Категория профессиональной пригодности к службе. Профессиональный отбор и профессиональная пригодность. Методика «числовые ряды»

«Профессиональный психологический отбор»

1. Профессиональный психологический отбор

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного: вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

В то время как оценки образования и предварительной занятости могут иметь огромный эффект - к лучшему или худшему - к жизни людей, при разработке, осуществлении и принятии решений на основе таких оценок может возникать ряд этических проблем. Его намерение, по его словам, состояло не в том, чтобы решить эти вопросы, а в том, чтобы довести эти вопросы до сведения участников семинара для настоящего рассмотрения и будущего созерцания. Пожалуй, лучший способ узнать об этике, сказал Лоуман, - это исследование проблемных исследований.

Он начал свое выступление, предложив подробное, хотя и фиктивное, тематическое исследование, в котором поднимался ряд потенциальных этических вопросов, связанных с оценкой, отбором и назначением персонала. Предлагаемая цитата: «6 этических вопросов, связанных с оценкой и выбором персонала». Национальный исследовательский совет. Новые направления в оценке потенциала производительности отдельных лиц и групп: Резюме семинара.

Психологический отбор - это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Профессиональный психологический отбор

Сценарии тех, кто подал свои верительные грамоты в Единый банк занятости. Единый банк занятости также содержит результаты испытаний, «добровольно представленные» из всех стандартизованных академических тестов, проведенных на протяжении всей академической карьеры.

Как ты представляешь себе свое офицерское будущее?

Компьютерный алгоритм идентифицирует предпочтительные профили для заполненной команды, которая совместима с другими, уже находящимися в команде. Разнообразие полов и расов рассматривается на основе существующих недопредставленных групп. Профили персональных интересов-способности-личности постоянно проверяются, когда возникают вакансии в команде. Люди узнают о своих согласованных командных вариантах и могут подать заявку на такие вакансии по номинации.

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.

Хотя реакция на этот сценарий со стороны других участников семинара была неоднозначной в отношении возможности такого будущего, Лоуман считал, что многие из этих футуристических инструментов и технологий невозможно представить с учетом нынешних и новых возможностей. И если те, кто создает инструменты и технологии, не ожидают и не готовятся к этическим проблемам, которые возникнут, Лоуман предупредил, что практическая полезность многих инструментов может быть ограничена.

В рамках тематического исследования, обеспечивающего контекст предстоящих задач, Лоуман призвал участников семинара изучить некоторые из затронутых им проблем. Какие этические проблемы возникают из этого гипотетического сценария? Как мы будем решать эти проблемы?

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Чтобы ответить на эти вопросы, сказал он, первый вопрос: чья этика должна использоваться для решения и решения этических вопросов и проблем? Он отметил, что у разных профессий есть этические кодексы, и они, как правило, отличаются друг от друга. У психологов есть свои хорошо разработанные кодексы этики, сказал Лоуман, которые представляют особый интерес при обсуждении тестирования и оценок, потому что в первую очередь психологи и люди в смежных областях создают тесты, и они иногда, но не всегда, контролируют или влияют на то, как проходят тесты администрируется и интерпретируется.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.

Он был широко распространен во всем мире, сказал он, и он более продвинут, чем многие другие, в том, как он мыслит в районах конфликтов. Психологи стремятся принести пользу тем, с кем они работают, и позаботиться о том, чтобы не причинить вреда. В своих профессиональных действиях психологи стремятся защитить благосостояние и права тех, с кем они взаимодействуют профессионально и других пострадавших, и благосостояния животных субъектов исследования. Когда возникают конфликты между обязательствами или проблемами психологов, они пытаются разрешить эти конфликты ответственным образом, что позволяет избежать или минимизировать вред.

Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, - они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

Поскольку научные и профессиональные суждения и действия психологов могут влиять на жизнь других людей, они настороженно относятся к личным, финансовым, социальным, организационным или политическим факторам, которые могут привести к злоупотреблению их влиянием. Психологи стремятся осознать возможное влияние своего физического и психического здоровья на их способность помогать тем, с кем они работают.

Например, в Стандарте 04 говорится: «Работа психологов основана на установлении научных и профессиональных знаний о дисциплине». Стандарт 02, который имеет несколько частей, связанных с оценками, частично говорит: Психологи управляют, адаптируют, оценивают, интерпретируют или используют методы оценки, интервью, тесты или инструменты в порядке и целях, которые подходят в свете исследований или доказательств полезности и правильного применения этих методов.

объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);

комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.

Если вы сканируете этические коды психологии профессиональных психологических организаций по всему миру, - сказал Лоуман, - вы обнаружите, что большинство. Некоторые из общих проблем заключаются в получении информированного согласия, предотвращении вреда, защите прав участников исследований, обеспечении того, чтобы практика основывалась на научно полученных знаниях, избегая многочисленных отношений, которые могут нанести вред другим, и уважая права лиц, с которыми психолог работает.

По словам Лоумана, большинство других профессий имеют кодексы этики. Одним из ярких исключений являются менеджеры. «Я был бы счастлив оказаться ошибочным, - сказал Лоуман, - но не существует общепринятого кодекса этики, за которым, как ожидается, будут следовать менеджеры». Проделана большая работа, направленная на профессионализацию управления, но пока еще нет нет признанного кодекса этики для профессии. Лоуман описал кодекс этики, который группа студентов создала для менеджеров, в частности, М.

2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду

Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.

А. клятва, но он сказал, что ничего подобного не принято. «Это проблема», - сказал он. Это проблема, потому что мы, как психологи и другие, которые занимаются такой работой, это те, кто часто создает инструменты, но именно они используют их для принятия решений о том, какие оценки, если таковые имеются, использовать. Психологи и другие, которые создают тесты, часто не имеют реального контроля над решениями по тестированию. И в отсутствие кодексов управленческой этики решения часто заканчиваются не научным суждением, а законами и судебными решениями, которые обычно приводят к медленным и трудным изменениям.

Профессиональные знания - это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.

Навыки - это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма - иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).

Он отметил, что в недавней статье утверждается, что Единообразные руководящие принципы являются «ущербом для отбора персонала». Чтобы закрыть, Лоуман поднял шесть конкретных этических вопросов, связанных с технологиями оценки, и он кратко обсудил их. Его цели, по его словам, заключались в том, чтобы поднимать вопросы, а не отвечать на них, а также вызывать мысль и обсуждение вопросов.

Каковы этические проблемы в расширении того, что оценивается от отдельных переменных или доменов до профилей? Все кандидаты были либо уже руководителями городов, либо имели одинаково соответствующий фон. Чтобы помочь различать их, индивидуальные профили создавались для каждого, присваивая оценки по шести характеристикам - инициативным, социальным, обычным, исследовательским, художественным и реалистичным - и оценивая эти характеристики для каждого кандидата. Средний процентный профиль восьми кандидатов в совокупности был «инициативным», «социальным» и «условным» как три наиболее выдающиеся характеристики, «в котором вы ожидаете, что будет профиль управления», - отметил Лоуман.

В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:

1) предварительный - формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретного навыка;

аналитический (генерализованный) - движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;

Но только один из восьми кандидатов соответствовал этому профилю как личности. Анализируя кандидатов таким образом, он сказал, что можно было получить представление об их общих характеристиках характеристик, которые не были бы очевидны, глядя только на их индивидуальные характеристики в изоляции. Но такой подход поднимает некоторые этические вопросы, сказал Лоуман. Если действительность является этическим обязательством, каковы подходящие парадигмы для проверки выводов из профилей по сравнению с отдельными переменными?

Методика «пространственное мышление»

Во-вторых, в какой степени некоторые характеристики, которые могут быть относительно низкими в профиле, такие как когнитивный интеллект, компенсируются другими переменными, такими как эмоциональный интеллект или командные навыки? И, в-третьих, кто решает вопросы, связанные с профилем? Как технические эксперты в оценке должны иметь дело с другими, которые влияют на принятие решений о выборе?

синтетический (детерминированный) - отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;

этап автоматизации - устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.

Является ли этически более целесообразным проводить тесты «раз и навсегда» или несколько раз в течение карьеры? Поскольку становится все более технически целесообразным часто оценивать людей, спросил Лоуман, в какой степени это должно быть сделано? Является ли более справедливым или этически целесообразным тестирование на основе «один раз и сделано» или для тестирования в нескольких случаях на протяжении всей карьеры, особенно в том случае, когда меняются требования к работе? И какие виды оценки и этические проблемы возникают, если способности или способности, чтобы взять один пример, как известно, со временем сокращаются?

Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).

Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других - тормозят их образование (интерференция навыков).

Каковы этические проблемы при выборе «подходящей команды» по сравнению с выбором «наиболее квалифицированного» человека? Что касается выбора людей в зависимости от команды, Лоуман поднял несколько этических вопросов: разумно ли этически оценивать людей для реальных решений с высоким риском в контексте их соответствия другим людям, таких как доброта, подходящая для команд? В частности, поскольку доброкачественность подгонки для команды, по-видимому, изменяется, основываясь на составе команды и целях, для которых была собрана команда, может быть справедливой.

Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение - организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.

Кроме того, справедливо или этично делать выбор, основанный на качествах, которыми человек не владеет? Наконец, при оценке «соответствия команды» являются основными критериями относительно стабильных и неизменных характеристик людей, такими как индивидуальные измерения, или они потенциально могут обучаться поведенческим навыкам, которые могут быть в какой-то степени изучены, и этично ли это имеет значение?

Является ли этика целесообразным использовать биологические оценки или молекулярные маркеры в оценке? Выполняют ли биологические оценки и маркеры какую-то линию - по крайней мере, перцептивную линию, которую нельзя пересекать? Лоуман сказал, что недавно он рассказал о футуристическом сценарии, который он представил в классе выпускников, и единственным аспектом сценария, который их беспокоил, было использование маркеров биологического и генетического типа. Есть ли здесь существенная проблема, или просто перцептивная, и какая разница?

На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение - это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.

Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.

Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.

Тренировка связана с нагрузкой, которая отражается на состоянии психических и физиологических функций человека. Степень этой нагрузки снижается по мере усвоения учебного задания, формирования оптимальных способов действия, экономизаций, энергетических и интеллектуальных усилий. Поэтому для характеристики качества навыка необходимо использовать не только показатели деятельности (выполнение мотивов упражнения), но и данные о функциональной «стоимости» достижения практических результатов. На рис. 25-2 видно, что по мере становления навыку улучшения качества деятельности (уменьшения ошибки пилотирования) отмечается снижение частоты пульса и увеличение резерва внимания до уровня, соответствующего сложности выполняемого задания. В данном примере можно предположить, к 15-17-й тренировке у курсантов формируется еще неустойчивый навык, задача выполняется с большим напряжением и только после 25-27 повторений этого упражнения отмечается достаточно стойкий навык пилотирования, что подтверждается стабилизацией вегетативного его компонента.

Психологические особенности адаптации к труду. Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации (приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду - это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, рациональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудов деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах персонального пути.

Степень активности субъекта труда влияет на эффективность профессионально адаптации, которая может проявляться либо в зависимости субъекта от профессиональной среды, либо в его стремлении эту среду преобразовать в соответствии со своими установками, требованиями и возможностями.

Адаптация человека к трудовой деятельности осуществляется в несколько этапов первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптивных возможностей. Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда - профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессе адаптации можно выдел три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и процесс приспособления субъекта труда к

Профессиональная адаптация проявляется в форме производительности трудовых, производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.

Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:

конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т. д.;

творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т. д.

Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения.

Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки - пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

Литература

1. Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профконсультации. - М.: Знание, 1983. - 95 с. Кудрявцев Г. В. Психологические основы профобучения. - М.: Педагогика, 1988. - 286 с. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина, 1984. - 216 с.

2. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А. Ф. Кудряшов. - Щ розаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

3. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. - М.: МГУ, 1987. - 303 с.

4. Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н. К Акимова и др. - Ростов н/^ Феникс, 1996.-540 с.

5. Платонов К. К. Проблемы способностей. - М.: Наука, 1972.

6. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. - М.: Изд-во МГУ, 1989. - 176 с. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. - М.-Воронеж: НПО Модэк, 199 Психологическая диагностика: проблемы и решения / Под ред. К. М. Гуревича. - М.: Педагогика, 1981. - 177(

7. Психологические проблемы подготовки специалистов с использованием тренажерных средств / ! ред. В. А. Бодрова. - М.: ИП АН СССР, 1988. - 283 с.

8. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. - СПб! Изд-во СПбГУ, 1991. - 151 с.

9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - М.: Педагогика, 1989. - Т. 2, Ч. 4. Теплое Б. М. Избранные труды: В 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. - М.: Педагогика, 1985. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. - М.: АПН РСФСР, 1961. - 536 с.

10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; Под ред. Б. М. Величковского. - М.: Педагогик 1986.-406 с.

11. Человеческий фактор. В 6 т.: Т. 3. Ч. 2 / Под ред. Г. Салвенди; Пер. с англ. В. П. Зинченко. - М.: МирД 1991.-487 с.

12. ШадриковВ.Д. Деятельность и способности. - М.: Изд. корпорация «Логос», 1994. - 315 с. ШадриковВ.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М.: Наука, 1982. Шадриков В. Д. Проблемы профессиональных способностей // Психол. журнал. - 1982. - Т. 3, № 5.

Экзамен проводится в письменной форме с использованием комплекса специальных методик.

Предварительное ознакомление кандидатов и других лиц с методиками профессионального психологического отбора, используемых на вступительных экзаменах, запрещается .

Все задания экзаменующиеся выполняют на выдаваемых им регистрационных бланках, имеющих регистрационные поля (таблицы) определенного образа.

По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидатов для обучения в вузе (далее именуется – профессиональной пригодность):

Кандидаты, отнесенные к четвертой категории профессиональной пригодности, к дальнейшему участию в конкурсе не допускаются. При необходимости с указанными кандидатами проводится индивидуальное психологическое консультирование, в ходе которого даются разъяснения и рекомендации.

Результаты сдачи квалификационного экзамена (категория профессиональной пригодности) кандидатам не доводятся.

Оценка уровня общеобразовательной подготовленности кандидата

Оценка уровня общеобразовательной подготовленности кандидата осуществляется по результатам единого государственного экзамена по общеобразовательным предметам:

для поступающих в Военную академию связи (г.Санкт-Петербург) – математика (профильный), физика, русский язык;

для поступающих в филиал Военной академии связи (г.Краснодар) – математика (профильный), физика, информатика, русский язык.

Кандидаты предоставляют подлинник свидетельства результатов ЕГЭ по прибытии.

Приемная комиссия осуществляет контроль достоверности сведений об участии кандидатов в ЕГЭ и о результатах ЕГЭ путем направления запроса о подтверждении правильности сведений в федеральную базу данных об участниках ЕГЭ и о результатах ЕГЭ.

Кандидаты, прибывшие без результатов единого государственного экзамена в соответствии с Порядком проведения единого государственного экзамена, утвержденным Министерством образования и науки Российской Федерации, вправе подать заявление на участие в ЕГЭ в дополнительные сроки в Региональный центр оценки качества образования и информационных технологий до 5 июля . Сроки и расписание проведения ЕГЭ в 2014 году – в соответствии с требованиями Министерства образования и науки Российской Федерации.

Имеют право на сдачу ЕГЭ в дополнительные сроки (в июле 2014 года) выпускники образовательных учреждений прошлых лет; граждане, обучающиеся и закончившие образовательные учреждения начального профессионального и среднего профессионального образования, в том числе лица, у которых срок действия ранее полученного свидетельства о результатах ЕГЭ не истек; граждане, имеющие среднее (полное) общее образование, полученное в образовательных учреждениях иностранных государств.

Выпускники школ 2014 года, изъявившие желание поступать в Военную академию связи или ее филиал, обязаны подать заявления на участие в ЕГЭ по математике, физике, русскому языку и информатике (для поступающих в филиал) до 1 марта 2014 года .