного спроса и предложения), но в каждой стране имеет свои структурные проявления.

А. Структура спроса на рынке труда в США и России

В России структура спроса на рабочую силу соответствует индустриальному обществу, решающему вопросы массового производства и насыщения рынка, в то время как спрос на американском РТ отражает структуру постиндустриального общества, в котором на первое место выходит индустриализация бизнес-процессов.

Последствием нарастания кадрового голода в Америке стало повышение мобильности рабочей силы и уменьшение срока работы на одном месте. В настоящее время 2/3 сотрудников американских компаний работают на одном месте менее пяти, а 1/2 - менее двух лет. Для решения проблемы дефицита кадров США стали развивать рынок временного персонала. На российском же рынке такие услуги только начинают появляться, так как рабочая сила на нем по-прежнему не очень дорогая, а деятельность предприятий не очень гибкая. Но хотя доля спроса на временный персонал в России сегодня не превышает 10%, темпы его роста опережают спрос на постоянных сотрудников.

Следующее важное отличие: в США в сферу услуг вовлечено 80% трудоспособного населения, а у нас - не более 20%. Однако на основании сравнения сегментов рынка и истории развития РТ в России можно прогнозировать, что в ближайшие годы спрос в сфере услуг будет развиваться более быстрыми темпами, чем в остальных областях.

Таким образом, дефицит кадров - явление общемировое. За последние 5 лет в Европе, так же как в США и России, ситуация на РТ сильно изменилась. Но в отличие от США, в Европе кандидаты не спешат менять работу, а компании, стараясь экономить, все чаще закрывают вакансии путем реорганизации внутренних позиций и перераспределения обязанностей. Для европейских стран, так же как и для Штатов, лидерами спроса являются финансисты. Но структура спроса на этих специалистов разная: в Европе, как и в России, наблюдается большой дефицит корпоративных финансистов, в то время как в США наиболее востребованы специалисты сферы финансовых услуг (банковских, инвестиционных, страховых). Безусловно, спрос на корпоративных специалистов в области финансов за последние годы тоже претерпел значительные изменения. И у нас, и в Европе требуются не просто квалифицированные бухгалтеры, а финансисты, понимающие бизнес-про- цессы компании, принимающие участие в их развитии и умеющие прогнозировать будущее.

Все это позволяет сделать вывод, что на российском РТ происходят процессы, схожие с теми, которые наблюдаются и в других странах мира. Уникальность же ситуации в том, что у нас многие процессы идут параллельно, и каждый год мы преодолеваем дистанцию в темпе, многократно превышающем темп, который демонстрировала экономическая история Запада.

Б. Тенденции развития рынка труда России

Российский РТ переживает серьезные перемены, связанные с ростом дефицита кадров, реструктуризацией экономики и усилением конкуренции на рынке. Как тенденцию стоит отметить увеличение спроса на финансистов и логистиков. Увеличение спроса на специалистов в области финансов говорит о появлении у предприятия свободных средств. А вот дефицит логистиков вызван тем, что с быстрым ростом покупательского спроса продажи стали зависеть не столько от маркетинга, сколько от поставок, поэтому в 2002 г. компании начали уделять большое внимание организации биз- нес-процессов.

Еще одна тенденция - падение спроса на маркетологов, который объясняется в основном смещением акцентов в развитии экономики на процессы организации продаж и производства.

Говоря о тенденциях развития РТ в России в целом, нельзя не рассматривать его региональные аспекты. Если в западных странах рынки труда являются национальными и частично интегрированными, то у нас пока формируются локальные и региональные, которые в последнее время приобрели характер некоторой самостоятельности и самодостаточности. Однако в свете одной из общемировых тенденций развития РТ- увеличения мобильности и миграции трудовых ресурсов - можно прогнозировать, что в ближайшие 5 лет мы будем наблюдать формирование национального рынка рабочей силы. В подтверждение этому многие региональные компании развивают свои торговые сети в Москве и Санкт-Петербурге, в то время как до кризиса основными инвесторами для регионов выступали центральные компании.

За последний год существенно изменилась и сама ситуация с межрегиональной миграцией. Из Москвы в регионы едут не только квалифицированные специалисты в узких областях и менеджеры высшего и среднего звена, но и молодые специалисты. Последние постепенно пришли к выводу, что в ближайшие годы ключевым требованием перспективных компаний станет опыт работы на производстве.

Любопытный парадокс: примерно половина из 90% успешных региональных топ-менеджеров, не имеющих своей доли в бизнесе и готовых при удобном случае перебраться в Москву, набравшись опыта в столице, намерены вернуться обратно.

«Тормозит» процесс миграции квалифицированной рабочей силы значительная разница в оплате труда между Центром и регионами. Однако наблюдения свидетельствуют о том, что компании, заинтересованные в экспансии, предлагают по вакансиям, связанным с переездом, зарплату существенно выше, чем на местах (разница составляет от 30% до 100%).

Что касается уровня зарплат российских специалистов, то его изменения, как правило, следуют за изменением соотношения спроса и предложения на РТ. По мнению профессиональных рекрутеров, последняя тенденция РТ заключается в устойчивом росте зарплат рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, в то время как рост зарплат топ-менеджеров в 2002 г. остановился, а по некоторым категориям даже снизился в среднем на 4 % (табл. 5).

Примечание: в таблице указаны зарплаты по всем уровням менеджмента и специализации в рамках данной категории работников в у.е.

Исключением являются вакансии для промышленных предприятий, где продолжается рост зарплат по всем позициям.

Прогноз относительно дальнейшего развития ситуации на РТ весьма оптимистичен: уровень зарплат, как и спрос на высококвалифицированных

Табл. 5. Изменение уровня оплаты специалистов (по данным КА: Анкор, БЛм-Консорт, Метрополис, Kelly Services) Специалисты Годы 2000 2001 2002 Финансовые специалисты 300-5000 400-10000 800-6000 Специалисты по логистике 500-1600 1000-3000 800-2000 1Т-специалисты 600-7000 300-8000 500-6000 Производственные специалисты 700-1800 1000-2500 700-5000 Специалисты по продажам 300-5000 600-10000 900-6000 Специалисты по маркетингу 300-5000 900-5300 500-5000

специалистов, будет неуклонно расти практически во всех сферах бизнеса. Повышенным спросом будут пользоваться различные специалисты в области производства, маркетинга и продаж. А вот спрос на вспомогательный персонал (бухгалтеры, секретари) в ближайшее время вряд ли сильно возрастет.

Немного беспокоит ухудшение ситуации на западных рынках - из-за спада в мировой экономике международные компании, работающие в самых разных сферах, проводят масштабные сокращения. Но вряд ли эта волна скоро докатится до России, ведь мы все еще изолированы от мировой экономики.

ЛИТЕРАТУРА 1.

Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12. 2.

Андропов В.В. Регулирование занятости в Германии: история и современность // Труд за рубежом. 1999. № 4. 3.

Баканов Е., Ким., Прошкин Б. Как оценить работу городских и районных подразделений службы занятости //Человек и труд. 1998. № 5. 4.

Березин И.С. Маркетинг и исследование рынков. М., 1999. 5.

Веренкин А.О. Занятость и государство в переходной экономике. М.,

Волгин НА. Японский опыт решения экономических и социально-тру- довых проблем. М., 1998. 7.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд. М., 2000. 8.

Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Ма- левой. М., 1998. 9.

Государственная и частные службы занятости на рынке труда: исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. В. Кабалиной и И. Козиной. М., 2000. 10.

Денисова И., Фрибель Г., Садовникова Е. Особенность российского рынка труда: что тормозит его развитие //Человек и труд. 1999. № 11. 11.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М., 1998. 13.

Журавлев П.Ф. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. М.,

Заславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. 1998. № 2. 15.

Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М., 1999. 16.

Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М., 1998. 17.

Карташов С.А., Одегов О.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М., 1998. 18.

Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., 2001. 19.

Кравченко К. Поиск и подбор персонала с помощью Интернета // Работа сегодня. 7-13.09.1998. 20.

Кашепов А.В. Экономика и занятость. М., 1999. 21.

Кабалина В., Рыжикова 3. Неполная занятость в России // Вопросы экономики. 1998. № 2. 22.

Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях. Автореф. на соиск. уч. степ, к.э.н.: Сарат. гос. техн.ун-т, 1999. 23.

Котлер Ф. Маркетинг в Ill-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. СПб., 2000. 24.

Курбанова Н.Х. Становление и развитие рынка труда в переходной период. М., 1998. 25.

КуддоА. Политика занятости в контексте международного экономического опыта // Государственная и корпоративная политика занятости. М., 1998. 26.

Куприянова 3. Меняем место работы. Меняем место работы? Трудовая мобильность в РФ // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. М., 1998. № 4. 27.

Магура М. Поиск и подбор персонала - проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. № 8. 28.

Малева Т. Российский рынок труда и политика занятости // Государственная и корпоративная политика занятости. М., 1998. 29.

Малышева С. Реальная безработица и виртуальная реальность // Человек и труд. 1999. № 6. 30.

Московская М. , Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. № 11. 31.

Милованова И. Технология поиска работы - знать обязательно //Человек и труд. 1999. № 7. 32.

Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М., 1998. 33.

О занятости населения в Российской Федерации. Закон Российской Федерации в редакции от 22 марта 1996 г. 34.

Павлуцкий А. Люди и организации: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. 2000. № 3. 35.

Прокопов Ф., Малева Т. Политика противодействия безработице. М.,

Прокопов Ф. Макроэкономическая динамика, занятость и безработица в переходной экономике //Человеки труд. 1999. № 3. 37.

Прокопов Ф. Эффективная организация услуг Службы занятости: современные подходы //Человеки труд. 1999. № 8. 38.

Работа для Вас. 1999. № 61. 39.

Работа для Вас. 2000. № 83. 40.

Рекрутинговые агентства //Управление персоналом. 1999. № 8. 41.

Розин М.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Диссерт. на соиск. уч. степ, к.э.н. М., 2001. 42.

Рынок труда. Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф.

Н.А. Волгина. М., 2000. 43.

Сапрыкина П. Внутренний рынок труда в теории и на практике // Человек и труд. 2000. № 12. 44.

Старобинский Э.А. Кадровая политика за рубежом //Управление персоналом. 2000. № 10. 45.

Смирнов А.Б. Маркетинговый инструментарий в формировании и исользовании трудовых ресурсов: Автореф. на соиск. уч. степ, к.э.н. СПб.,

Смирнов С. Методы оценки эффективности государственной политики занятости // Вопросы статистики. 1998. № 4. 47.

Состояние и основные тенденции развития системы образования в 1999 году. М., 2000. 48.

ТецуяДзе. Политика занятости в Японии //Человек и труд. 1999.№ 11. 49.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб- но-практ. пособие. 2-е изд. М.. 2000. 50.

Четвернина Т. Кризис Фонда Занятости и пути его преодоления // Вопросы экономики. 1999. № 11. 51.

Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред.

А.Я. Кибанова. М., 1998. 52.

Юрьев М. Проблемы государственного регулирования социальнотрудовых отношений в период формирования рыночной экономики в России // Общество и экономика. 1999. №10-11. 53.

Яновский А. О бизнес-модели предприятия XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9. 54.

Clarke S. (ed.). Structural Adjustment Without Mass Unemployment? Lessons from Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1998. 55.

Clarke S. The Formation of a Labour Market in Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1999. 56.

Granovetter M. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness // American Journal of Sociology. 1985. Vol. 91. № 4. 57.

Granovetter M. Getting a Job: A Study Of Contacts and Careers. Chicago, 1995. 58.

Janoski T. The political economy of unemployment: active labor market economy in West Germany and in the United States. Univ. of California, 1990. 3.2.