Программа найма персонала. Департамент рекрутинга. Появление новых импульсов для развития компании

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Вы готовы принять свой бизнес на новый уровень, найдя своего первого сотрудника. Человеческие ресурсы - это, как правило, отдел, который владеет процессом на борту, и облегчает и ведет процесс сбора данных для новых сотрудников. Кроме того, обязательно выполните следующие шаги, чтобы ваш бизнес соответствовал государственным, местным и федеральным нормам.

Получить идентификационный номер сотрудника

Подтвердить соответствие работы сотрудника

Удовлетворить требования федеральной и государственной налоговой отчетности. Чтобы быть в соответствии с федеральными и государственными правилами, вы должны быть вашими работниками в качестве сотрудников или независимых подрядчиков. Если вы решите нанять сотрудников, подрядчиков или и того и другого, ваше решение будет определять сумму налогов на безработицу, которую вы платите. Например, если вы нанимаете независимого подрядчика, фрилансера или консультанта.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой

Лицо будет отвечать за отчетность и выплату собственного социального обеспечения и подоходного налога. Вам нужно будет платить налоги с независимых подрядчиков, которых вы нанимаете, или или ежегодно, федеральному правительству. Вы также можете потребовать удержания государственных и местных подоходных налогов в зависимости от законов штата. Кроме того, создание системы начисления заработной платы, например, может помочь вам точно отслеживать записи сотрудников по удержанию налогов и платежам. Проконсультируйтесь с вашим или поставщиком услуг расчета заработной платы по наилучшей договоренности о создании налоговых платежей вашей компании.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации проектируют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Сообщать о новых нарядах в ваш государственный каталог

Одним из ключевых положений этого соглашения является то, что все работодатели должны сообщать данные о новом прокате в каталог своего штата в течение 20 дней после даты найма.

Получите страховое возмещение работников

В качестве работодателя вы также обязаны получать компенсацию за работников для сотрудников, которые могут получить травму на работе. Законодательство о компенсациях трудящихся в разных штатах несколько различается в деталях, таких как ставки пособий и процедурные правила, регулирующие работодателей, работников и страховые фирмы.

Основная проблема при наборе работников связана с желанием нанимающего "выгоднее продать" свою компанию. Он может завысить положительные моменты или защитить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необыкновенные ожидания. Исследования показывают, что возникновения такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием "Реалистическое знакомство с вашей будущей работой", которые дают возможность претендентам на должность увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Опубликовать необходимые уведомления о правах трудящихся

За исключением штата Техас, каждое государство США требует, чтобы большинство работодателей отображали современные плакаты, в которых подчеркивались права федеральных и государственных работников в заметной области на рабочем месте. Права этих работников постоянно развиваются и могут меняться до 70 раз в год, то есть плакаты должны обновляться с одинаковой скоростью законов.

Формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и органы местного самоуправления

В то время как несколько правительственных учреждений уполномочивают, чтобы отделения и другие рабочие места требовали уведомления о правах трудящихся, некоторые работодатели не охватываются каждым из уставов Департамента труда, и, следовательно, от них могут не потребоваться отправлять конкретные уведомления. На странице «Совет по плакатам труда» для уведомлений о правах трудящихся, а также за помощь в выяснении, какие плакаты нужно отображать на рабочем месте. Министерство труда также имеет полезную схему, в которой излагаются требования к плакатам для различных типов малых предприятий и работодателей.

Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективные решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, могут основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Не бойтесь просить помощи

Тем не менее, по всем юридическим правилам и налоговым процедурам вы можете быть подавляющим и устрашающим. Перед тем, как нанять претендента на работу, организация проходит поэтапный процесс, чтобы найти наиболее квалифицированного кандидата для заполнения этой роли. Хотя поиск может занять много времени, бросок проката может привести к увеличению штатного оборота и упущенным альтернативным издержкам. Инвестируя в тщательный и подробный процесс найма, сотрудники по найму могут принять правильные решения и привлечь талантливых специалистов, которые помогут компании расти.

В условиях рыночной экономики при наборе и отборе персонала большое значение получили кадровые технологии. Рассмотрим технологии управления человеческими ресурсами (кад- роведческие, кадровые технологии, персонал технологии), которые представляют собой совокупность интеллектуальных, профессиональных методов, подходов воздействия на человеческие ресурсы организации. Технологии управления человеческими ресурсами - это технологии самовыражения личностей, самореализации их интеллектуальных и профессиональных качеств. Наибольшее распространение получили следующие модификации: анкетирование, тестирование, собеседование, испытания на рабочем месте, центры оценки.

В настоящее время идет процесс перераспределения полномочий от федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом

Прежде чем позиция может быть заполнена, ее необходимо идентифицировать как доступную. Позиции либо недавно сформированы, либо недавно освобождены. В любом случае сотрудники по найму должны встретиться, чтобы сформировать приоритетный список требований к работе, включая специальные квалификации, характеристики и опыт, которые требуется от кандидата.

Анкетирование - первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. Любые искажения информации в анкете являются основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;

Важно, чтобы все, участвующие в решении о найме, согласились на процесс найма, шаги и каналы связи, которые будут использоваться. План должен включать график, план найма, критерии для первоначального отбора кандидатов, приемную комиссию, вопросы интервью и инструкции для заметок.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики

Согласованные рабочие требования являются основой для описания должностных обязанностей. Другая необходимая информация включает основные функции, которые необходимо выполнять в роли и преимуществах работы в компании. Он должен быть рекламирован внутри страны, поэтому нынешние сотрудники могут подать заявку и сделать рефералы. Другими способами продвижения являются веб-сайт компании, онлайн-доски объявлений, социальные сети, ярмарки вакансий и отраслевые публикации.

2. соответствие практического опыта характеру должности;

3. наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировочные);

Тестирование - весьма эффективное средство отбора персонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны претендента, выявить его ценностные ориентации и мотивацию, определить его личностные и поведенческие характеристики. Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека.

Многие специалисты в области управления персоналом дают схожие определения этого понятия. А именно: найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организацией

Это обеспечит получение некоторых заявок от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новые рабочие места, но которые могут быть идеальными для этой роли. Заявки на неквалифицированные кандидаты изымаются из пула кандидатов. Квалифицированные кандидаты информируются о следующих шагах, начинающихся с интервью по скринингу.

Собеседование - наиболее широко применяемый метод отбора кадров. Работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись для организации очень дорого и поэтому необходимо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились специалистами, которые хорошо представляют последствия принимаемых ими решений.

Эти интервью определяют, имеют ли кандидаты квалификацию, необходимую для выполнения работы, и служат для дальнейшего сужения круга кандидатов. В зависимости от размера приемной комиссии для каждого кандидата запланировано несколько собеседований. Ранние собеседования, как правило, проводятся индивидуально, индивидуально, с собеседованием с заявителями, и фокусируются на опыте, навыках, истории работы и доступности абитуриентов. Дополнительные встречи с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальные или групповые интервью, официальные или расслабленные, на месте, за пределами площадки или в Интернете. Эти интервью более углублены; в некоторых организациях каждый интервьюер фокусируется на конкретном предмете или аспекте заполняемой работы, чтобы избежать совпадений между интервью и узнать больше о заявителях. Финальные интервью могут проводиться старшим руководством компании или интервьюером из предыдущего раунда интервью, Эти интервью на последней стадии обычно распространяются на очень небольшой пул лучших кандидатов. Некоторые организации также требуют от претендентов сдавать тесты или полные задания, чтобы продемонстрировать профессиональные навыки, применимые к открытой позиции.

Испытание на рабочем местеРазработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Личностные характеристики частично можно определить с применением различных психологических тестов (прил. 1). Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количества баллов

Одним из заключительных шагов перед тем, как сделать предложение о работе, является проведение фоновых проверок для проверки судимости кандидатов, проверки истории трудоустройства и права на участие в нем, а также для проведения кредитных проверок. Тестирование на наркотики также может быть оправданным, в зависимости от характера работы.

Сотрудники по найму предоставляют и оценивают кандидатов на основе собеседований, опыта работы, навыков и оценок талантов и всей другой соответствующей информации. Необходимо определить и согласовать верхний выбор. Также следует сделать выбор резервного кандидата. Если кандидаты не отвечают критериям найма, процесс найма должен начаться.

Прием сотрудников на работу происходит в несколько этапов и самым последним является подбор и найм персонала. На этой стадии окончательно закрепляются будущие отношения между сотрудником и его работодателем.

Задача найма состоит в том, что в связи со спросом на рабочую силу необходимо найти не только определенное количество сотрудников, но и сотрудников с наиболее подходящей квалификацией чтобы минимизировать проблемы управления персоналом. Когда может возникнуть необходимость в отборе и найма персонала? Современным организациям часто требуются новые сотрудники. Наем чаще всего необходим в следующих ситуациях:

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственного-экономического цикла с определенной степенью эффективности

После того как кандидат был выбран для этой должности, необходимо связаться с его профессиональными рекомендациями. может проверить данные о занятости кандидатов, включая работу, сильные и слабые стороны. Типичный вопрос, который нужно задать, - это «Вы бы наняли этого человека?».

Когда организация только создается;
Когда имеет место расширение предприятия;
Когда нужно заменить уволившегося сотрудника.

Организация найма персонала представляет собой довольно трудоемкий процесс. Перед кадровыми сотрудниками встают два важных вопроса. Первый вопрос касается непосредственно поиска сотрудников, а второй вопрос заключается в том, каким образом необходимо оповестить потенциальных сотрудников об открывшихся вакансиях. Источники набора могут быть разделены на две категории: внутренний и внешний. Внешний найм осуществляется среди людей, которые до сих пор не имели ничего общего с организацией. Внутренний найм касается тех сотрудников, которые уже трудятся в данной организации. Совершенствование системы управления персоналом организации играет так же немаловажную роль, но об этом читайте в другой нашей статье.

Предлагаемая работа включает в себя предоставление письма с предложением о зарплате позиции, дате начала и других условиях найма, которые основаны на соглашении между компанией и кандидатом. Должно быть ясно, что кандидат понимает условия предложения. Кандидат может согласиться и подписать, начать переговоры или отклонить предложение.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров

Когда кандидат принимает предложение о работе, он или она нанимаются. Это начинается с этапа заполнения и подачи документов, связанных с занятостью, включая право на работу, формы удержания налогов и формы для конкретной компании. Комплексный процесс ввода в эксплуатацию - это решающий шаг в процессе найма. Это должно предполагать, что новый сотрудник почувствует себя желанным гостем еще до того, как он или она официально присоединится к организации. Подготовка своего рабочего пространства, предоставление необходимых учетных данных доступа для рабочих приложений и сетей, а также определение графика ориентации и обучения могут значительно ускорить новый.

Внутренние и внешние источники имеют как свои преимущества, так и недостатки. Среди преимуществ первых можно выделить:

Повышение уровня производительности;
Минимальные затраты для привлечения новых сотрудников;
Шанс для карьерного роста того или иного кадра;
Освобождение должностей для более молодых и перспективных сотрудников;
Претенденты уже хорошо знакомы руководителям организации.

Среди недостатков можно отметить:

Соперничество среди сотрудников организации;
Более малые возможности для выбора сотрудников;
Риск возникновения панибратства в деловых отношениях.
У внешних источников недостатков практически нет, а среди преимуществ можно выделить следующие моменты:
Более широкие возможности выбора новых кадров;
Внутри фирмы не будут возникать различные интриги;
Развитие организации, так как новый сотрудник может по новому подходить к решению тех или иных задач.

Система найма и отбора персонала состоит из нескольких важных составляющих. Для того чтобы система найма персонала была максимально эффективной нужно использовать инновационные технологии отбора. Нужно понимать что такие понятия как «найм» и «набор» отличаются друг от друга. Процесс набора представляет собой системный подход и включает такие моменты как:

Необходимо провести анализ для того чтобы выявить в каких кадрах нуждается предприятие;
Нужно сформулировать для персонала определенные требования, чтобы выявить, кто именно нужен компании.
Требуется выявить источники, откуда будет осуществляться набор;
Необходимо подобрать методику для оценки потенциальных сотрудников.

Для того чтобы правильно организовать найм, а также обучение персонала необходимо следовать следующим правилам:

Одним из наиболее важных инструментов технологии найма персонала является разработка профиля должности. В данном документе необходимо обозначить, как называется вакансия, добавить ее описание, определить требования к потенциальному сотруднику. Обычно этим должен заниматься менеджер компании, но ни сам руководитель.
Найм персонала в организацию обычно не обходится без конкурсов. Организатор конкурса должен составить план с различными датами, такими как количество конкурсов, бюджет и другое.
Необходимо разместить вакансию. Для этого потребуется использовать как можно больше каналов. От того сколько людей узнают о новой вакансии зависит и успех конкурса.
Необходимо составить портрет будущего работника. Если, к примеру, необходим молодой сотрудник, студен, объявления можно развесить в некоторых ВУЗах.
Конкурс необходимо проводить в несколько этапов. Часто возникает такая ситуация, что из-за большого количество претендентов, многие уходят, так и не дождавшись своей очереди. Для начала необходимо выявить наиболее подходящих кандидатов, а потом провести более подробное собеседование. Для технологии найма многие организации используют программу под названием «Mindmanager».

На сегодняшний день человеческие ресурсы становятся все более важным и ценным активом, который могут использовать субъекты хозяйствования. Персонал часто играет определяющую роль в определении прибыли организации. При управлении наймом персонала перед руководителем может возникнуть серьезная проблема. Это случится в том случае, если новый сотрудник через короткое время решит уволиться. Когда новый сотрудник выйдет на работу в первый рабочий день, для него уже должно быть подготовлено рабочее место. Для этого необходимо не только оборудовать рабочее место. Наличие куратора значительно облегчит процесс управления персоналом. Найм персонала уже будет пройденным этапом и теперь у нового сотрудника настает испытательный срок.

В течение этого периода новый работник должен будет понять, что требуется от него и понять, как выполнять поставленные задачи. Куратор необходим для того, чтобы новый кадр не испугался сложных задач. Для того чтобы контролировать рабочий процесс нового сотрудника при найме персонала, можно вести систему отсчетов. Она может быть как ежедневной, так и еженедельной. Не лишними будут различные тренинги и семинары. Это позволит новичку быстрее понять специфику работы и повысить уровень своей квалификации. После периода адаптации руководитель сможет вынести решение оставить нового сотрудника или уволить его.