Требования к ведению журналов регистрации приказов. Журнал регистрации приказов. Виды хранения имеют свои преимущества

Коммуникация – это передача сообщения в глобальном смысле, это общение, обмен мыслями, идеями, планами, передача некоторого смысла, сведений с помощью знаков, зафиксированных на каких-либо материальных носителях. Это так же и процесс социума, который исполняет связывающую функцию в общественной структуре.

Владеть навыками эффективной коммуникации, значит уметь донести так информацию до слушателя, что бы он не просто ее послушал, а именно услышал, понял и принял какие-либо выводы, действия. Каждый имеет навыки общения, но вот искусству коммуникативной компетентности, умению вести спор, диалог, публичные выступления, нужно учиться,это целенаправленная работа над собой. Очень для сотрудника любой организации владеть навыками эффективной коммуникации, т.е. уметь , убедить и аргументировать свою позицию, привести удачный пример для подкрепления своей мысли, почувствовать внутреннее состояние оппонента, улавливая мимику и жесты, разрешить конфликтную ситуацию, достигая консенсуса в спорном вопросе.

Итак, что же входит в приемы эффективной коммуникации?

1. Открытость – возможность свободно представлять себя и доносить свои мысли другим, так же получать информацию. От этого свойства так же зависит сила личности.

2. Конструктивная форма воздействия во время передачи информации – улучшает коммуникацию, помогая создать отношения. Заключается она в умении аргументировать, поддерживая свою точку зрения и опровергая точку зрения оппонента с помощью грамотно изложенных и доказанных фактов. Так в эффективной коммуникации играет очень большую роль утверждение – это активное действие для реализации личных интересов способом продвижения своих идей, мыслей без ущемления других коммуникаторов. А вот такие проявления как агрессивность, проявление гнева, отрицания, раздражения, враждебность относят к деструктивной форме воздействия в приемах эффективной коммуникации.

3. Межличностная коммуникативная адаптация (конвергенция) – приспосабливание темпа речи, громкости, мимических проявлений, жестикуляции, выбор языка собеседника и другое. Если коммуникатор делает обратное, это называется дивергенция, т.е. желание подчеркнуть различия. Конвергенция – очень важный из навыков эффективной коммуникации, так как позволяет почувствовать собеседника, тем самым открывая верный путь ведения беседы. Дивергенция же используется для получения дистанции.

4. Уступительный прием – теория уступок гласит, что в таком случае один человек получает от другого что-то взамен.

Для этого используются несколько методов (для достижения):

Безличные обязательства;
-личные обязательства;
-наказание;
-вознаграждение;
-экспертиза.

Важным для эффективной коммуникации так же есть и умения разрешить конфликт. Для этого выделены несколько методов:

Кооперативное поведение – общее желание по достижению результатов и целей, принятие ответственности за итог разрешения конфликта;
- избежание конфликта – прямое или уклончивое;
- конкурентное отношения к оппоненту – критика своего партнера, несогласие с его мнением.

Конечно же, в целях достижения эффективной коммуникации выбирать приходиться самую оптимальную стратегию и методику, что значительно зависит именно от ситуации и всех участвующих коммуникаторов.

В итоге следует сказать, что владея самыми основными приемами эффективной коммуникации , вы всегда будете достигать своей цели в построении диалога, разрешении конфликта, спора, уметь доносить информацию слушателям в таком образе, в котором она будет восприниматься ними оптимально.

Коммуникация - процесс и результат обмена информацией.

Эффективные коммуникации - обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.

Многие теоретики и практики менеджмента согласны с утверждением, что коммуникации - главное препятствие на пути достижения целей организации.Основная причина низкой эффективности коммуникаций в организациях заключается в забвении факта, что коммуникация - это обмен . В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию - необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее.

Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации.

Выделяют восемь основных категорий коммуникационного процесса :

- отправитель - человек (или группа), желающий сообщить информацию;
- сообщение - информация, смысл и идея, которые хочет передать отправитель;
- канал - способ, которым передается информация: устно, письменно, невербально, по телефону, через Интернет и т.п.;
- код - система знаков и символов, посредством которой передается смысл сообщения. В качестве кода могут выступать слова, произнесенные вслух, написанный текст, жесты, мимика, условные сигналы и т.п.;
- контекст - внешняя среда, обстановка, ситуация, наполненные индивидуально различимыми смыслами и ассоциациями;
- получатель - человек (или группа), до которого отправитель хочет донести свое сообщение;
- шумы (помехи) - все, что искажает смысл сообщения;
- обратная связь - реакция (отклик) получателя на воспринятое им послание.

Таким образом, процесс коммуникации включает в себя несколько этапов:

* формирование сообщения отправителем - формулирование идеи, осознание необходимости передать сообщение;
* выбор канала связи и отображение сообщения с помощью системы кодов;
* передача закодированного сообщения отправителем;
* восприятие закодированного сообщения получателем;
* расшифровка кода и формулирование идеи сообщения;
* реакция на воспринятое сообщение.

Важно отметить, что вследствие несовершенства кода, различий в интерпретации контекста и воздействия шумов на каждом этапе коммуникативного процесса смысл воспринятого сообщения может (существенно) отличаться от начального, сформулированного отправителем.

Различают межличностные и организационные коммуникации. Если проблемы межличностных коммуникаций кроются в индивидуальных особенностях людей и контексте передачи сообщения, то основным фокусом организационных коммуникаций становится создание эффективной системы передачи сообщений.

Основные барьеры на пути межличностных коммуникаций:

* барьеры восприятия - неоднозначность интерпретации смысла сообщения, что зависит от различий в индивидуальных контекстах. Чаще всего это проявляется в виде конфликтов междусферами компетентности и преград, обусловленных установками людей;
* семантические барьеры - неоднозначность толкования смысловых оттенков слов, паралингвистических (интонация, тон, скорость) и невербальных факторов речи (жесты, мимика, поза, взгляд);
* барьеры обратной связи - неэффективная обратная связь, не дающая отправителю достаточной информации о правильности восприятия его сообщения;
* неумение слушать - люди чаще ориентированы на экспрессию собственного внутреннего мира, чем на восприятие и анализ внешней информации.

Специалисты по менеджменту сформулировали десять правил эффективного слушания, которые помогают преодолеть последний барьер:

* прежде всего перестаньте говорить;
* помогите говорящему раскрепоститься;
* покажите, что вы готовы слушать;
* устраните раздражающие моменты;
* сопереживайте говорящему;
* будьте терпеливы;
* сдерживайте свой характер;
* не допускайте споров и критики;
* задавайте вопросы;
* и еще раз: перестаньте говорить.

Существует множество способов повышения эффективности межличностных коммуникаций. Перечислим лишь некоторые:

* проясняйте свои идеи до того, как начнете их высказывать (передавать другим людям);
* будьте восприимчивы к возможным семантическим проблемам;
* следите за выражением своего лица, жестами, позой, интонациями;
* выражайте открытость и готовность понимать;
* добивайтесь установления обратной связи, используя следующие приемы:
* задавайте вопросы;
* попросите собеседника пересказать ваши мысли;
* оценивайте язык поз, жестов и интонаций собеседника, которые могут указывать на замешательство и непонимание;
* контролируйте первые результаты работы;
* всегда будьте готовы ответить на вопросы.

Барьеры на пути организационных коммуникаций:

* искажение сообщений. Возможные причины: непреднамеренно, в результате затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда кто-либо из менеджеров среднего звена не согласен с сообщением и модифицирует его таким образом, чтобы сообщение отражало его интересы; в результате фильтрации; из-за статусных различий; из-за страха перед наказанием или при ощущении бессмысленности коммуникации;
* информационные перегрузки - превышение реальных возможностей системы и входящих в нее людей обрабатывать информацию;
* неэффективная структура организации - чем выше в организации вертикаль власти (количество иерархических уровней), тем больше вероятность искажения информации;
* некомпетентность персонала - коммуникативная, профессиональная и методологическая;
* неэффективный способ организации работ и распределения задач;
* конфликты как между подразделениями, так и между людьми.

Пути повышения эффективности организационных коммуникаций:

* создавайте системы обратной связи;
* регулируйте информационные потоки;
* предпринимайте управленческие действия, способствующие облегчению обмена информацией по вертикали и горизонтали.
* развертывайте системы сбора предложений;
* используйте внутриорганизационные информационные системы: корпоративные печатные издания, стенгазеты, стенды, Интранет и т. п.;
* применяйте достижения современных информационных технологий.

Читать также

• Двадцатый – на выход! Стоит ли бояться испытательного срока

  Испытательный срок, который ждет практически каждого специалиста на новом месте работы, лишь в исключительно редких случаях заканчивается увольнением. С его помощью работодатели подстраховываются от ошибок при поиске персонала.

Статьи этого раздела

• Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)

  Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд.

• Как правильно отмечать в компании Новый год?

  Как правильно отмечать в компании Новый год? Может ли это послужить не поводом очередной «гулянки», а стать инструментом достижения важных целей компании? Альтернативные корпоративные подарки на НГ: актуальность для сегодняшнего российского рынка. В нашей стране…

• В офисе как дома. Мотивируем по-новому

  Многие сотрудники проводят на работе большую часть дня. Если все это время они чувствуют напряжение и дискомфорт, то это неизбежно влияет на их эффективность. В связи с этим возникают вопросы: как изменить установку сотрудников «живу два дня в неделю, остальное время работаю» и чем мотивировать сотрудников, если обычные методы не подходят?

• К результату через культуру

  Компании развивают корпоративную культуру, направленную на достижение высоких результатов. Как транслировать принципы корпоративной культуры и ценности компании для повышения эффективности и достижения целей компании?

• Оценка эффективности HR-брендинга

  Оценка эффективности HR-брендинга (отслеживание измеримых показателей): понятные и доступные примеры; прямая связь с вложенными и потерянными инвестициями; системы расчета

• Как работать с HR-брендом

  Наиболее важным в работе над HR-брендом является определение своего места на рынке, в умах соискателей и текущих сотрудников – одним словом, позиционирование компании как работодателя для всех категорий персонала.

• Какие предметы в офисе помогут стать влиятельным

  Если вы читаете книгу за столом, ответ на вышеприведенный вопрос может находиться на расстоянии вытянутой руки. Что это будет? Скрепки? Ручки? Карандаши? Промокашки? Транспортир? Ежедневники? Пресс-папье? Принтер? Ваши офисные ящики полны разных предметов. Так какие же упрочат ваше влияние?

• Рабочее радио для офисного сотрудника

  Первая ассоциация, которая возникает при словах «корпоративное радио», ― завод, цеха и громкоговорители под потолком. Действительно, во многих организациях (как правило, в производственных, добывающих и перерабатывающих) до сих пор вещают собственные радиостанции. Информация о том, что этот формат коммуникаций до сих пор жив и даже активно используется, и подтолкнула меня к идее создать корпоративное радио BDO.

• Связующая роль HR. Роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании

  Правильно выстроенные коммуникации между частями организационного механизма многократно повышают его эффективность. Дефекты в коммуникациях создают эффект попадания в механизм песка вместо смазки: все движется со скрипом, и на определенном этапе может перегреться и заклинить. Рассмотрим роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании.

• Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения

  В статье раскрываются роль информационной политики в отношении персонала, требования к системе информирования, а также рассматриваются возможности использования различных инструментов внутреннего PR для информирования персонала.

• Хищные культуры

  Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура - она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой - чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, - один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.

• Создание корпоративного спортивно-оздоровительного центра

  Каждый работодатель заинтересован в хорошем здоровье работников. Кто и как готов стимулировать свой персонал на здоровый образ жизни, рассказывается в статье. Автор освещает некоторые варианты социального пакета российских компаний и подробно останавливается на таком, как организация корпоративного спортивно-оздоровительного центра структурного подразделения компании.

• Правда ли, что «западный» кандидат всегда лучше?

  На сей счёт среди отечественных HR существует три точки зрения.

• Формируем конкурентоспособный имидж компании

  Современные тенденции развития бизнеса диктуют определенные стратегии поведения компаний на внешнем рынке. Возрастает конкуренция среди работодателей на рынке труда, ужесточаются требования к кандидатам как с точки зрения профессиональных знаний, навыков и умений, так и с точки зрения личностного соответствия образу необходимого сотрудника. Крупные компании выходят на новый уровень конкурентной борьбы - борьбы на уровне имиджевых характеристик, которая позволяет привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.

• Корпоративное питание: как организовать

  Статья описывает процедуру и возможные варианты организации корпоративного питания, а также рекомендации по проведению тендера для организаций - поставщиков услуг питания.

• Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

  Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся: 1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; 2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;…

• Американские работодатели находят способ контролировать даже тех сотрудников, которые работают из дома

  Электронный мониторинг встроен в сайт oDesk.com, который помогает 90 000 программистов, сетевых администраторов, графических дизайнеров, редакторов и других специалистов и 10 000 клиентов по всему миру найти друг друга. Система делает случайные скриншоты экрана работника шесть раз в час, записывает нажатия клавиш и щелчки мыши и может делать снимки фрилансеров за работой с помощью веб-камеры. Клиенты могут в любое время войти в систему и посмотреть, работают ли их подрядчики, что они делают и сколько времени у них уходит на работу. Еженедельные счета клиентов во многом зависят от этих данных. Каждый раз, когда делается скриншот, внизу экрана работника выскакивает маленькая иконка.

• Чтобы не было мучительно больно

  По данным опроса, проведенного британскими социологами, почти треть женщин, опозоривших себя своим поведением на корпоративной вечеринке в прошлом году, были уволены или решили уволиться сами.

Эффективная коммуникация

Важной частью жизни и деятельности человека является общение с другими людьми. Легкость установления человеческих контактов, умение выстраивать взаимодействие и направлять его в нужное русло способствуют успешности многих дел и начинаний, облегчают достижение поставленных целей, создают хорошее настроение и доброжелательный эмоциональный фон отношений.

Коммуникативные и организаторские склонности являются стержневыми в профессиях, которые по своему содержанию связаны с активнымвзаимодействием между людьми. Они являются важными факторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек-человек». Коммуникативные и организаторские склонности являются ведущими вобразовании межличностных отношений, в сплочении членов группы, в организации учебных, спортивных, игровых и других групп, в привлечении к себе людей, в умении организовать и направить их деятельность.

Коммуникативные склонности личности определяются ее умениями легко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремлением к расширению сферы общения, к участию в различных групповых мероприятиях, удовлетворяющих потребность личности в широком и интенсивном общении.

Следует различать потребность человека в общении и умение общаться. Одни любят многочисленные и интенсивные контакты, а другим, чтобы чувствовать себя комфортно, вполне достаточно иметь несколько близких значимых людей, более широкое взаимодействие для них тягостно и утомительно. И те и другие в одинаковой степени могут «уметь» и «не уметь» общаться. Ошибки первых часто связаны с излишней словоохотливостью, желанием продемонстрировать себя другим; неудачи других могут быть связаны с застенчивостью, уходом в себя, неумением сделать шаг навстречу. Все это - различные проявления коммуникативных склонностей.

Взаимодействие и сотрудничество между людьми основывается также на способности человека влиять на других людей, умении изменять характер отношений и ситуацию в нужном направлении. Это составляющие организаторских склонностей человека.

К организаторским склонностям личности можно отнести умение влиять на других людей, способствующее успешному решению ими поставленных задач и достижению определенных целей, умение оперативно разобраться в «ситуативном» взаимодействии людей и направить это взаимодействие в нужное русло, стремление к проявлению инициативы.

Эффективность межличностного общения во многом зависит от того насколько полно и точно члены группы воспринимают и понимают друг друга, какими приемами они пользуются при взаимодействии, на каком уровне происходит общение.

Взаимопонимание предполагает понимание себя, понимание другого, понимание другим. Факторы взаимопонимания: социальная принадлежность, национальность, возраст, образ жизни, пол (мужчины лучше понимают когнитивную сторону другой личности – целеустремленность, дисциплинированность, добросовестность, женщины – межличностные отношения - доброту, отзывчивость, альтруизм); отношения между партнерами; оптимальное время общения (недостаток времени определяет затрудненность в получении информации, длительность – искажение точности в сторону переоценки положительных черт); негативный опыт общения в детстве (изолированность); социально-статусные и ролевые особенности; развитие эмпатии; оценочные эталоны, стереотипы понимания других; отношение к себе, ценностно-смысловая сфера личности.

Достижению взаимопонимания способствуют: низкая внутриличностная конфликтность, открытость, ощущение ценности собственной личности, уверенность в себе, самоуважение. Все это помогает и уважению другого.

Коммуникативная компетентность (способность устанавливать и поддерживать контакты с другими) – одно из основных условий взаимопонимания.

Легче достичь взаимопонимания, если человек заранее ориентирован на взаимное уважение и доверие, взаимную открытость и коммуникативное сотрудничество, диалог.

Воспринимать сообщение члена группы или партнера по общению также можно по-разному.

Восприятие содержания сообщения - понимание объективного содержания при сохранении собственного отношения к миру -дефиниция ; постановка себя на место собеседника, принятие роли другого, его системы отношений -идентификация ; сопереживание -эмпатия - понимание чувств или умение их разделять с собеседником. В зависимости от ситуации, особенностей личности, она может использовать в общении, как все из указанных способа, так и каждый по отдельности.

Лидеру важно не только правильно слушать и понимать членов группы, но и уметь воздействовать на них. Самыми эффективными способами воздействия в межличностном общении являются убеждение и внушение.

Убеждение - логическое обоснование сообщением какого-либо суждения или умозаключения с целью добиться согласия собеседника с высказанной точкой зрения. Основные средства убеждения - доводы и демонстрация истинности тезиса; апелляция к особенностям личности собеседника; косвенное доказательство - опровержение противоречащего положения или выделения сходства с другими, уже доказанными; апелляция к чувствам.

Внушение - утверждение или отрицание без доказательства в расчете на некритическое восприятие сообщений и при опоре на уверенность. Позитивную роль для эффективности внушения играют статус и ролевое поведение внушающего, престиж, искренность намерений, достоверность информации.

Уровни общения

Конвенциональный уровень общения характеризует полноценное человеческое общение: равноправные возможности, забота о партнере, готовность встать на его место еще до вступления в контакт, даже если инициатива контакта исходит от другого; понимание партнера и того, как партнер понимает тебя; информирование друг друга, как в соответствии с ожиданиями, так в противовес ожиданием; не навязывание себя друг другу.

Примитивный уровень общения – один из достаточно распространенных и самых малоэффективных. Находясь на нем, человек воспринимает собеседника не как партнера, а как предмет (другой не хочет, а я хочу и буду; другой хочет, а я не хочу и не буду); партнеры не понимают друг друга, а только используют шаблоны восприятия, требуют того же, что и сами, делают что хотят, независимо от желаний другого, не заботятся о другом при завершении контакта (оскорбления, извинения, угрозы, отворачивание, уход и пр.).

Манипулятивный уровень по подходу к человеку близок к примитивному, а по исполнению - к конвенциональному. Партнер – это соперник в игре, которую надо выиграть. Манипулятор использует слабые места партнера, намеренно демонстрирует понимание, льстит, усыпляя бдительность, утаивает часть информации или искажает ее, приклеивает ярлыки, вызывает жалость или чувство вины, полностью подавляет или, наоборот, подстраивается, и бьет по больному при первой же возможности. Пытается раскрыть собеседника, проверяя его (с помощью шуток, лести, жалоб), тонко улавливает реакцию и выбирает на ее основе только успешную для себя тактику. Всегда использует другого как средство для достижения собственных целей или личной выгоды. Поэтому всегда контролирует ситуацию и поведение партнера за счет создания такой ситуации, в которой другой вынужден вести себя так, как выгодно манипулятору, не имея выбора или не осознавая его. Основные средства манипулирования: 1) манипулирование потребностями – использование желаний, интересов; 2) духовное манипулирование – формирование определенных идеалов и ценностей; 3) интеллектуальное - навязывание своего мнения, точки зрения; 4) манипулирование чувствами – использование эмоций партнера; 5) символическое – формирование устойчивой реакции на определенные символы.

Манипулятор часто использует юмор, но для того, чтобы обескуражить партнера, лишить его уверенности и подчеркнуть свое превосходство. Делает это не только словами, но и используя правильные жесты (совпадающие со словами) или старается вообще исключить жестикуляцию, чтобы не выдать себя.

Как понять, что тобой манипулируют? Важный показатель – неестественность собственного поведения, как будто делаешь что-то не по своей воле, в угоду кому-то другому, нет чувства удовлетворения выполненным делом. Основной способ борьбы – рефлексия: чего я хочу на самом деле, в чем моя ценность.

Стандартизированный уровень общения характеризует отсутствие настоящего ролевого взаимодействия, формальное взаимодействие, "контакт масок". Главная проблема при таком подходе к общению - выяснить, чем опасен партнер и как соответствовать маске.

Игровой уровень общения предполагает живой интерес к личностным особенностям партнера с симпатией к нему, желание быть интересным партнеру, при этом расставаться по окончании акта общения можно без ритуалов (только кивок, взгляд, жест). Требует мастерства и артистизма.

Деловой уровень общения требует настроя на совместную деятельность, партнеры не думают, как выглядят, на первом месте - дело и заинтересованность в нем, при этом друг другу прощаются недостатки (неумение говорить, вспыльчивость, оговорки и пр.).

Разные уровни общения бывают необходимы в разных ситуациях, но их выбор зависит не только от коммуникативной компетенции человека и требований реальной ситуации и выполняемой деятельности, но, прежде всего, от личностной системы ценностей и от системы ценностей группы, к которой принадлежит личность.

Ограничивать эффективность межличностного общения могут так называемые примитивные межличностные реакции:

Реакции амбиции - получив информацию, придающую кому-то вес, человек пытается принизить значение другого, одновременно подчеркивая собственный вес в глазах других.

Реакции самодовольства - получив блага или привилегии, хвастает тут же и радуется чужой зависти, долго помнит о ее проявлениях и рассказывает о них.

Реакции зависти - не умеет и не считает нужным скрывать зависть, так как уверен, что получить-то награду и признание должен был он сам.

Реакции злорадства - радуется чужой неудаче, так как это не он попал в передрягу.

Реакции захвата - первым претендует на появившиеся блага, привилегии независимо от своих достоинств.

Реакции агрессии - чувствуя безнаказанность, угрожает, оскорбляет и более.

Реакции присвоения - не дает отдыха от себя - опекает, угождает, рассматривая другого, как свою собственность.

Реакции безразличия – бестрепетно относится к горю и страданиям другого.

Существенные проблемы в эффективности создает и конфликтное общение.

Конфликт – становление объективных или субъективных противоречий, который выражается и проявляется в противоборстве сторон.

Внутриличностный конфликт – борьба мотивов, затруднение в выборе цели, переживания, сомнения, депрессия.

Межличностный конфликт – противоборство групп или личности и группы.

Любой конфликт имеет эмоциональную основу.

Типичные причины конфликта: оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания; ущемление прав другого, его чувства собственного достоинства (даже «незамечание»), ущемление амбиций; неподтверждение ролевых ожиданий; относительная психологическая несовместимость.

Причины, препятствующие конструктивному разрешению конфликта: стремление победить любой ценой; эмоциональная вовлеченность, борьба только за собственные интересы, неэффективные, неадекватные обстоятельствам и личностям стратегии поведения, отсутствие необходимых коммуникативных навыков (достижение компромисса, вступления в диалог).

Эффективность разрешения конфликта зависит от способности трезво анализировать собственные конфликты и развитых коммуникативных умений.

Стратегии поведения в конфликте: 1) соперничество открытая борьба как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другой стороне; 2) сотрудничество – удовлетворение интересов обеих сторон; 3) компромисс – взаимные уступки, т.е. частичное удовлетворение интересов обеих сторон; 4) избегание – не настаивание на своем, но и не удовлетворение потребностей других; 5) приспособление – отказ от своих интересов в пользу другого.

Выбор стратегии зависит от ситуации. Соперничество имеет смысл, когда исход очень важен или нужно быстро принять решение и есть власть для этого. Избегание – в ситуации накала эмоций, как отсрочка. Приспособление – когда для одного проблема незначима или важнее сохранение мира, а для другого важен исход конфликта. Компромисс – у обеих сторон одинаковая власть, но противоположные решения необходимо временное соглашение. Сотрудничество – решение проблемы важно для всех, а конфликт – только эпизод в долговременных отношениях.

Как управлять конфликтом

Взять под контроль собственные эмоции и выбрать время для разрешения конфликта, когда вы находитесь в подходящем эмоциональном состоянии.

Вскрыть подлинные причины конфликта, для чего внимательно следить за партнером и его поведением.

Локализовать конфликт – противодействовать инстинктивному стремлению победить любой ценой.

Уйти от конфликта, если нет никаких шансов на победу (но хроническое бегство деформирует личность, снижает уровень здоровья и работоспособность)

Избегать чрезмерной концентрации внимания на защите, так тогда трудно понимать партнера.

Держать инициативу в своих руках, диктуя партнеру эмоции, в том числе и спокойствие, тему разговора, выбор социальных ролей, языковый стиль, степень строгости правил игры.

Не опровергать аргументы противника в том же порядке и в таких пропорциях, в которых они изложены противником, сначала формулировать аргументы не своем языке.

Упражнение «Титаник» 4 человека

Четырем желающим предлагается выйти за дверь. Они предупреждаются, что будут заходить в аудиторию по очереди. Первому будет зачитан определенный текст тьютором. Ему будет необходимо как можно полнее запомнить его и как можно точнее передать следующему слушателю. И так до четвертого. Группа должна будет внимательно отслеживать, какую информацию передал слушатель другому, какие приемы он использовал для того, чтобы все запомнить, какие ошибки, искажения допустил, какую информацию пропустил, какую несуществующую в тексте информацию добавил. Участники упражнения слушают без использования записей, остальные члены группы могут вести записи.

Тьютор ровным голосом без расставления акцентов и повторения зачитывает текст первому участнику. Вызывает второго участника, и первый пересказывает ему услышанное в соответствии с инструкцией. Далее вызывается третий участник, и ему передает информацию второй, затем то же самое повторяется с четвертым и третьим участником. Четвертый участник передает услышанное всей группе. Затем тьютор еще раз зачитывает первоначальный текст.

В 1912 году в свое первое и последнее путешествие через Атлантику отправился самый большой в мире корабль 270-метровй красавец «Титаник». На борту было более 2000 человек. На пятый день пути недалеко от острова Ньюфаундленд корабль столкнулся с огромным айсбергом. В 20-метровую пробоину хлынула вода.

« По шлюпкам !» - раздалась команда. Матросы сажали в шлюпки в первую очередь женщин и детей. Вдруг раздались громкие крики : через обезумевшую толпу, расталкивая всех на своем пути, к шлюпке прорывался высокий грузный мужчина. С мостика раздался выстрел.

Упражнение на командообразование:

Анализ: 1) содержательный - какие факты были воспроизведены, какие утрачены и почему (в тексте выделены жирным шрифтом); 2) структурно-логический (соблюдена ли логика изложения: корабль вышел в плавание, потерпел крушение, началась эвакуация, произошел инцидент); 3) эмоционально-содержательный (какая информация изложена более точно и подробно – содержательная или эмоциональная (эмоциональная выделена курсивом).

Рефлексия: что я слышу, как я понимаю, что мне помогает услышать и понять правильно, что мне мешает услышать и понять правильно.

интеллектуально-содержательный: была ли выработана или предложена стратегия, либо в обсуждении отсутствовала какая-либо логика; если была стратегия, то каковы цель и способы выхода из ситуации, насколько они осуществимы в предложенных условиях, как они обоснованы;

социально-коммуникативный: были ли делегированы функции (роли), кому и какие; кто сам взял на себя какие-либо функции (роли) и как на это отреагировала группа; какое участие принимал каждый член группы в групповом решении; кого слушали и кому подчинялись, тчо этому помогало, что мешало.

Для анализа тьютором может быть использована следующая вспомогательная инфолрмация

Возможные роли членов группы

Целевые: инициирование деятельности (новые идеи, проблемы, подходы к решению, новая организация материала); поиск информации; сбор мнений, предоставление информации; высказывание мнений, проработка идеи (разъяснение, примеры, развитие мысли, прогноз); координирование (разъяснение взаимосвязи между идеями, суммирование предложений, интеграция деятельности членов группы или подгрупп).; обобщение

Поддерживающие роли: поощрение (дружелюбие, душевность, отзывчивость, похвала, соглашение с другими); обеспечение участия (каждого); установление критериев; исполнительность (следовать решениям группы, вдумчиво относиться к идеям всех); выражение чувств группы (Описывать и обобщать реакцию группы)

Основные процессы взаимодействия

Обмен информацией и определение ситуации в групповом задании; взаимное оценивание друг друга и внешней информации, формирование групповых ценностей; попытки командовать друг другом или влиять друг на друга, формирование статусной иерархии; формирование группового решения проблемы; ослабление межличностных и внутриличностных напряжений, поддержание гармонии; развитие взаимопомощи и поддержки, групповая интеграция.

Возможные поведенческие реакции:

Направленные на ориентацию: дает ориентацию, информацию, повторяет, уточняет, подтверждает - запрашивает информацию, повторение, подтверждение;

Направленные на оценивание: выражает мнение, оценивает, анализирует, выражает чувства, желания - запрашивает мнение, оценку, интересуется самочувствием;

Направленные на контроль: дает совет, направление, подразумевает автономию другого - спрашивает совет, возможный способ действия;

Направленные на нахождение решения: соглашается, выражает пассивное принятие, принимает, уступает - возражает, выражает пассивное отвержение, формален, отказывает в помощи;

Направленные на преодоление напряжения: шутит, смеется, выражает удовлетворение - просит помощи, отступает «с поля боя»;

Направленные на интеграцию: соглашает, принимает, уступает - подрывает статус другого, защищает или утверждает себя.