Предупреждению и сдерживанию конфликтов способствуют. Реферат: Способы предупреждения конфликтов. Способы предупреждения конфликтов

1. Профилактика конфликта как способ его предупреждения.

2. Концепция и технологии превентивных действий.

3. Предупреждение конфликтов - тактический шаг современного менеджмента.

4. Сотрудничество как способ предупреждения конфликтов.

Профилактика конфликта как способ его предупреждения

Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Наиболее весомым из указанных задач контроля является профилактика. В своей сложности эта задача не уступает решению самого конфликта. Именно благодаря хорошо поставленной работе по предупреждению конфликтов можно реально повлиять на их сокращение. Следует отметить, что во многих науках выделяются специальные дисциплины, занимающиеся профилактикой. Это и профилактика противоправных действий в системе юридических наук, теория и практика психологической коррекции поведения в психологии, профилактика конфликтов в педагогике, теория конфликтов в политических науках и т.д.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на их основе прогнозировать будущее. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Успех профилактики зависит от целого ряда предпосылок: знание общих принципов управления социальными процессами и умение использовать их для анализа конкретных ситуаций; уровня общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причин и этапов развития; глубины анализа перед конфликтных ситуаций; степени соответствия выбранных методов корректировки сложившейся ситуации. Простой перечень этих предпосылок свидетельствует, что предупреждение конфликтов является непростым делом, поэтому ее не следует недооценивать и пренебрегать. Для повышения эффективности этой работы необходимо как можно больше знать о трудностях, которые могут возникнуть на пути предупреждения.

Первая группа препятствий имеет психологическую природу и связана с такой человеческим качеством, как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. Сознательно или бессознательно, но люди негативно воспринимают любую попытку вмешательства в их взаимоотношения, а сами действия оценивают как стремление ограничить их независимость и свободу.

Различное понимание моральных норм, регулирующих человеческое поведение в обществе, может породить следующую группу препятствий. Субъективная оценка личностного поведения человека может породить негативную оценку действий третьего лица, поэтому стоит рассматривать эти действия как нарушение общепринятых норм о неприкосновенности личной жизни.

Постепенно в процессе продвижения к правовому государству может возникнуть группа препятствий, связанной с процессом предоставления ряда моральных норм правовой формы статуса защитника прав и свобод личности. В подобных условиях их нарушение в любой форме может быть квалифицировано как не только моральное, но и вполне противоправное. Поэтому можно говорить, что успешная деятельность по предупреждению конфликтов может вестись только в пределах, установленных психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Подобная деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникает реальная опасность зарождения любых разрушительных, деструктивных форм личных или групповых взаимоотношений. Профилактика должна включать в себя действия, предупреждают преобразования социально-психологических явлений в структурные элементы будущего конфликта. Акта предупреждения конфликта должно предшествовать выявление глубинных предпосылок, причин, которые содержат возможность создания конфликтных ситуаций в будущем.

Многообразие причин конфликтов, мы уже ранее рассматривали, условно можно разбить на две большие группы: объективные, или социальные, и субъективные, или психологические. Рассмотрим их с позиции возможного профилактического воздействия. Мероприятия по предупреждению конфликтов первой группы причин можно свести к следующему:

♦ политика реализации мероприятий должна базироваться на принципах равенства и социальной справедливости;

♦ укрепления во всех сферах жизни общества правового принципа;

♦ повышение уровня культуры населения, одним из элементов которого выступает культурологическая грамотность.

Полноценная реализация мероприятий этих программ исключает внезапность возникновения, прежде всего, деструктивных конфликтов. Важным Инструментом здесь должны выступать средства массовой информации, которые могут из информационного поля сознания людей выводить сами понятия насилия и агрессии, формировать ценностные ориентиры уважения прав личности, доброжелательности и терпимости в отношениях.

Большую роль при учете в практической деятельности общих причин различных конфликтов играет применение дедуктивного метода, особенно при анализе причин конфликтов межличностного характера, внутри малых групп и межгрупповых конфликтов.

В любом социально обусловленном конфликте всегда присутствует своя психологическая составляющая. Развитая психика является неотъемлемым качеством человека, должна проявляться во всех формах ее деятельности. Этим может объясняться и ЕЕ относительная независимость от природного и социальной среды. Среди форм человеческой активности можно выделить формы конфликтного характера, где психологический аспект будет преобладать над социальным. К подобного конфликта можно отнести конфликты, вызванные чувством обманутой доверия, взаимной враждебности, уязвленного самолюбия, сомнений в правильности своего выбора и т.д. Несмотря на свою идеальную природу, эти мотивы могут приобрести достаточно конкретных и драматических форм агрессивного поведения участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт такого психологического уровня возможно, только нейтрализуя агрессивность чувств и ослабляя вражескую решимость человека. Чтобы выявить причины трансформации подобных агрессивных установок, мыслей и чувств, необходимо на ранних этапах зарождения психологической ситуации глубоко проанализировать подобные мотивы всех участников противостояния. Только после этого возможно блокирование развития конфликта или других разрушительных всплесков. Подобная работа должна стать повседневной. Ее целью должно быть создание такой морально-психологической атмосферы, которая исключала саму возможность возникновения проявления агрессии.

Центральной проблемой тактической профилактики конфликтов является поддержание и укрепление в коллективе сотруднической взаимоотношений. Проблема является комплексной, так и требует комплексного решения с помощью методов социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Выделим следующие методы:

♦ метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтантив в общее дело, в ходе которой в возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они привыкают к совместной деятельности и совместного решения возникающих проблем;

♦ метод доброжелательности, или эмпатии, способности к сочувствию, понимание внутреннего состояния, готовности содействовать практике. Этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях.

♦ метод сохранения репутации партнера, уважения его достоинства. При возникновении каких-либо разногласий, обусловленных конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем адекватное отношение к нашей достоинства и авторитета.

Действенным инструментом профилактики конфликта может стать метод взаимного дополнения. Он опирается на такие способности партнера, которыми не обладаем мы. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, команд, комплектуются в соответствии с данным принципом, обеспечивающим их работоспособность на достаточном уровне.

Метод антидискриминационной гуманной политики требует исключения освещения преимущества одного партнера над другой, и вообще каких-либо различий между ними. С этой целью в управлении часто используют элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в организации. Нельзя путать с похожим выражением - "уравниловка". Подобный прием предусматривает четкие критерии вознаграждения за равноценность вложенного труда. С точки зрения профилактики конфликтов равноценный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяющие избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые могут стать питательной почвой для зарождения конфликтной противодействия. В интересах

повышение антиконфликтного потенциала в организации целесообразно распределять заслуги и награды на всех, даже если они в значительной степени принадлежат кому-то одному. Распространенность подобного метода в японском менеджменте во многом объясняется особенностью их культуры и менталитета. В то же время это может мешать культивированию их в нашей культуре.

Один из методов психологической профилактики конфликта можно условно назвать методом психологического сглаживания. Он предусматривает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию и нуждаются в определенной поддержке. Как показала практика, среди них можно выделить различные формы проведения членами трудового коллектива совместного отдыха, торжественных мероприятий, все, что можно отнести к широкого понятия, как корпоративные мероприятия. Подобный способ позволяет снимать психологическое напряжение, способствует эмоциональной разрядке, вызывает положительные чувства взаимной симпатии, способствует формированию морально-психологической атмосферы в организации, препятствует возникновению конфликтов.

Рассмотрены методы не исчерпывают всего потенциала мер по профилактике конфликтов, необходимо четко понимать, что этому способствует все то, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Условия профилактики межличностных конфликтов. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в группе практически невозможно. Можно минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических мер во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Выделяют объективные, объективно-субъективные и социально-психологические условия, способствующие профилактике межличностных конфликтов .

К объективным условиям профилактики конфликтов они относят:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности людей.

К ним относятся: материальная обеспеченность семьи, условия работы родителей и обучения детей, взаимоотношения в коллективе, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях, чем человек, у которого этих проблем нет.

2. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Практика работы с типичными проблемными ситуациями социального взаимодействия, приводящими к конфликтам, показывает, что конструктивное их разрешение можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт.

Например, конфликты, связанные с «несправедливым» назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в коллективе существовала справедливая, известная всем участникам нормативная процедура конкурсного назначения на должность (назначение не за хорошую успеваемость, а по заслуженному авторитету среди сверстников).

3. Справедливое и гласное распределение благ.

Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной возникновения конфликтов между людьми, усугубляя конфликтные ситуации. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ (поощрения, награды и т. п.). Если справедливо и гласно распределять блага, то число и острота конфликтов заметно сокращается.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Существует еще целый ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. К ним относят следующие факторы материальной среды: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, окраску помещений, наличие комнатных растений, отсутствие раздражающих шумов и т.д. На состояние организма и психику человека влияет в конечном итоге вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, факторы материальной среды опосредованно влияют на конфликтность человека.

Объективно-субъективные условия профилактики конфликтов.

• 1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией структуры организации (кабинет, школа), так и структуры группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между учащимися, а также между группами является соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ними задачам.
• 2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и учащимися (четкое разделение обязанностей, отсутствие их дублирования и т.п.) Это способствует предупреждению конфликтов между детьми, поскольку функциональные противоречия служат источником межличностных противоречий.
• 3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым подбором, оценкой и расстановкой кадров. Максимальное соответствие умений, навыков и личностных качеств учащегося требованиям педагога минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных конфликтов.
• 4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем компетентности педагога, что обычно проявляется в принятии оптимальных решений, в выборе и реализации эффективного стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности учеников и т.д. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности, некомпетентные решения провоцируют конфликтные ситуации между детьми и педагогом.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов.

Конфликт имеет социально-психологическую природу. Поэтому социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов вызывают наибольший интерес. Кроме того, они гораздо легче, чем объективные предпосылки, поддаются управленческим воздействиям.

Социальное взаимодействие не является источником противоречий, когда оно сбалансировано. Выделено пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам .

Баланс ролей или ролевого взаимодействия . Он сохраняется в том случае, когда ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному распределению ролей. Поэтому в ситуации социального взаимодействия очень важно понять какую роль играет партнер и какую роль он ожидает от другого. Если ролевые ожидания партнеров не соответствуют их ролевому поведению, то каждому из партнеров необходимо скорректировать свои ожидания или свое поведение. Если такая коррекция не происходит в силу разного рода причин, то возникает ролевой конфликт. Существующие объяснительные модели ролевого взаимодействия выделяют в основном три ролевые позиции. И в какой бы терминологии они не были представлены (родитель-взрослый-ребенок, старший-равный-младший, начальник-коллега-подчиненный, позиция «над»-«рядом»-«под»), две ролевые позиции в любой триаде всегда отражают неравенство (подчинение или управление) и только одна - равенство. Для предупреждения ролевого конфликта наиболее оптимальным является взаимодействие с партнером на равных.

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях . Социальное взаимодействие людей кроме прочих факторов, определяется системой взаимозависимости с одной стороны, с другой - порождает ее. Непротиворечивое взаимодействие обеспечивается балансом взаимозависимости, либо соглашением сторон о разной степени взаимозависимости. Если же человек не принимает большей зависимости от другого, то такое нарушение баланса может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу, что может спровоцировать конфликт. В ходе взаимодействия необходимо ориентироваться в состоянии партнера и чувствовать, какая степень зависимости партнера для него не является дискомфортной. На основании этого необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

Баланс взаимных услуг . Анализ межличностных конфликтов показал, что люди осознанно или неосознанно фиксируют услуги (бескорыстная помощь, ненормативные услуги), которые оказали им, и те, которые оказали они. Если ученик оказал однокласснику ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к возникновению напряженности, нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам .

Баланс ущерба . Деструктивное чувство мести, присущее человеку, может проявляться в поддержании баланса ущерба. При нанесении человеку ущерба, он пытается ответить тем же тому, от кого пострадал. Степень наносимого в ответ ущерба определяется различными факторами - воспитанием человека, страхом наказания, традициями, мировоззрением. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому одним из важных социально-психологических условий профилактики конфликтов является формирование ценности ненасильственного взаимодействия.

Баланс самооценки и внешней оценки . В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов. Особой остроты достигают конфликты, возникающие по указанной причине, в отношениях «по-вертикали» (учитель - ученик). Основной причиной возникновения несоответствия между внешней оценкой и самооценкой является выбор различных способов оценки субъектами, находящимися в ситуации руководства-подчинения. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному (как положительная, и как отрицательная). Все зависит от того, что является основой оценки. Ученик при оценке своей деятельности, в качестве основы оценки выбирает то, что ему удалось сделать. Преподаватель оценивает ее исходя из того, что ученику не удалось сделать. Иными словами, в первом случае результат сравнивается с исходным состоянием дел, а во втором - с конечной целью. Такой подход характерен не только для педагогов, но и для оценки людей в любых ситуациях человеческого взаимодействия. Соблюдение баланса самооценки и внешней оценки важное условие профилактики конфликтов.

Баланс ответственности . Любая ситуация, в которой один из партнеров берет на себя слишком большую или слишком малую ответственность, может привести к конфликту. Учащийся, взявший на себя ответственность, может почувствовать перегрузку в связи с добавочной работой, а также одиночество. Одноклассник, уступивший ответственность другому, может почувствовать умаление своей значимости, зависимость от другого и утрату индивидуальности. Чувства обиды и раздражения могут возникнуть с обеих сторон. Очень часто именно эти чувства лежат в основе возникновения конфликта. Даже находясь в латентном состоянии, они проявляются в поведении одноклассников в форме напряженности, раздражительности, подозрительности. Поэтому распределение ответственности очень важное условие профилактики конфликта. Опыт показывает, что в профилактике конфликтов большую роль играют школьные психологи. Психологическое просвещение детей и педагогов способствуют сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению.

Вывод: Существуют действенные условия профилактики межличностных конфликтов: объективные, объективно-субъективные и социально-психологические.

Сигналы межличностных конфликтов в коллективе . Чтобы проводить профилактику межличностных конфликтов, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации и вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - “сигналами конфликта”:

Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером, ясно, что мы имеем дело с неразрешенным межличностным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле.

Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.

Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.

Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая - то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.

Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов .

Вывод: Межличностный конфликт можно распознать по определенным “сигналам конфликта”: кризису, напряжению, недоразумению, инциденту, дискомфорту.

Межличностные стили разрешения конфликтов . Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

Уклонение - человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где педагог имеет большую власть над группой, но он может подавить инициативу участников группы, создаёт вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у несовершеннолетних подростков.

Компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта :

• 1. Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений.
• 2. После того, как проблема определена, определить решения, приемлемые для всех сторон.
• 3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• 4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• - умение определить, что общение стало предконфликтным;
• - стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• - снижение своей общей тревожности и агрессивности;
• - умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• - постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• - умение улыбнуться;
• - не ждать от окружающих слишком многого;
• - искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• - конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

• - оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• - оценку давать по существу дела;
• - оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• - выявлять и сообщать оцениваемым детям причины недостатков;
• - четко формулировать новые цели и задачи;
• - воодушевлять учеников на новую работу.

Вывод: Существуют пять стилей разрешения и профилактики межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Методы и способы профилактики межличностных конфликтов. Существование методов значительно упрощает контроль над коллективом, и облегчают выполнение задач членами группы.

Разъяснение требований - разъяснение того, какие результаты ожидают от каждого ученика. Здесь должны быть упомянуты такие параметры: уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает разную информацию, система полномочий и ответственности, четко определены политика, процедуры и правила. Классный руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы ученики хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. На данном этапе составить инструкции с четким перечнем обязанностей.

Общеорганизационные комплексные цели - структурный метод управления ситуацией требует совместных усилий коллектива. Идея направит усилия всех участников на достижение общей цели. Изложение ценностей коллектива раскрывает содержание комплексных целей. Образовательное учреждение старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всех учащихся.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Дети, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим членам коллектива и должны вознаграждаться благодарностью, грамотой, признанием, похвальными листами, призами, интересными экскурсиями, благодарственными письмами родителям. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям администрации школьного учреждения .

Профилактика межличностных конфликтов у школьников.

Наряду с методами управления и разрешения конфликтных ситуаций учителю надо владеть и методами по профилактике таких ситуаций. В.И.Андреев, А.С.Белкин, К.С.Лисецкий, указывают на то, что профилактика межличностного конфликта - это система мероприятий (психологической, социально-психологической диагностики, психологической и педагогической коррекции), направленных на предупреждение конфликтной ситуации, способной привести к возникновению межличностных конфликтов .

Социально-психологический тренинг как способ профилактики межличностного конфликта. Тренинг - вид групповой работы, направленный на развитие и формирование определенных знаний, умений, навыков эффективного социального поведения, способствующих оптимизации коммуникативных навыков личности, необходимых для продуктивного взаимодействия с другими людьми в практической деятельности и межличностных отношениях. .

В процессе тренинговой работы происходит как бы «тренировка» определенных характеристик личности, например, уверенности в себе, «конструктивной конфликтности» (умения конфликтовать с пользой для себя и окружающих), коммуникативной компетентности (это умение быть адекватным ситуации) и т.д.

Системы тренингов дают возможность развить в себе навыки самоанализа, который позволит познать свои сильные и слабые стороны при взаимодействии с другими людьми; дают возможность овладеть приемами снятия внутреннего напряжения, вызванного действиями стрессов и конфликтов, навыками эмоциональной и поведенческой саморегуляции, конструктивного разрешения конфликтов.

Тренинг - это создание специфических условий взаимодействия участников, которые воспроизводят социальные контексты и изменяют системы отношений личности, чему способствуют правила групповой работы, такие искренности («Я искренен настолько, насколько я хочу быть искренним»), принцип активности, принцип обратной связи и т.д.

Моделирование конфликтных ситуаций является одним из таких методов. Этот прием, во-первых, актуализирует интеллектуальный потенциал учащихся, во-вторых, способствует тренировке умения конструктивного спора. Приемы для моделирования конфликтной ситуации:

• - отрицание ведущим (учителем или учащимся) предложенного группой учащихся решения;
• - утверждение, защита, отстаивание ведущим альтернативного решения;
• - имитация непонимания педагогом сути вопроса;
• - расслоение участников дискуссии на микрогруппы с последующей взаимной критикой альтернативных решений.

В моменты наивысшего накала страстей при конфронтации мнений учителю рекомендуется:

• - прервать обсуждение и дипломатично обобщить результаты;
• - предложить письменно-графическое решение проблемы разным микрогруппам;
• - предоставить слово более флегматичным учащимся;
• - отобрать экспертов для оценки каждого из предлагаемых решений.

Административные способы предотвращения конфликтных ситуаций. Улаживание и профилактика межличностных конфликтов может производиться при помощи сугубо административных способов, которые имеет право применить руководитель коллектива.

Выдача задания. Среди учащихся - люди разного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к учебе и педагогу. При выдаче задания учитывать эти моменты.

Система наказания и вознаграждения. В сфере взаимодействий эффективны распоряжения о лишении провинившегося учащегося каких-либо льгот, вызов родителей в школу, запрет на участие в массовых мероприятиях. А в качестве награждения - благодарность, способы поощрения, проведение мероприятий.

Педагог должен обеспечивать условия, чтобы ученик получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и конструктивную критику за ошибки и промахи.

Формула отрицательной оценки. С тем чтобы отрицательная оценка действий ребенка была эффективной, педагогу надо учитывать тот факт, что его высказывание должно содержать четыре основных части.

Первая часть: фиксация общей положительной оценки ребенка как ученика и человека. Можно сказать следующие слова: «Я всегда тебя уважал за тщательность и надежность в работе».

Вторая часть : формулирование критической оценки. Предложение может выглядеть следующим образом: «Сегодня, увидев твою работу, вижу, что ты ошибся...»

Третья часть: признание того, что ребенок хороший ученик, несмотря на то, что допустил ошибку: «Все ошибаются. Твои высокие качества для меня вне всяких сомнений».

Четвертая часть : выстраивание позитивной перспективы на будущее: «Я уверен, что завтра ты все исправишь и впредь ошибок не допустишь» .

Межличностные конфликты и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя учебе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Дети, ставшие жертвами моббинга, часто вынуждены менять школу.

Коллективы, в которых распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Родители стремятся подыскать другое учебное заведение, где было бы хорошее, уважительное отношение к детям и педагогическому коллективу.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий .

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

• - объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);
• - участники (общие данные о них, их психологические особенности; отношения участников; возможности по усилению своего ранга; их цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы их требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем - нет и др.);
• - собственная позиция специалиста (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед участником и др.);
• - причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
• - социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);
• - вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает субъекта и его представление о конфликте и т.д.). Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями участников конфликта, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, участники прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте .

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится пересмотр ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки в собственном поведении; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним участником; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состояниях, деятельности и поведении.

В.М.Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты подростков зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

• · позиция авторитарного вмешательства в конфликт - педагог, не будучи убежден, что конфликт - это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;
• · позиция нейтралитета - педагог старается не замечать столкновения, возникающие среди воспитанников, и не вмешиваться в них;
• · позиция избегания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;
• · позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела. Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать конфликт и управлять им .

В практике социального педагога наиболее важен анализ конфликтной ситуации. Инцидент, например, можно заглушить путем «нажима», тогда как конфликтная ситуация в этом случае сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

Социальному педагогу в профилактических целях необходимо ориентироваться в стилях поведения, предрасполагающих к возникновению конфликта, это:

• - доминантность в общении, консерватизм в мышлении, необоснованная критичность в отношении партнера;
• - нарушение персонального пространства партнера;
• - резкое и неожиданное убыстрение темпа беседы, намеренное создание дефицита времени при решении проблемы;
• - принижение личности партнера и его прав (перебивание, игнорирование контактов, преуменьшение его вклада в общее дело, нежелание признать его правоту в суждениях и т.п.);
• - постоянное навязывание своей точки зрения;
• - демонстрация своей постоянной занятости;
• - подчеркивание разницы с партнером в свою пользу;
• - неискренность, несдержанность, негибкость, несправедливость .

При возникновении напряжения в общении специалисты рекомендуют:

• - проявлять естественное внимание к собеседнику, быть доброжелательным, терпимым, дружелюбным;
• - держаться спокойно, не терять самоконтроля и выдержки, говорить лаконично, чуть медленнее, если собеседник излишне взволнован;
• - установить контакт глазами и стараться не терять его;
• - дать выговориться собеседнику, не пытаться перебивать его;
• - уменьшить социальную дистанцию в пространстве, приблизиться, наклониться к собеседнику, дать понять, что вы понимаете его состояние;
• - признавать свою вину, если таковая есть. Тактично покажите, в чем, как вам кажется, неправ и собеседник; показывать, что вы заинтересованы в решении проблемы собеседника, сотрудничестве с ним, будете поддерживать его, если это не противоречит интересам дела;
• - разделять с собеседником ответственность за решение проблемы, определять план будущего сотрудничества.

Предупреждение же конфликтов среди школьников, а особенно школьников подросткового возраста включает в себя ряд этапов:

• · диагностический (изучение микроклимата в коллективе или среди отдельных учащихся, например учащихся группы риска с помощью диагностических методик: тесты, анкеты, метод наблюдения);
• · прогностический (включает обработку проведенной диагностики, ее анализ и составление своеобразного прогноза относительно возникновения, либо невозникновения конфликтной ситуации);
• · этап планирования (комплекс необходимых мероприятии по предотвращению конфликта или конфликтной ситуации);
• · профилактический (собственно воплощение мероприятий и их анализ) .

Не стоит забывать и о том, что независимо от того происходит ли процесс собственно разрешения конфликта или только лишь его предупреждение, необходим контроль и после комплекса планируемых мероприятии, так как, например уже сформировавшийся межличностный конфликт, но в последствии разрешенный, может вспыхнуть с новой силой, а комплекс мероприятии по предупреждению не дает сто процентной уверенности в том, что конфликтов более в данной группе, или с данным ребенком не будет. Таким образом, необходим мониторинг на протяжении всего взаимодействия с детьми в данной ситуации.

Теперь более подробно стоит остановиться на предупреждении межличностных конфликтов в системе «ученик-родитель» и кратко рассмотреть механизм их разрешения.

Обычно ребенок на притязания и конфликтные действия родителей отвечает реакциями (стратегиями): оппозиции (демонстративные действия негативного характера); отказа (неподчинение требованиям родителей); изоляции (стремление избежать нежелательных контактов с родителями, сокрытие информации и действий). Исходя из этого, основными направлениями профилактики конфликтов родителей с детьми могут быть следующие:

* повышение педагогической культуры родителей, позволяющей учитывать возрастные психологические особенности детей, их эмоциональные состояния;

организация семьи на коллективных началах. Общие перспективы, определенные трудовые обязанности, традиции взаимопомощи, совместные увлечения служат основой выявления и разрешения возникающих противоречий;

подкрепление словесных требований обстоятельствами воспитательного процесса;

* интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям .

По мнению психологов (Д.Лешли, А.Рояк, Т.Юферова, С.Якобсон), конструктивному поведению родителей в конфликтах с детьми может способствовать следующее:

• - всегда помнить об индивидуальности ребенка;
• - учитывать, что каждая новая ситуация требует нового решения;
• - стараться понять требования м ребенка; помнить, что для перемен нужно время;
• - противоречия воспринимать как факторы нормального развития;
• - проявлять постоянство по отношению к ребенку; чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив;
• - одобрять разные варианты конструктивного поведения;
• - совместно искать выход путем перемены в ситуации;
• - уменьшать число «нельзя» и увеличивать число «можно»;
• - ограниченно применять наказания, соблюдая при этом их справедливость и необходимость;
• - дать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его проступков;
• - логически разъяснять возможности негативных последствий;
• - расширять диапазон моральных, а не материальных поощрений;
• - использовать положительный пример других детей и родителей;
• - учитывать легкость переключения внимания у детей .

Межличностные конфликты в системе «ученик - ученик» предполагают нескольку иную стратегию разрешения.

В зависимости от того, сколь успешно осуществляется в школе социализация личности ребенка, в первую очередь усвоение духовных, нравственных ценностей, изменяется интенсивность конфликтов между школьниками. Духовность во многом определяет деятельность и поведение людей.

Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина - умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумного подчинения порядку.

Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Ее воздействие может проявляться в различных аспектах.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями (О.Осадько) . Личностный стиль общения и педагогическая тактика «сотрудничества» обусловливают наиболее бесконфликтные взаимоотношения детей. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов (около 15%). Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения (85%) придерживаются одной из тактик («диктат» или «опека»), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характеризует отношения в классах «авторитарных» учителей и в старшем школьном возрасте .

Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Это, конечно, не означает их подавление. В зависимости от ситуации может быть необходимо административное вмешательство, а может быть - просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса, и т.д. .

В третьих при разрешении межличностного конфликта между учащимися можно придерживаться определенного алгоритма, предложенного Т.А.Шишковцом. По его мнению, разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, включающий в себя:

• - анализ и оценку ситуации;
• - выбор способа разрешения конфликта;
• - формирование плана действий;
• - его реализацию;
• - оценку эффективности своих действий .

Успешность вмешательства социального педагога в конфликты подростков зависит от его позиции. Таких позиций может быть как минимум четыре:

• · позиция авторитарного вмешательства, то есть подавление конфликта;
• · позиция нейтралитета, то есть стремление не замечать столкновений между подростками и не вмешиваться в них;
• · позиция избегания конфликта: педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми;
• · позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива подростков, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение - либо подавить, либо дать развиться до определенного предела .

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать конфликт и управлять им.

При взаимодействии с участниками конфликта социальный педагог может использовать следующие тактики посреднического поведения:

• · поочередное выслушивание на совместной встрече применяется для уяснения ситуации в период острого конфликта;
• · сделка: посредник стремится вести переговоры с участием обеих сторон, делая основной упор на принятие компромиссного решения;
• · челночная дипломатия: посредник разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, обсуждая аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс;
• · давление на одного из участников конфликта: большую часть времени «третейский судья посвящает работе с одним из участников конфликта, доказывая ошибочность его позиции. В конце концов участник идет на уступки;
• · директивная тактика: акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель - склонение сторон к примирению.

Социальному педагогу в работе по преодолению конфликта желательно придерживаться следующих правил:

• · старайтесь поставить себя на место конфликтующей стороны;
• · не делайте поспешных выводов. Дайте участникам некий период времени чтобы осмыслить созданную ими ситуацию: урегулирование конфликта - это решение вопроса «что делать», а не расследование по принципу «кто виноват»;
• · не давайте конфликту разрастись; проблема должна решаться в основном теми, кто ее создал;
• · преодолеть конфликт помогает общее дело и постоянный контакт между партнерами;
• · постарайтесь определить момент для начала переговоров между участниками конфликта, «точки» доверия и уважения между участниками переговоров;
• · при обсуждениях анализируйте мнения противников, выслушивайте мнение каждого участника конфликта не столько для того, чтобы его опровергнуть, сколько для того, чтобы его учесть; ищите компромисс путем определения общей позиции для оценок;
• · конфликт разрешим при твердой готовности обеих сторон к конструктивной дискуссии в интересах дела;
• · разрешить любое напряжение, преодолеть межличностные противоречия возможно по частям, шаг за шагом .

Социальному педагогу важно не только самому руководствоваться этими правилами, но и информировать о них соперников, использовать упражнения, тренинги для формирования неконфликтного поведения.

Стоит отметить, что предложенный алгоритм применим и к другим видам разрешения межличностных конфликтов.

Несколько сложнее ситуация складывается при конфликтных ситуациях в системе «ученик - учитель» , происходящих между профессионалом и формирующейся личностью. Исследования показывают, что в межличностном конфликте учителя и ученика велика доля отрицательных последствий (83%) по сравнению с положительным влиянием (50% от числа изученных ситуаций) (С. Хапаева) .

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это чревато негативными последствиями (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками продолжает строиться на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов, обеспечивающих учителю возможность требовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего его новому представлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению к взрослым (И. Вереникина). Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношений должен быть взрослый .

ь контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность учащимся обосновать свои претензии, «выпустить пар»;

ь не приписывать ученику свое понимание его позиции, перейти на «я»-высказывания (не «ты меня обманываешь», а «я чувствую себя обманутым»);

ь не оскорблять ученика (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие «компенсирующие» действия не могут их исправить);

ь стараться не выгонять ученика из класса;

ь по возможности не обращаться к администрации;

ь не отвечать на агрессию агрессией (это принизит и ваше достоинство), не затрагивать его личности, особенностей его семьи, давать оценку только его конкретным действиям;

ь дать себе и ребенку право на ошибку, не забывая что «не ошибается только тот, кто ничего не делает»; независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к ученику); не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения .

Технология предупреждения конфликтов строится, прежде всего, на доверии и взаимодействии с учащимися, построенном на сотрудничестве и смешанном стиле общения и методике этого же самого взаимодействия. Важно разъяснить подрастающему ребенку способы реагирования в конфликтной ситуации и механизмы их предотвращения.

Всем известна истина, что любую проблему легче предотвратить, чем разрешить. Однако все же больший упор следует делать именно на просвещение учащихся в области механизмов эффективного разрешения межличностных конфликтов с учетом позиции гуманистического подхода и толерантного отношения к ближнему. Основанная на знаниях система профилактики при ее постоянном мониторинге способна сдвинуть ситуацию с мертвой точки и начиная уже диалог с ребенком на лишь ему одном понятном уровне добиваться снижения уровня конфликтности.

Предупреждение конфликтов включает в себя не только комплекс мероприятии по тематике межличностного взаимодействия но постоянную работу всего педагогического персонала и институтов общества в целом.

Назад Вперёд

Внимание! Предварительный просмотр слайдов используется исключительно в ознакомительных целях и может не давать представления о всех возможностях презентации. Если вас заинтересовала данная работа, пожалуйста, загрузите полную версию.

Конфликт (лат. conflictus) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

Сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация

- возникновение объективных причин конфликта

конфликтное взаимодействие -

инцидент или развивающийся конфликт

разрешение конфликта (

полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций , среди которых наиболее важными являются:

диалектическая - служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

конструктивная- вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

деструктивная - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом - это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
• способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
• приводит к объединению единомышленников;
• способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
• способствует расстановке приоритетов;
• играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
• благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
• приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

Чтобы эффективно управлять конфликтами руководителю необходимо:

• определить его вид,
• его причины,
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия руководителя должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и влиянием. Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом.

Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К.Томасом и Р.Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

1. Остыньте
2. Проанализируйте ситуацию
3. Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
4. Оставьте человеку “выход”

Конфликтные переживания. Важно обратить внимание на то, что сам процесс оформления интересов и целей сторон протекает в условиях переживания конфликтной или конфликтогенной ситуации. Каждый конкретный случай переживания конфликта (предстоящего, текущего или прошедшего) определяется двумя факторами: социальными установками, сформированными в культурной традиции, и индивидуальными психоэнергетическими затратами, зависящими от имеющихся ресурсов.

Неписаные нормы деловой этики , которыми руководствуются так или иначе участники деловых взаимоотношений в целях предотвращения возможных трений и конфликтов, могут быть сведены к следующим простым требованиям:

Не опаздывайте. По общему признанию, пунктуальность является важнейшим требованием делового этикета.

Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны.

Будьте доброжелательны и приветливы. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели.

Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Уважайте мнение других, даже если оно не совпадает с вашим.

Следите за своей одеждой, внешним видом. Это значит, что нужно уметь органично вписываться в ваше окружение на службе, среду работников вашего уровня.

Говорите и пишите хорошим языком. Это означает, что все произнесенное и написанное вами должно быть изложено грамотным, литературным языком.

Эти основные правила деловой этики служат важнейшей предпосылкой формирования той атмосферы сотрудничества, которая создает надежный заслон против деструктивных конфликтов. Среди различных средств предупреждения конфликтов не следует забывать и еще об одном: о свойственном людям чувстве юмора. Наличие этого чувства - одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир и людей.

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций является прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию . Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

• коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
• создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику . Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных “анкетных” показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке . С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя . В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты . Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами , позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета (неформального авторитета). Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. Особое внимание следует обратить на один аспект - наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже - консервативным фактором.

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики : престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы . Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

На климат в организации влияет множество факторов : стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.

Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

Использованная литература.

1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций.
2. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.
4. Дэна Д. Преодоление разногласий. - СПб.: Институт личности.
5. Зaзыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе.
6. Иванцевич Дж., Лобанов Д. Л. Человеческие ресурсы управления.
7. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый.
8. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель...
9. Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента.
10. Цибульская М. В. и др. Конфликтология.
11. Ягер Дж. Деловой этикет.

Введение

1. Профилактика конфликта как элемент управления им

2. Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб

3. Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы

4. Практические примеры из жизни

Заключение

Список литературы

Введение

Профилактика конфликтов важнее умения конструктивно разрешать их, ведь лучше, если возможный конфликт диагностирован заранее, а значит, он и вовсе не произойдет, или же разрешится как можно раньше. Кроме того, профилактика требует меньше затраченных сил, времени и средств. Деятельность по профилактике конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является многоуровневой.

Так же и по мнению специалистов превенция возможного конфликта имеет преимущественное значение по сравнению с улаживанием уже возникшего противостояния.

Объектом данной реферативной работы является конфликт, предметом - профилактика конфликта. Субъектом управления конфликтом в нашем случае является специалист социальной работы. Профилактика конфликта связана со способностью субъекта управления (социального работника) обобщать имеющиеся теоретические и практические данные, применять полученные знания в ходе предупреждения возможного противостояния. По мнению специалистов, профилактика конфликта представляет собой вид управленческой деятельности, нацеленный на заблаговременное распознание, устранение или ослабление конфликтогенных факторов. Профилактика позволит ограничить возможности их возникновения или негативного развития в будущем. Именно профилактика конфликтов исключает возможность развертывания негативных и разрушительных конфликтных ситуаций.

Кроме внешних условий, способствующих возникновению конфликта, существуют предрасположенность личности к конфликтному поведению, стрессовая ситуация, в которой она может находиться, и психологическая совместимость/несовместимость взаимодействующих индивидуумов.

1. Профилактика конфликта как элемент управления им

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов - важные факторы регулирования социальных противоречий.

Управление конфликтом - это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах возникновения, развития и завершения конфликта.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Понятие "предупреждение социального конфликта"

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Под предупреждением (профилактикой, предотвращением, превенцией) конфликта понимается процесс воздействия на него на предконфликтной (латентной) стадии в целях ликвидации источников возникновения противоречий либо их смягчения, локализации, пресечения и др. Профилактика конфликта - это совокупность мероприятий, направленных на преодоление социальных противоречий в целях сохранения и укрепления нормального состояния, порядка в определенной сфере или обществе в целом. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является такой.

Предупреждение, профилактика и предотвращение конфликта - понятия-синонимы. Они отражают лишь некоторые особенности одного и того же, в сущности, явления.

Предупреждение конфликта традиционно понимается как предотвращение его нежелательного развертывания с помощью заранее принятых мер. Оно заключается в воздействии на источники, причины общественных противоречий, провоцирующих социальное напряжение, до момента возникновения открытого противостояния, т.е. до факта осознания оппонентами значимости и фундаментальности назревших проблем.

В результате превентивных мер социальный конфликт либо устраняется, т.е. ликвидируется полностью или частично, либо смягчается, т.е. ослабевает, становится более умеренным, с менее тяжкими последствиями, либо локализуется.

Условия предупреждения социального конфликта.

Объективные социальные факторы предупреждения социального конфликта, по мнению специалистов-конфликтологов, составляют:

стабильность в обществе, успокаивающая экономическая, политическая, экологическая среда, окружающая человека, материальное обеспечение благосостояния и воспроизводства семьи и др.;

уверенность населения в завтрашнем дне, высокий уровень социальной мобильности как результат благоприятных условий жизнедеятельности;

равные возможности в реализации позитивного потенциала людей, в удовлетворении их жизненно важных экономических, политических, социальных, духовных потребностей;

справедливое и гласное распределение материальных и иных благ;

разработка нормативных процедур предупреждения и разрешения социальных противоречий и др.

При наличии в социуме перечисленных факторов антиконфликтное действие реализуется самопроизвольно с положительным эффектом, причем без специально организованного управленческого воздействия на ситуацию. В противном же случае необходима целенаправленная, систематическая антикризисная работа.

Общая логика предупреждения социального конфликта включает, как подчеркивают ученые, следующие взаимосвязанные моменты:

) как можно более ранние распознание и выявление противоречий, провоцирующих социальный конфликт;

) сбор полной, объективной, всесторонней оперативной информации о сути, источниках и причинах конфликта;

) структурно-динамический анализ и диагностику развертывающегося противоборства;

) конфликтологический анализ совокупности имеющихся в резерве ресурсов, технологических методов, приемов, средств, и определение возможностей в целях смягчения, ослабления, пресечения или локализации противостояния;

) прогнозирование развития конфликтной ситуации в целях определения возможных вариантов и ситуаций будущего противостояния;

) определение правил конфликтного взаимодействия.

Успех профилактической работы определяется рядом предпосылок:

знанием общих принципов управления социальными структурами;

уровнем общетеоретических знаний в конфликтологии по сущности, видам, этапам развития социального конфликта;

глубиной анализа конфликтной ситуации;

владением технологическими приемами управления конфликтами (для недопущения перехода конфликта в стадию развертывания);

адекватностью применяемых способов и средств предупреждения конфликта;

умением пользоваться психологическими механизмами влияния на участников конфликта.

организационно-административные, основанные на законодательных, нормативно-правовых актах, распоряжениях и т.д.;

экономические, обусловленные и поддерживаемые материальными стимулами, позволяющие учитывать и удовлетворять экономические интересы конфликтующих сторон и т.п.;

социально-психологические, связанные с формированием определенных ценностных ориентиров в мировоззрении и поведении социальных групп и др.

Содержание методов конкретизируется в зависимости от ситуации, целей и задач управленческого воздействия на конфликт. Профилактика конфликта в обществе как элемент социального управления - это своего рода наука и искусство, требующие особых знаний, умений и навыков. В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение нормативов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.

Надежный путь предупреждения конфликта - налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

неразделение заслуг - этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

психологический настрой;

психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, a если он все-таки возникает, - помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги - т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

) создание о6ъективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

) устранение социально-психологических причин конфликтов;

) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. K объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости);

баланс взаимных услуг (Если: человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);

баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить, ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал);

сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Несомненно, предусмотренные контрактом эти и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков.

Методы нормативной регуляции:

неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);

метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);

метод локализации ("привязывание" норм к местным особенностям и условиям);

метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);

метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);

метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно "спускаются" и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность. Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.

Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб

Возможность продуктивного бесконфликтного поведения специалиста в ходе трудовой деятельности предопределяют его индивидуальные характеристики. Конфликтность личности - ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими, независимо от того, предшествуют ли этому конфликтные ситуации.

Конфликтность личности обуславливают:

) психологические факторы - темперамент, уровень агрессивности, психологическая устойчивость, уровень притязаний, актуальное эмоциональное состояние, акцентуации характера и т.д.;

) социально-психологические факторы - социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, компетентность в общении и т.д.;

) социально-физиологические факторы - характеристики психосоматического здоровья, условия жизни и деятельности, возможности релаксации, социальное окружение, общий уровень культуры, возможности для удовлетворения потребностей и т.д.

На уровень конфликтности личности оказывает влияние развитость ее волевых и интеллектуальных качеств: а) чем выше степень напряженности, тем выше уровень внутриличностной конфликтности; б) чем более развиты у человека решительность, эмоциональная устойчивость, независимость, тем ниже острота переживания внутриличностных конфликтов; в) такие волевые качества, как невозмутимость и одержимость характерны для человека с высоким уровнем внутриличностной конфликтности; г) развитость самостоятельности и нормативности поведения не оказывает заметного влияния на внутриличностную конфликтность; д) люди с высоким интеллектом острее переживают внутриличностные конфликты.

В целом конфликтные личности характеризуются недостатком общей культуры и психологической культуры общения. Участники конфликтного взаимодействия, не владеющие теоретическими знаниями по конфликтологии и практическими навыками поведения в конфликте, нередко допускают ошибки, реагируя на конфликтную ситуацию, что приводит к усугублению конфликтных отношений.

Также для того, чтобы предупредить конфликт, надо принимать во внимание, что причиной его может послужить стрессовое состояние человека. Хотя стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, не надо забывать о том, что он может и сам повлечь за собой конфликт.

Проблема контроля и предотвращения стресса в профессиональной деятельности связана не столько с тем, чтобы непременно бороться со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс.

Находясь в условиях стресса, важно следовать нескольким правилам:

наблюдать за самим собой как бы со стороны;

искать способы сдерживания в отношении самого себя, например, сделать перерыв в общении;

перевести свою энергию в иную, не связанную со стрессом, форму деятельности (отвлечься);

выявить факторы, помогающие снять напряжение (заняться тем, что больше всего радует, хорошо удается, увлекает).

Методы, с помощью которых осуществляется нейтрализация стресса:

Планирование распорядка дня и решения рабочих и личных задач.

Физические упражнения.

Режим питания.

Психотерапия (выполнение специальных упражнений по избавлению от стресса).

Медитация и расслабление.

В процессе личностного взаимодействия немаловажное значение приобретает факт наличия или отсутствия психологической совместимости общающихся лиц. Психологическая совместимость трактуется как ситуация совпадения у взаимодействующих сторон основных жизненных целей и ценностей, а также отсутствие между сторонами неразрешимых противоречий.

Психологическая совместимость достигается благодаря:

природному свойству характеров, темпераментов, а также общности целей и ценностей индивидов;

целенаправленной работе психологов и конфликтологов по укреплению психологической совместимости членов коллектива.

Психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам:

хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание;

уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом;

ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними;

контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими;

дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.

Для преодоления барьеров в общении с оппонентом следует вырабатывать чувство собственного достоинства и уверенности в себе, видеть за каждым неадекватным поступком человек проявление его психологических особенностей или, может быть, серьезных проблем. Такой подход обеспечивается учетом человеческого фактора в коммуникативном процессе на уровне личностного взаимодействия. Комплексное использование психологических методов поможет предупредить конфликт, избежать его, смягчить или вывести в благоприятное русло.

Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы

Профессиональные задачи социального работника созвучны идеям гуманистической психологии: творческий потенциал человека должен быть реализован в полной мере во благо общества. Социальный работник может способствовать изменению виктимогенных установок клиента, а может, напротив, провоцировать их дальнейшее развитие. Неадекватные и непродуманные действия социального работника могут причинить вред. Профилактика социальной ингибиции заложена в реализации психологических принципов деятельности социального работника и его профессиональной позиции по отношению к клиенту.

К психологическим принципам социальной работы относятся:

принцип конгруэнтности (единство выдвигаемых социальным работником целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем клиента);

принцип беспристрастности (непредвзятый подход в общении с клиентом, отсутствие личной заинтересованности социального работника в результатах общения с клиентом);

принцип конфиденциальности (информация о социальной поддержке должна быть закрытой);

принцип позитивно ориентированной активности (социальный работник реализует в своей деятельности различные функции, которые обуславливают уровень его профессиональной активности, определяющей, в свою очередь, активность клиента).

Важной задачей, которую ставит профессия перед современным социальным работником, является стремление вернуть клиенту способность действовать самостоятельно в любой жизненной ситуации, без "страховки" социального работника, что и считается критерием профессионального успеха. Для решения этой задачи социальные работники должны обладать психологическими знаниями и владеть специальными технологиями общения с клиентами, разными социальными группами (детьми, семьей, инвалидами, пенсионерами и др.), а также - навыками по развитию у своих подопечных активности и самостоятельности.

В случае возникновения жизненных обстоятельств, грозящих нарушением оптимального процесса развития личности, ее внутреннего мира, психологи советуют воспользоваться следующими рекомендациями:

принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия;

формируйте жизненные ценности и следуйте им;

будьте гибкими и адаптивными;

уступая в мелочах, не превращайте его в систему;

надейтесь на лучшее развитие событий;

не будьте рабом своих желаний;

учитесь управлять собой;

развивайте волевые качества;

корректируйте для себя иерархию ролей;

стремитесь к высокому уровню личностной зрелости;

обеспечьте адекватность самооценки;

не копите проблемы;

не беритесь за все сразу;

не лгите;

не паникуйте.

Человек, нуждающийся в социальной помощи, довольно часто воспринимает себя в качестве жертвы социальной ситуации. Комплекс жертвы проявляется в снижении или утрате чувства собственного достоинства, в ощущении своей неспособности предпринять какие-либо активные действия, чувстве бесполезности собственных усилий, особенно в условиях конфликтного взаимодействия.

Практические примеры из жизни

Изучим различные ситуации из жизни, в которых данные из теоретической части нашей работы являются так же теоретическим обоснованием возникновению данных ситуаций.

Сначала рассмотрим ситуации с повышенной конфликтностью индивидуума. [стр.11] От знакомой слышала историю о ее подруге, которая несколько лет профессионально занималась боксом. У этой девушки уже выработались определенные механизмы самозащиты. Как же она повела себя в конфликтной ситуации. Однажды у девушки возник конфликт с сотрудницей банка, после чего, по словам спортсменки, она опомнилась, когда уже напала на сотрудницу и душила ее. В данной ситуации мы наглядно видим, как изначально высокий уровень конфликтности не дает человеку право выбора реакции на раздражитель.

Примером может послужить и ситуация с моей знакомой. Ее мать в воспитании дочери неоднократно применяла физические наказания, после чего дочь выросла неуравновешенной и чрезмерно нервной. Общаясь со своим мужем, она зачастую не может просто разрешить бытовую проблему, а срывается на крик, переходит на обиду, по причине этого незначительные бытовые ссоры затягиваются, в то время как проблема и несогласие могли быть разрешены более благоприятным путем. Ведь конфликты в нашей жизни - самый резкий и разрушительный путь к устранению противоречий и попытка к установлению взаимопонимания, которая зачастую заканчивается неудачей. Для того, чтобы человеку с повышенной конфликтностью самостоятельно предупредить назревающее противостояние, ему нужно успокоиться, понять для себя, какова его цель по отношению к конкретному человеку, и как оптимально можно добиться взаимовыгодных условий. Кроме того, если становится понятно, что человек подвержен стрессу, ему следует больше отдыхать, заниматься спортом, делать специальные психотерапевтические упражнения для релаксации. Нужно повышать свою самооценку.

Теперь поговорим о конфликтах между сотрудниками на крупных и малых предприятиях. До поступления в университет я некоторое время работала на Кашинском заводе электроаппаратуры, так что я представляю отношения между работниками в коллективе на практике. Изначально на производстве ненормированные условия труда, маленький заработок соотносительно большим объемам работ. В отделах же фиксированная заработная плата, так что выполнение объема работ не отражается на заработке. Может именно поэтому работники сконцентрированы не на работе, а на сплетнях, существующих в коллективе. По моим наблюдениям специалисты большую часть времени отдыхали, а не работали, так сказать «высиживали» свое рабочее время. Конфликт назрел в том, что я, будучи переведена из цеха в отдел главного конструктора, начала выполнять работу на уровне специалиста, не имея данного образования. Моя задача заключалась в том, чтобы копировать чертежи инженеров на кальке. Данная работа не имела большого смысла, учитывая то, что компьютер со специализированной программой было бы использовать эффективнее, что я и сделала. Практически все специалисты, уже давно работающие в данном отделе никак не могли научиться выполнять чертежи на компьютере, а моя успешная работа в этом направлении задела их. Они стали подавать жалобы в ОТК (отдел технического контроля) о том, что я выполняю работу, на которую у меня нет полномочий, в то время как в отделе контроля работу, выполненную на компьютере, оценили очень высоко, и выполнена она мной была грамотно. Вновь обратимся к теории. Откуда возникли предпосылки к данному конфликту? Обратимся к объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов на предприятиях. На заводе не были реализованы:

структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы);

личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных). [стр.9]

Также к причинам возникновения конфликта имеет отношение отсутствие объективного социального фактора предупреждения социального конфликта, такого, как обеспечение равных возможностей в реализации позитивного потенциала людей. Из-за данных несоответствий становятся понятными причины возникновения описанного выше конфликта. Ели бы деятельность всего коллектива была направлена на сотрудничество, то конфликт бы не возник, т.к. были бы использованы такие методы установления сотрудничества, как: согласие, практическая эмпатия, взаимное дополнение партнеров, исключение социальной дискриминации, неразделение заслуг. [стр.7]

И в заключение хотела бы рассмотреть понятие психологической совместимости. Как упоминалось выше, психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам: [стр.13]

Хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание.

Мы с моим молодым человеком вместе уже 2 года. Это первые для меня отношения, и я за это время впервые училась тому, что называется установлением психологической совместимости. Поначалу, когда мы стали жить вместе, мы очень много конфликтовали в силу того, что у каждого свои привычки, устои. Со временем мы учились уступать друг другу в каких-то вещах, и прежние ошибки, если и повторялись, то уже не перерастали в конфликт. Я училась спокойно объяснять ему, почему я обиделась, что мне не понравилось, чего бы я хотела от данной ситуации. И научилась всегда приводить конкретные примеры из нашей жизни, а не просто обвинять его, и просила того же от него.

Уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом.

Понятно, что в общении с близкими людьми получается более короткая дистанция, но все же она должна быть. Во взаимоотношениях с партнером со временем появляются общие интересы, но моя мама всегда учила меня тому, что у обоих партнеров должна оставаться «своя территория», где люди могут отдыхать друг от друга. Это нужно для того, чтобы отношения не приедались. Хорошо какое-то время побыть социально активным отдельно от партнера и предоставить и ему такую возможность, а потом возвращаться друг к другу и делиться новостями. Я много времени провожу на репетициях в театре, а мой молодой человек гуляет с друзьями. На начальном этапе отношений было сложно отпускать его, но со временем уровень доверия в отношениях повысился, и теперь мы проводим время с удовольствием как вместе, так и по отдельности.

Ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними.

С этим пунктом в наших отношениях сложнее, но я надеюсь, что со временем у нас появится больше общих интересов. Тем не менее, мой молодой человек приходит ко мне на спектакли, и всегда открыт к тому, чтобы выслушать меня и поддержать.

Контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими.

В этой сфере мы с молодым человеком не соревнуемся. Он хорошо разбирается в компьютерах, играет на гитаре, чинит технику, отлично готовит, отлично знает английский язык. Я выступаю на сцене, вяжу игрушки, стараюсь учиться на высшие оценки в университете, дома отвечаю за чистоту. Английский знаю тоже хорошо, но не переживаю по поводу того, что в этом слабее. Мы всегда друг друга поддерживаем и гордимся успехами друг друга.

Дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.

Это, конечно, самое важное в отношениях - понимать, что ты важен для партнера, и давать ему чувство уверенности в этом, а так же отмечать его успехи и достижения.

В этом пункте мы рассмотрели несколько примеров из жизни, и установили их взаимосвязь с теоретически изученной информацией. Вывод, который можно сделать - практические случаи из жизни неразрывно связаны с теорией по предупреждению конфликтов. Такие знания для специалиста социальной работы пригодятся как в работе, так и в личной жизни.

Заключение

Итоги данной работы:

Рассмотрены понятия «управление конфликтом», «профилактика конфликта», «предупреждение конфликта».

Изучены предпосылки успеха профилактической работы, методы управления конфликтами, методы поддержания и развития сотрудничества, методы нормативной регуляции, психологические методы профилактики конфликтов, основные направления профессиональной подготовки в области профилактики конфликтов, объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов, соотношения социальных взаимодействий (основных балансов).

Изучены условия предупреждения социального конфликта, такие, как: объективные социальные факторы, объективно-субъективные условия (организационно-управленческие факторы).

Изучены факторы конфликтности личности, влияние на нее развитости ее волевых и интеллектуальных качеств.

Изучены методы борьбы со стрессом, методы установления психологической совместимости.

В практической части рассмотрены ситуации из жизни во взаимосвязи с изученными теоретическими данными.

В нашей жизни всегда есть место стрессам и конфликтам. И в наших руках возможность предотвратить или нейтрализовать их. Это касается как личных взаимодействий, так и работы с клиентами. Зная методы профилактики конфликтов, причины их возникновения, социальный работник сможет в худшем случае разрешить уже имеющийся конфликт, а в лучшем - не дать ему развиться. Но нужно помнить и о том, что конфликт - это не просто проблема, а сигнал о некоторых расхождениях во мнениях конфликтующих сторон. Проанализировав эти расхождения, специалист социальной работы сможет мирным путем разрешить несоответствия, и вывести отношения между людьми, сотрудниками или предприятиями на новый уровень максимально эффективным путем.

Список литературы

профилактика конфликт социальный

Дедов Н.П. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов / Дедов Н. П., Суслова Т.Ф., Сорокина Е.Г..; Московский государственный социальный университет; Под ред. А.В.Морозова; Рец. А.Я.Анцупов, В.Т.Юсов. - М.: Академия, 2002, с. 301-308.

Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Кильмашкина Татьяна Николаевна; Рец. С.В.Гущин и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009, с. 69-79.

Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Белинская Александра Борисовна; Рец. С.А.Беличева, Н.Ф.Басов; Гл.ред. А.Е.Илларионова. - М.: Дашков и К, 2010, с. 179-204.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб.: Питер, 2009.

Универсальный англо-русский словарь. Академик.ру. 2011.

Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словарь - справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Возможно ли бесконфликтное существование в таком социальном объединении, как средняя общеобразовательная школа? Безусловно, да, если школа находится в буддистском монастыре на Тибете.

Невозможность исключения из повседневной жизни - путь к развитию личностных качеств индивидов

В нашей повседневной жизни отсутствие ссор и личностных противоречий - явление утопическое. Чтобы трения и столкновения интересов внутри социума не приводили к большим или малым социальным катастрофам, нужно учиться управлять конфликтами. Ведь что такое социум? Это коллектив, в котором мы живём и от которого зависим - семья, школа, работа. Конфликты не следует пускать на самотёк. Если нет возможности исключить их из жизни насовсем, то научитесь менять векторы конфликтов, направляя деструктивную энергию с разрушения на созидание.

Подоплёка конфликтов внутри учреждений общего среднего общего образования

Чтобы профилактика конфликтов была успешной, нужно разобраться в сути проблем, приводящих к обострению отношений между людьми. В данной статье мы будем исходить из ситуаций, связанных с воспитанием детей. То есть будем рассматривать конфликт как часть учебного процесса общеобразовательного учреждения.

Конфликты, имеющие отношение к школьной жизни, обычно затрагивают интересы детей младшего, среднего и старшего возраста, их родителей или представителей и учителей, а в отдельных случаях административного и даже технического персонала средних учебных заведений.

Профилактика и возникающих в школьной среде, требуют осмысленного и вдумчивого подхода. проблемы мигрантов, возрастные и физиологические особенности - всё это диктует особое отношение к выстраиванию структуры взаимосвязей между представителями различных социальных категорий. В контексте средней школы важно выстраивать бесконфликтные отношения не только между учениками, но и учениками и учителями, между учителями и родителями, а также между педагогами и прочими сотрудниками учреждения. Это необходимые составляющие программы по организации здорового уклада школьной жизни и хорошая профилактика социального конфликта на перспективу.

Конфликт как социальное понятие

Конфликт - это столкновение интересов двух и более сторон, принимающих участие в одном, общем для них, социальном процессе, но по каким-то причинам препятствующих друг другу в реализации намеченных целей.

Преодоление противоречий, приведших к возникновению конфликтной ситуации, всегда ведёт к прогрессу. Если для его преодоления пришлось прибегнуть к привлечению консервативных методов, вероятен риск начала движения вспять, иначе говоря, регресса.

Способы профилактики конфликтов включают в себя обозначение противоречий, которые послужили причиной возникновения взаимоисключающих позиций субъектов, а также их величину. Конфликту способствует осознание сторонами поставленных перед ними целей и наличие решимости достигнуть их.

Профилактика конфликтов в организации, семье или детском коллективе предполагает выявление источников возникновения деструктивной ситуации, а также определение движущих сил, направляющих процесс к столкновению интересов.

Исторические парадигмы социальных конфликтов

Историческая конфликтология определила две парадигмы, которые превалируют в случае возникновения кризиса в отношениях - психологическую и социальную.

Психологическая причина является следствием различия в темпераментах, характерах, воспитании и ментальности.

Социальная причина очень часто подоплёкой имеет экономическое неравенство, а также вопросы статуса.

Желание получить более значимую и высокооплачиваемую должность в школе, преимущества в распределении учебных часов толкают преподавателей вступать в конфронтацию по отношению к коллегам и противопоставлять себя другим участникам общественного процесса.

Попытка повысить свой статус среди соучеников также превращает детей в потенциальных участников конфликта.

Факторы, сопутствующие конфликтам

Конфликт в учреждении в рамках одного может возникнуть в результате столкновения интересов, связанных с организацией трудового процесса. Он также может быть следствием личностного своеобразия индивидуумов. Его могут вызвать как должностные, так и неформальные взаимоотношения между отдельными членами коллектива.

Полностью избежать конфликтов в условиях дефицита необходимых для бесконфликтного существования ресурсов невозможно, поэтому требуется предупреждение и профилактика конфликтов.

Необходимость систематизации конфликтов

Существуют различные типы конфликтов. Те, о которых мы поговорим в этой статье, имеют отношение к организации работы среднего общеобразовательного учреждения. Профилактика конфликтов в организации ложится на плечи руководителя коллектива. Для поддержания дисциплины в подведомственном ему сообществе он должен разбираться во взаимоотношениях между людьми лучше и глубже, чем рядовые сотрудники, и учитывать множество причин, способных действовать разрушительно на психологический климат в коллективе.

Чтобы научиться противостоять кризисным ситуациям, каковыми являются конфликты, следует разбираться в сути явления. Для понимания природы конфликта нужно научиться вычленять опасные конъюнкции - потенциальные очаги, способные вызвать нежелательные коллизии внутри социума.

Разделение конфликтов по видам

Все конфликты можно условно разделить на несколько видов.

1. Социально-психологические, семейно-бытовые, идеологические и производственно-экономические конфликты относятся к конфликтам, объединённым по сферам проявления.
2. Конфликты также объединяют по продолжительности и напряжённости. Они могут быть общими и локальными, вялотекущими и бурными, острыми и слабовыраженными.
3. Они делятся по субъектам, иначе говоря, могут быть межличностными, межгрупповыми, внутриличностными и межличностно-групповыми.
4. Ещё одна группа объединяет конфликты по наличию предмета конфликта - так называемые реальные (предметные) конфликты. При отсутствии такого предмета - соответственно, нереальные, то есть беспредметные.
5. Различные причины и источники возникновения послужили поводом для объединения в одну общую группу конфликтов объективного и субъективного характера, конфликтов личной и общественной направленности, а также эмоциональных, социальных и производственных конфликтов.
6. Ещё одна группа заостряет внимание на коммуникативной направленности конфликта. Это может быть вертикаль, горизонталь, а также смешанный тип.

Определение и переориентация вектора конфликта

Конфликты, как известно, могут иметь не только негативную окраску, но и позитивную. Они могут быть как деструктивными, так и конструктивными, как разрушительными, так и созидательными. Эти шесть аспектов учитываются при анализе социальных последствий. Профилактика конфликтов в школе как один из вариантов разрешения острых ситуаций в среде подростков и учеников начальных классов предлагает чаще пользоваться методом переориентирования вектора конфликта.

По масштабам и способам урегулирования конфликты бывают антагонистическими и компромиссными, разрешимыми, неразрешимыми и частично разрешимыми.

Реальный (предметный) конфликт в основе имеет чётко обозначенные причины. Его цели ограничены рамками возможного в данной конкретной ситуации.

Беспредметный конфликт (нереальный) обуславливается наличием скрытых, накопившихся обид и отрицательных эмоций. Такой конфликт обычно не имеет конструктивной цели.

Конъюнкции, характерные для подростковой среды

В школьной среде доминируют внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межличностно-групповые конфликты.

Для внутриличностного наиболее характерны внутриролевой и межролевой антагонизмы. Межролевой конфликт возникает в том случае, когда человек вынужден играть две роли или более. Часто такие ситуации выражаются в противопоставлении нравственных ценностей.

К внутриличностным конфликтам относят ситуации выбора в следующих ситуациях:

• Выбор в условиях изобилия альтернативных решений. Конфликт появляется при возникновении сомнений.
• Внутриличностный конфликт возникает при выборе лучшего из плохого, что называется, меньшего из зол. Внутреннее сопротивление - внутриличностный конфликт.
• Конфликт противоположного мнения. Он возникает, когда визави имеют диаметрально различное отношение к вопросу.

Межгрупповые конфликты возникают при несовпадении точек зрения с одновременной необходимостью участия в объединённом процессе двух или более групп, имеющих противоположные точки зрения на предмет. Такого рода ситуации почти всегда имеют дисфункциональную направленность.

Перечисленное выше деление конфликтов является достаточно условным. В реальной жизни в чистом виде ни один из типов не встречается. Но чтобы профилактика конфликтов в школе была эффективной, следует уметь различать и систематизировать сложные ситуации, возникающие в процессе коммуникации.

Поскольку конфликты являются неотъемлемой чертой коммуникации внутри любого коллектива, профилактика конфликтов служит тому, чтобы нивелировать негативные последствия вышеозначенного явления. Надо заметить, что умелое управление конфликтом, контроль над коллективом учителей, а также могут поспособствовать улучшению успеваемости учеников и созданию здорового микроклимата как в отдельном классе, так и в педагогическом коллективе школы в целом.

Соревнование как способ использования конфликта в русле созидания

Существуют различные формы профилактики конфликтов, например - соревнование. Стремление к достижению высоких результатов в учёбе и дисциплине является одной из форм стимулирования коллектива к сплочённости и взаимному уважению. Однако здесь есть и свои подводные камни. Противоборствующие стороны, объединившись внутри одной своей группы, отгораживаются от соперников. Это чревато возникновением межгрупповых конфликтов. Более сильная сторона, получив поощрение, может отказаться от дальнейшей борьбы, как и более слабая сторона перестанет стремиться к победным результатам. В такой ситуации управление педагогическим коллективом школы должно максимально деликатно и разумно подходить к выбору цели соревнования. Каждый участник должен иметь реальный шанс на победу в том или ином состязании.

Работа с родителями как способ влияния на микроклимат в школе

Одной из функций конфликта является выявление давних проблем, подтачивавших микроклимат в организации, то есть в классе, в школе или в отдельно взятой семье.

Профилактика конфликтов подростков заключается в проведении классных часов, посвящённых проблемам детей. Работа школьного психолога должна быть направлена на мониторинг психологического состояния школьников. На родительских собраниях часть времени следует отводить вопросам домашнего воспитания, ориентируясь на общепринятые и прошедшие проверку временем морально-этические нормы.

С функциональной точки зрения к положительным и полезным результатам конфликтов можно отнести достижение понимания, устранение конформизма, рождение доверия, укрепление дружеских отношений.

Отрицательные (дисфункциональные) последствия конфликта - это нарастание враждебности внутри коллектива, уход от проблем и перемещение сферы интересов от школьных и образовательных на посторонние, подчас небезопасные, если дело касается детей. Как следствие - возникновение новых проблем, что могут затронуть как детей, так и взрослых.

Поскольку функции конфликта затрагивают как материальную, так и духовно-нравственную сферы, то пускать его на самотёк - значит, подвергать большому риску как раз эти стороны жизни членов коллектива.

Прекратить конфликт в детском коллективе можно на любой стадии

Остановить конфликт можно на любой стадии. Чем раньше будет выявлена проблема, тем меньшие потери понесут противоборствующие стороны.

Заключается в том, что конфликтующие стороны или третье лицо, что не вовлечёно в действие, то есть нейтральное, арбитр, занимаются разрешением сложившейся ситуации.

Профилактика конфликтов в коллективе заключается в:

• своевременном выявлении проблем, способных спровоцировать конфликт, и прогнозирование развития ситуации;
• предупреждении одних конфликтов путём стимулирования других;
• нейтрализации конфликта.

Меры по предотвращению разрушительных последствий, вызванных взаимным антагонизмом участников противостояния

Профилактика конфликтов заключается в недопущении развития напряжённой ситуации, способной привести к разрушению нормального микроклимата в коллективе. Предотвращение сбоев в устоявшемся распорядке работы любой организации, в том числе и школы, является задачей руководителя предприятия. Профилактика педагогических конфликтов - это своевременное отслеживание перемен, возникающих во взаимоотношениях подчинённых, умение предвидеть дальнейшее разворачивание событий и предотвращение негативных последствий.

Методы профилактики конфликтов включают в себя комплекс мер. Все они должны неукоснительно выполняться. Более того, данные методы профилактики конфликтов должны стать лейтмотивом при организации работы такого крупного и сложного по психофизиологическим особенностям участников процесса, предприятия, каким является средняя общеобразовательная школа.

Необходимо развивать отношения социального партнёрства как внутри педагогического коллектива учителей и технического персонала образовательного учреждения, так и среди учеников. На родительских собраниях следует проводить разъяснительную работу по внедрению в сознание родителей необходимости прилагать совместные усилия для воспитания детей в духе коллективизма и социальной активности. Культивирование толерантности, уважительного отношения к представителям нетитульных национальностей - это эффективная профилактика В настоящее время данная проблема является особенно актуальной и нередко становится причиной возникновения конфликтных ситуаций.

Руководитель должен выстраивать отношения внутри коллектива с учётом личностных особенностей индивидуумов и их психологических особенностей. При распределении задач на группы людей следует придавать значение взаимным симпатиям и антипатиям отдельных лиц.

Требования Закона «Об образовании», Трудового кодекса и Устава образовательного учреждения должны соблюдаться неукоснительно.

Мотивация - ещё один ключ воздействия на коллектив и хорошая профилактика конфликтов. Умелое владение обозначенным аспектом способно стать действенным помощником в предупреждении всевозможных неприятных эксцессов.

Заведующие учебной частью и воспитательной работой должны ежедневно проводить мероприятия по сплочению учащихся и своевременно реагировать на всевозможные коллизии. Профилактика детских конфликтов во многом ложится на плечи учителей. Дети большую часть времени проводят в школе. Общение с родителями у них занимает меньше времени, чем со сверстниками. Однако семья имеет большое влияние на настроение, работоспособность и социальную активность ребёнка. По этой причине профилактика семейных конфликтов в определённой степени является задачей классных руководителей.

Мониторинг и систематизация опасных конъюнкций

Диагностика конфликтов направлена на распознавание очага напряжённости. Социально-психологическая диагностика конфликта предназначена для распознавания того, какое влияние на поведение и сознание индивида может оказать то или иное развитие события, независимо от того, конфликтное оно или нет. Адекватность и однозначность восприятия ситуации, субъективные и объективные переживания лиц, задействованных в процессе, а также психология самого конфликта являются предметами изучения конфликтологии.

Хорошей профилактической мерой является анализ дисфункциональных ситуаций в детских учреждениях, имевших место в прошлом и зафиксированных в учебниках по педагогике и социальной конфликтологии, а также проработка различных конфликтов в форме тренингов и тестирования.

Структурирование конфликтных ситуаций

Канфликтную ситуацию, диагностированную на ранней стадии, гораздо проще купировать, не дожидаясь критической фазы. Для этого следует предпринять определённые меры. В первую очередь надо обрисовать структуру конфликта, затем составить общую универсальную схему развития ситуации.

Структура конфликта включает в себя следующие аспекты: предмет конфликта, субъекты конфликта, отношения между конфликтующими сторонами и внешняя социальная среда, оказывающая влияние на субъектов.

Универсальная схема состоит из двух разделов - вербальное и невербальное поведение сторон и отношение к сути конфликта, к действиям противоположной стороны, к способам ослабления противника, к выбору вариантов, направленных на усиление собственных позиций. Важно выяснить отношение сторон к тому, насколько их цель оправдана и какие средства они готовы положить на её осуществление. Особую роль следует отвести действиям, направленным на создание своего собственного имиджа и имиджа противника.

Очень важно определить конечную цель конфликта. Определение и доведение до сведения участников конечного результата конфликта, то есть того, к чему приведёт развитие ситуации, в отдельных случаях становится окончанием и самого конфликта.

Чтобы проблема не возобновилась, следует детально проработать конфликт по всем направлениям. Своевременно предпринятые меры в отношении одной проблемы являются профилактикой не только подобных, но и многих других конфликтов.

Работа над созданием здорового микроклимата в любой организации, в том числе в школе, а также профилактика конфликтов в среде участников общественного процесса должны вестись непрерывно.

Что касается школы, то личностный состав детского образовательного учреждения и социальные функции, возложенные на неё обществом, требуют особенно тщательного и взвешенного подхода к профилактике конфликтных ситуаций именно в этой структуре.