К межличностным способам разрешения конфликтов относится. Способы разрешения межличностного конфликта. Виды и структура

Конфликты возникают в любой группе, где есть хотя бы два человека. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам, чем уже создают проблему. Ведь не плох сам конфликт, как нежелание людей его разрешать. Существует множество способов разрешения семейных, внутриличностных и , о чем следует поговорить в интернет-журнале сайт.

Что такое конфликт? Чтобы его разрешить, следует понимать его природу. Конфликт наступает тогда, когда на один и тот же вопрос у двух и более собеседников имеются разные ответы. Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным, вот почему люди не просто его высказывают, но и настаивают на его принятии.

Следует понимать, что ответы и выводы по тем или иным темам люди имеют на основе тех ценностей и выгод, которые в первую очередь приносят им пользу. Человек выбирает для себя именно то решение проблемы, которое в первую очередь удовлетворяет его потребности и ценности. И это вполне нормально. Человек изначально думает сначала о себе, а потом уже о других людях. Если человек не будет думать о своих интересах, тогда и мотивации для совершения поступков у него не будет.

Конфликт возникает тогда, когда предложения оппонентов не совпадают и удовлетворяют в большей степени их интересы, а не интересы друг друга. Если выгоду получаете только или в большей степени вы, то ваш собеседник не будет сильно доволен вашим предложением. Выгоду должны получать все в равной или в большей степени. Хорошо то решение, когда и вы, и ваш оппонент получаете желаемую выгоду. Но если ее кто-то не получает, тогда «ущемленный» собеседник будет искать другие пути решения вопроса, не принимая вашу идею. И это правильно, поскольку вы поступили бы точно так же.

Конфликт возникает при столкновении двух противоположных мнений, где ущемляются чьи-то выгоды и интересы. Соответственно, чтобы решить конфликтную ситуацию, необходимо перестать ущемлять чьи-либо интересы: и от своих выгод не отказываться, и другому человеку позволить получить свои выгоды. Понимайте, что любой человек будет стремиться к тому, чтобы получать выгоду. Если он эту выгоду не получает, тогда он будет искать выходы, которые позволят ему ее получить. И если вы ему в этом не поможете, тогда он найдет такой способ получения выгоды, который вам может не понравиться. Человек будет действовать за вашей спиной так, как считает нужным, не учитывая ваши интересы, как это сделали вы.

Нужно учиться договариваться. Не нужно ущемлять свои интересы. Но и понимайте желания других людей, которые хотят удовлетворить собственные потребности. Это вполне естественно. И если вы научитесь соединять интересы обеих сторон, то сможете договариваться и находить выходы из сложных ситуаций, которые не причинят вам вреда.

Конфликты полезны. И психологи выделяют такие положительные моменты:

Человек научается отыскивать конструктивные пути.
Человек узнает иные точки зрения, что расширяет его мировоззрение.
Человек научается контактировать с людьми через узнавание их.
Человек узнает самого себя, собственные способности.
Человек научается взаимодействовать с окружающей средой.

Конфликт не только приводит к конфронтации, но и способен сблизить людей, сделать их союз еще крепче. Можно сказать, что отношения людей разрушаются, когда они конфликтуют и не могут найти выгодного для всех решения. Однако если партнеры спорят конструктивно, тогда они пытаются найти решение, удовлетворяющее всех и укрепляющее их союз.

Что такое конфликтология?

Там, где встречается как минимум два человека, возникает конфликт. Он практически неизбежен в любых отношениях. Наука, изучающая причины развития, предупреждения конфликтов, называется конфликтологией. Она опирается на то, что люди не всегда руководствуются целесообразными причинами. Нередко конфликт разгорается на иррациональных эмоциях. Таким образом, спор возникает практически всегда в или эмоционально напряженной обстановке.

Конфликт возникает в ситуации, когда ограничиваются или не удовлетворяются интересы конкретного индивида или группы. Вот почему многие психологи пытаются выявить основные причины, из-за которых возникают конфликты между людьми в той или иной ситуации. Если понимать, по каким причинам возникают споры между людьми, то можно проводить их профилактику, создавать условия, чтобы не возникал конфликт.

Способы предупреждения включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных эмоций, намерений и установок. Способы разрешения конфликтов включают методы предотвращения развития и пути разрешения, которые осуществляются конкретно самими участниками спора.

Основными способами разрешения конфликтов можно назвать:

Юмор. Смеяться нужно над тем, что возник конфликт, а не над личностью оппонента. Следует отличать юмор и сарказм.
Психологическое «поглаживание». Нахождение в оппоненте положительных качеств.
Компромисс – соглашение с позицией оппонента ради нахождения взаимно выгодного решения.
Ультиматум – категорическое требование, в случае с отказом которым может наступить некое плохое действие.
Третейский суд. Приглашается третье лицо, которое рассмотрит в ситуации то, что ранее не замечалось участниками.
Подавление – разрыв связи с оппонентом. Считается самым неблагоприятным способом, поскольку участники просто уходят от проблемы, переставая общаться.

И в конфликте можно найти пути сотрудничества. Если их не находят, то это вовсе не значит, что их нет. А ведь многим людям кажется, что невозможно взаимодействовать с тем человеком, с которым они ссорятся. В момент конфликта хочется убежать от того человека, который раздражает и не соглашается с вами. Но ведь до этого он был приятным для вас собеседником, вы находили общий язык. А это значит, что вы общаетесь с человеком, с которым можно сотрудничать.

Нет тяжелых людей, есть только те, с кем вы не захотели найти общего языка. Все люди разные, соответственно, и желания, и мотивы поведения людей тоже разные. Есть люди, с которыми вы легко находите общий язык, а есть те, кто будто жил совершенно не такой жизнью, как вы. «Ну, нет ничего общего у меня с этим человеком», — говорите вы, называя кого-то «тяжелым» человеком. Но «тяжелых» и «легких» людей не бывает, есть просто те, с кем вы быстрее сходитесь по мировоззрению и образу жизни и с кем медленнее находите точки соприкосновения.

Выход из конфликта можно найти всегда, просто люди не всегда его ищут. Почему? Потому что выход из спорной ситуации они видят только в том, чтобы оппонент согласился с их условиями и отказался от своих. Но ведь точно так же думает и оппонент: «Мое мнение правильное, поэтому это он должен отказаться от той ерунды, которую мне рассказывает». Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным. И выход из конфликта не находится, поскольку никто не готов уступать или сотрудничать.

Уступки – это отказ от чего-то ради обретения соглашения. Сотрудничество – это объединение всех пожеланий. Пойти на уступки намного легче, поскольку людям сразу видно, от чего им нужно отказаться, чтобы спор завершился. А вот начать сотрудничать намного сложнее, поскольку объединить два противоположных друг другу мнения не всегда получается. Но лучше пойти на уступки, чем вообще ничего не сделать и оставить вопрос нерешенным. Главное – это желание самих оппонентов искать выход из ситуации, а не просто вести бесполезную ссору.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Любая ситуация, где затрагиваются интересы и цели двух и более людей, при этом они являются противоречивыми или несовпадающими, приводит к конфликту межличностного характера. Существует множество способов разрешения споров. Однако они не сработают, если не постараются все участники процесса

Необходимо четко понимать свою цель или потребность и настаивать на своей позиции.
Нужно принимать позицию оппонента, который отстаивает свое желание.
Лучше избежать конфликта, чтобы потом его не пришлось разрешать.
Если не удалось конфликта избежать, тогда спокойно решайте его.
Ситуацию следует рассматривать в целом, где учитывается ваше мнение и позиция оппонента.
Если ваши предложения оппонента не устраивают, тогда пусть предложить свои варианты решения.
Эффективным решением проблемы будет выход, который удовлетворяет ваши интересы и желания оппонента.
Если оппонент не идет на уступки, компромисс, тогда оставайтесь на своей позиции.
Не старайтесь победить или надавить. Лучше сотрудничать в споре.

Старайтесь сохранять спокойствие и быть объективными. Необходимо приводить четкие и конкретные аргументы, а не говорить общими фразами.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебной деятельности также могут возникать конфликты. Они могут быть связаны с учителями, учениками или их родителями. Это могут быть споры в сфере деятельности (обучения), поведения или отношений. Педагогические конфликты лучше всего решаются путем вовлечения третьей стороны – арбитра. Он сначала выслушивает поочередно все стороны, строить целостную картину, затем собирает всех вместе и поочередно спрашивает об их мнении в отношении того, как решить проблему.

Другим способом разрешения может быть высказывание своих претензий и требований всеми участниками спора в присутствии других людей. На этапе нахождения пути решения коллектив вовлекается в процесс, давая свою оценку ситуации и свои варианты решения.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Внутриличностные конфликты – это споры внутри человека, который столкнулся с противоречиями своих суждений, убеждений, эмоций, желаний и интересов. Здесь предлагается такой способ разрешения ситуации, как принятие ситуации как уже свершившегося (это невозможно изменить) и откинуть эмоции.

Адекватно оцените ситуацию, увидьте противоречия, возьмите ситуацию под контроль. Следует иметь смелость посмотреть реально на ситуацию, не приукрашивая, не избегая неприятных моментов, в которых виноват сам человек. Если увидеть проблему в целом, включая собственное участие в ней, тогда можно быстро найти выход из нее.

Способы разрешения семейных конфликтов

В семейной жизни конфликты могут возникать по любому поводу. Если их не разрешать, тогда семья распадется. Поэтому для сохранения своей «ячейки», необходимо пользоваться всеми возможными способами разрешения:

Не упрекать и не выдвигать претензии в адрес партнера или ребенка в присутствии третьих лиц, даже если это близкие.
Выслушивать друг друга с целью понять позиции сторон и увидеть причины возникшего конфликта.
Спокойный и доброжелательный тон следует соблюдать при ведении спора.
Видеть собственные ошибки и соглашаться с их наличием и необходимостью исправлять.

Итог

Конфликт – это часть любых видов взаимоотношений, где встречается как минимум два человека. Поскольку у всех людей разные желания, вкусы, взгляды, цели, потребности, планы и интересы, конфликты являются нормальными. Их разрешить можно, если этого хочет хотя бы одна из сторон. Если же разрешением конфликтов никто не занимается, тогда в итоге люди получают разрушенные отношения.

Курсовая работа

по дисциплине Социальная психология

Тема Межличностный конфликт и способы его разрешения

Введение

Понятие межличностного конфликта

Конфликтная ситуация и конфликтное поведение

Заключение

Глоссарий

Введение

Конфликт, происходящий в жизни или на работе - это не миф, не иллюзия. Тем не менее, конфликт это не трагедия, он имеет право быть, существовать.

Конфликт - противоречия, возникающие между людьми и группами в связи с несовместимостью взглядов и различных разногласий.

«Конфликт» переводится с латинского языка как« столкновение», это столкновение людей с противоположными взглядами, интересами и стремлениями.

Конфликты бывают во всех социальных сферах. Конфликт - вид социального взаимодействия, участниками которого становятся отдельные люди, различные организации и группы людей.

Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. Чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированным является общество, тем больше различных и взаимоисключающих интересов, целей и больше источников для возможных конфликтов.

Чаще всего конфликты проявляют разрушительное воздействие на людей и затрудняют их жизнь и последствиями определенного поведения в конфликтной ситуации являются страх, враждебность и угрозы. Если данные переживания слишком интенсивны и продолжительны, то возможно у людей возникновение защитной реакции, то есть появляется поведение, которое проникает в структуру личности и искажает характер поведения, мышления и чувств. Негативные последствия данного процесса могут распространиться на другие ситуации, в которых будет задействован данный человек. Таким образом, существует своего рода цепная реакция, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.

Есть много классификаций конфликтов в соответствии с различными критериями.

В этой курсовой работе мы будем рассматривать межличностные конфликты и пути их решения, так как этот тип конфликтов, наиболее часто встречающийся, и требует, больше усилий для разрешения. Эта тема является актуальной в современном мире, так как каждый человек хотя бы раз участвовал в межличностном конфликте.

Курсовая работа состоит из следующих частей: введение,3 главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Теоретический материал был проанализирован на основе работ следующих авторов: A. Анцупова, А. Шипилова, Г. Козырева, К. Левина, Р. Петрухина и др., где раскрываются общие закономерности и психологические основы межличностных конфликтов.

1. Понятие межличностного конфликта

Межличностный конфликт - конфликт, происходящий между субъектами, возникающий в результате социально-психологического взаимодействия. Это может произойти в различных областях и сферах деятельности (экономической, политической, промышленной, социально-культурных, дома и т.д.). Причины этих конфликтов могут быть разнообразны. Как и в других конфликтах, здесь можно сказать об объективно и субъективно несовместимых или противоречивых интересах, потребностях, целях, ценностях, взглядах, представлениях, мнениях, оценках, способах поведения и т.д.

Эти конфликты могут возникать как между впервые встретившимися людьми, так и постоянно общающимися людьми. Важнейшую роль во взаимоотношениях и в том, и в другом случае играет личностное восприятие человека.

Часто причиной межличностных конфликтов является недоразумение (непонимание одного лица другим). Это связано с различными представлениями о предмете, явлении, факте, и т.д.

В межличностном взаимодействии важны индивидуальные качества оппонентов, их чувство собственного достоинства, индивидуальный порог терпимости, агрессивность (пассивность), тип поведения, социальные и культурные различия, и т.д. Есть понятия межличностная несовместимость и межличностная совместимость. Межличностная совместимость включает в себя взаимное принятие партнеров в сфере связи и совместной деятельности. Несовместимость - взаимное неприятие (нелюбовь) партнеров, основанное на несоответствии взглядов, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, характера, темперамента, психической и физической реакции. Межличностная несовместимость может вызвать эмоциональный конфликт, который проявляется очень сложной и трудной формой межличностного противостояния.

Существуют объективные и субъективные факторы межличностного конфликта.

Объективные факторы создают потенциал для конфликта. Например, появление свободной должности может вызвать конфликт между двумя людьми, если оба претендуют на нее.

Субъективные факторы создаются на основе отдельных (социально-психологических, физиологических, философских и т.д.) характеристик личности. Эти факторы определяют наиболее динамичное развитие и разрешение конфликта и его последствий.

Все межличностные конфликты, возникающие при столкновении интересов и целей, можно разделить на три типа.

Первый - предполагает фундаментальный конфликт, в котором реализация целей и интересов одного человека может быть достигнута только за счет интересов другого.

Второе - касается только формы отношений между людьми, но это не нарушает их моральные, духовные и материальные потребности и интересы.

Третий - кажущееся противоречие, которое может быть вызвано либо ложной информацией или неверной интерпретацией событий и фактов.

Конфликты можно разделить на следующие типы:

а) конкуренция - стремление к господству;

б) споры - расхождения во мнениях о поиске оптимальных путей решения общих проблем;

с) обсуждение - обсуждение спорного вопроса.

Межличностные конфликты могут иметь открытые и скрытые формы выражения. Открытый конфликт имеет прямое действие людей друг против друга. В латентной форме конфликта путем непрямой конфронтации и противостояния, используя завуалированные методы, создаются препятствия для действий противника.

Под структурой конфликта подразумевается совокупность отдельных его частей, связей и все то, что составляет целостность конфликта.

Ключевые элементы конфликтного взаимодействия:

) предмет конфликта не всегда на поверхности, чаще всего, он скрыт от участников, но является одним из основных компонентов взаимодействия в конфликте. Конфликт может быть разрешен, когда объект был четко определен.

Непонимание объекта конфликта или его замена может усугубить конфликтную ситуацию. Конфликт имеет свою причину и возникает из-за неудовлетворения потребности, иногда это считают предметом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить потребность через свои ценности. Следовательно - это объект конфликта. Существуют социальные, духовные, физические ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие люди.

) предмет конфликта, противоречие, которое сохраняется на протяжении всего конфликта. Это противоречие подталкивает противников к борьбе.

) стороны конфликта - это люди, которые участвуют в конфликтной ситуации. Типы участников по форме:

Физическое лицо;

Социальная группа;

Организация;

Государство.

Существуют основные и второстепенные участники конфликта. Среди основных противостоящих сторон можно выделить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей и организаторов. Эти люди не принимают прямого участия в конфликте, но способствуют развитию конфликта, привлекают новых субъектов. Степень влияния и власти в конфликтной ситуации зависит от того, насколько сильную поддержку имеет участник, какими связями, возможностями и ресурсами он обладает. Люди, которые поддерживают ту или иную из конфликтующих сторон, формируют группу поддержки. На стадии разрешения конфликта может появиться третья сторона - независимый посредники, которые помогают разрешить конфликт. Привлечение судьи, профессиональных посредников способствует естественному разрешению конфликта.

) социально-психологические условия и социальная среда, в которой происходит конфликт. Среда помогает или мешает оппонентам и медиаторам, так как способствует осознанию мотивов, целей и зависимостей, которые руководят участниками.

Существует пять стратегий поведения в конфликте:

Настойчивость (принуждение), когда одна из сторон конфликта пытается навязать свое мнение, не учитывая интересы и мнения других. Как правило, такое поведение приводит к ухудшению взаимоотношений между двумя сторонами. Эта стратегия эффективна, если ее используют в ситуации, которая ставит под угрозу существование организации или препятствует достижению ее целей.

Уход (уклонение), когда одна из конфликтующих сторон старается уйти от конфликта. Такая тактика подойдет, если предмет спора не имеет большого значения или если в настоящее время нет условий для положительного разрешения конфликта, и когда конфликт не является реалистичным.

Адаптация (гибкость), когда человек отказывается от своих интересов, готов пойти навстречу оппоненту. Такая стратегия может быть целесообразна, если предмет спора для человека, имеет меньшее значение, чем отношения с другой стороной. Но, если данная стратегия будет являться доминирующей, то он не сможет эффективно контролировать подчиненных.

Компромисс. Когда одна сторона придерживается точки зрения оппонента, но только до определенной степени. В этом поведении сторон поиск наиболее подходящего решения осуществляется посредством взаимных уступок. Способность к этому высоко оценивается, так как уменьшает враждебность и позволяет быстро разрешить конфликтную ситуацию. Но компромиссное решение может также привести к неудовлетворенности из-за своей неполноты и привести к новым конфликтам.

Сотрудничество-это, когда участники конфликта признают право друг друга на свою точку зрения и готовы ее принять и это дает возможность проанализировать причины размолвок и найти наиболее приемлемый выход. Эта стратегия основана на вере участников в то, что расхождение во мнениях - это неизбежное следствие того, что умные люди имеют свои представления о том, что верно, а что нет. Участниками межличностных конфликтов являются физические лица.

В конфликтных ситуациях, люди могут играть разные роли и принимать разнообразные положения и статусы. Набор возможных ролей, которые люди играют в обществе, очень велик, равно как и различные варианты ролевых позиций в конфликте отношений. Например, президент может играть непосредственную роль в национальных или межгосударственных конфликтах, а в других спорах может выступать в роли рядового гражданина, соседа, мужа, отца и т.д. Другими словами, каждый человек не имеет определенное значение, она меняется каждый день и зависит от условий, при которых он находится. Кроме того, в конфликте роль может измениться или стать новой. Их позиции в конфликтной ситуации могут быть разными.

Типы позиций вовлеченных в конфликт:

) основные участники (инициатор / зачинщик и оппонент);

)медиаторы (посредники, судьи, эксперты);

)организаторы;

) подстрекатели;

)люди, поддерживающие основных участников.

Статус основных участников может быть определен не только их ролью в конфликте или социальным положением в обществе или в межличностных отношениях. Они также характеризуются положением, возникающим в ходе конфликта, которое называется рангом. Его уровень зависит от возможностей, которыми владеет участник (материальные, физические, интеллектуальные, социальные, личностные). Влияние оказывают навыки и опыт субъекта, и состояние его социальных связей.

Уровень социальной, интеллектуальной и физической силы составляют не только силы основного участника, но и возможности его сторонников. Эта поддержка имеет огромное значение в количественном и качественном выражении, влияет на весь ход конфликта и пути его разрешения. Поддержка может быть выражена как наличие реальных участников конфликта, а также общественное признание мнения той или иной стороны конфликта (например, использование средств массовой информации).

Рассмотренные нами конфликты могут выполнять различные функции (позитивные или негативные).

Конфликтная ситуация и конфликтное поведение

Управление конфликтами - целенаправленное действие для устранения причин конфликтной ситуации или коррекция поведения участников.

Разработано множество методов управления конфликтами. Они могут быть представлены в виде следующих групп, каждая из них имеет свою область применения:

) Переговоры;

) Структурные - методы по ликвидации организационных конфликтов;

) Межличностные методы (стили поведения в конфликтных ситуациях);

) Ответные агрессивные действия (группу применяют в исключительных случаях, когда исчерпаны возможности всех остальных групп.

Внутриличностные, заключаются в способности организовать свое поведение, высказать собственную точку зрения, не вызвав при этом защитной реакции другого человека. Некоторые авторы предлагают употреблять "я - высказывание". Это способ передачи другому человеку вашего взгляда на какой-либо предмет, без обвинений и претензий, но чтобы он изменил свое отношение.

Данный способ помогает человеку удержать позицию, не превращая, тем самым, другого во врага. Это высказывание может быть использовано в любой ситуации, но особенно эффективно, когда человек сердится, раздражителен, недоволен. Применение этого подхода требует практики и навыков, но это оправдано в будущем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить человеку выразить свое мнение о ситуации, выразить свои пожелания. Оно полезно, когда человек хочет дать что-то другому, но не хочет, чтобы он воспринял это отрицательно и перешел к атаке.

Компоновка заявлений от я складывается из: реакции индивида, события, желательного исхода для личности.

Событие. Сложившаяся ситуация с учетом использованного метода требует краткого описания, не используя субъективные и эмоциональные выражения. Вы можете начать предложение так: "Когда на меня повышают тон...", "Когда с моего стола берут мои вещи...".

Реакция индивида. Четкое заявление о том, почему вы раздражены этими действиями других людей, помогает им лучше понять вас, но, а когда вы скажете от "я", не нападая на них, то такая реакция побуждает людей изменить свое поведение. Реакция чаще эмоциональная: "Я обижаюсь на вас...", "Я предполагаю, что вы меня не хотите понимать...".

Предпочтительный исход события. Когда человек выражает свои пожелания об итоге конфликта. Лучше предложить несколько вариантов. Составленное правильно "я - высказывание", в котором желания человека не приводят к тому, чтобы другой человек сделал только полезное для него, подразумевает возможность появления новых решений.

Структурные методы- методы воздействия в основном на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения организации труда, полномочий, принятой системы стимулирования и т. д. Эти методы включают в себя: координационные и интеграционные механизмы, разъяснение требований к работе, использование системы вознаграждений корпоративные цели.

Объяснение требований к работе - один из наиболее эффективных методов управления и предупреждения конфликтных ситуаций. Каждый человек должен понимать, какие результаты от него нужны, каковы его обязанности функции, этапы работы, пределы полномочий. Этот метод осуществляется в составлении необходимых должностных инструкций, распределения обязанностей и прав.

Механизмы координации - использование структурных подразделений в организации, которые могут, в случае необходимости вмешиваться и разрешать споры между ними.

Корпоративные цели. Этот метод включает в себя разработку и совершенствование организационных целей для того, чтобы объединить усилия всех сотрудников и направить их на достижение цели.

Система вознаграждений. Стимулирование может использоваться как метод управления конфликтом. При правильном влиянии на людей, возможно, избежать конфликтных ситуаций. Особенно важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение некоторых лиц или групп.

Межличностные методы. Когда создается конфликт или только начинается, участникам следует выбрать форму и стиль его поведение в будущем, так чтобы это в наименьшей степени повлияло на их интересы.

При осуществлении выбора наиболее эффективного стиля разрешения конфликта основными являются два аспекта: власть одного человека по отношению к оппоненту и то, что этот человек представляет из себя (что возможно ожидать от него). Соотношение этих факторов поможет выбрать наиболее действенный способ поведения в конфликте.

Важно помнить о собственных интересах в конфликтной ситуации. Если "выигрыш" в конфликте не так важен по сравнению с силой отрицательных эмоций в конфликтной ситуации, возможно, отказаться от участия в конфликте.

Это необходимо для выявления реальных проблем и интересов обеих сторон конфликта. Ключ к решению проблемы состоит в определении истинных интересов сторон в следующих областях:

Скрытые интересы и желания;

Что потребуется для удовлетворения скрытых интересов и желаний.

Есть два способа получить эту информацию. Первый заключается в открытой дискуссии. Второй подразумевает использование интуиции, чтобы заглянуть в сокрытую сущность происходящих событий.

Способность предсказывать поведение другого человека, помогает предположить варианты его поведения в конфликте. Человек, который владеет множеством стилей поведения в конфликте, имеет большое преимущество, что позволяет адаптироваться к ситуации и отыскать лучший способ ее разрешения.

Обыденное представление, что любой конфликт должен иметь отрицательный эффект, опровергнуты специальными исследованиями. В работах М. Дойч, одного из самых видных теоретиков конфликта, два типа конфликтов: деструктивные и продуктивные.

Определение деструктивного конфликта совпадает с обычным представлением. Именно этот тип конфликта приводит к рассогласованию взаимодействия. Разрушительные конфликты чаще всего не зависит от причины, его создавшей, и быстрее приводит к переходу "в лицо", и это создает напряжение. Это характеризуется определенным развитием, а именно увеличением количества участников проекта, их действиями в конфликте, увеличением числа отрицательного отношения друг против друга.

Продуктивный конфликт часто возникает тогда, когда конфликт касается не противоречий личности, а создается разница в точках зрения по разным вопросам о том, как их разрешить. В этом случае конфликт приводит к более глубокому пониманию проблемы и мотивирует партнера защищать иную точку зрения - она становится более легитимной.

Конфликт - явление, которое представляет отрезок, а не точку на временной шкале. Данный сегмент можно разделить на составные части, "начало" и "завершение" их будет являться отдельными этапами. Этапы развития и процесс конфликта характеризуют динамику конфликта.

Стадии конфликта:

) предконфликтная стадия (латентная);

) стадия открытого конфликта;

) постконфликтная стадия (этап нормализации отношений).

Первый этап характеризуется:

Возникновение объектов проблемной ситуации (наличие противоречивых и позитивных или нейтральных отношений оппонентов друг к другу)

Осознание причин конфликта - восприятие ситуации как проблемной, понимая необходимость предпринять меры для разрешения противоречий.

Попытки сторон урегулировать конфликтную ситуацию неконфликтными способами.

Возникновение предконфликтных ситуаций, охарактеризовано началом формирования отрицательного отношения, готовностью к сопротивлению, ощущение непосредственной угрозы вносит вклад в развитие ситуации в сторону конфликта.

Второй этап. Для конфликта свойственно противодействие в виде поведения, общения или деятельности, направленной на защиту своих интересов, ограничивая активности оппонента, нанесение ему морального или материального ущерба, появление отрицательного отношения к другому, негативных эмоций, формированию образа врага.

Инцидент-это первое взаимодействие сторон, так называемая проба сил, это попытка с помощью силы разрешить возникшую проблему в свою пользу. Если задействованных с одной из сторон ресурсов хватает для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидент конфликта может ограничиться.

Эскалация. Заключается в резкой и интенсивной борьбе оппонентов.

Характеризуется:

сужение конфликтной сферы;

переход к наиболее простым формам отражения действительности;

вытеснение адекватного восприятия другого образа врага;

возрастанием эмоционального напряжения;

переходом от аргументов к личным выпадам и претензиям;

ростом ранга нарушения и защищенности интересов и их поляризация.

Отличительными признаками являются: применение насилия, увеличение числа участников, расширение границ конфликта.

Сбалансированное противодействие. Здесь стороны продолжают противодействие, но интенсивность борьбы заметно снижается.

Завершение конфликта. Оппоненты уходят от противоборства и начинают поиск разрешения проблемы, переходят к завершению конфликтной ситуации по всем возможным причинам.

Третий этап - постконфликтный. Здесь частичная оптимизация взаимоотношений происходит тогда, когда еще не исчезли отрицательные эмоции, которые имели место в конфликте или полная нормализация отношений, наступающая при осознании людьми важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Х. Корнелиус и Ш. Фэйр считают, что разрешение конфликтной ситуации зависит от умения человека заметить вовремя момент перерастания разногласий в конфликт. Предшественниками конфликтной ситуации являются более или менее очевидные сигналы - "сигналы конфликта». Разрешение конфликта требует индивидуального подхода.

Существуют следующие способы разрешения межличностных конфликтов:

) Приспособление - это попытка умягчить конфликт и сохранить взаимоотношения, уступая противнику. Этот способ применим к конфликтным ситуациям в отношениях между подчинённым и начальником.

) Уклонение - это отсутствие желания участвовать в разрешении конфликтной ситуации и защищать свои интересы, стремление уйти из конфликта.

) Компромисс - урегулирование конфликтной ситуации путём взаимных уступок.

) Принуждение - управление конфликтной ситуацией путём давления, применяя власть или силу, с целью навязать свою точку зрения.

) Конфронтация, в свою очередь, ориентирована на достижение собственных целей, не учитывая интересов оппонента. В данном случае нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое будет отвечать интересам обеих сторон.

Если человек не может обратиться к психологу или ему необходимо урегулировать конфликт самостоятельно "Памятка для урегулирования конфликта", которая разработана Х. Корнелиусом и С. Фейером.

Заключение

Анализируя теоретическую литературу по проблеме конфликта, я выявила, что конфликт возникает во всех сферах межличностного взаимодействия. Он, оказывая дезорганизующее влияние на деятельность человека, может быть в это же время обращен в эффективное русло, обостряя образовавшееся противоречие и способствуя выбору наиболее осознанного и целесообразного разрешения проблемы. Кроме того, решение индивидом конфликта обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Проведенная мной работа с литературой также показала практическую значимость и необходимость изучения особенности возникновения и протекания конфликтных ситуаций, поиск путей их разрешения. Причин возникновения конфликтов множество, например: ошибки межличностного восприятия, нарушение организационного взаимодействия, которое обусловлено нечеткой постановкой задач работы.

Для достижения наилучшего разрешения конфликта надо соблюдать следующие правила:

Признать наличие конфликта, т.е. признать существование противоположных методов, целей у оппонентов, определить этих участников. На практике данные вопросы не так просто решить, порой очень сложно признать и заявить вслух, что ты находишься в конфликте с клиентом или сотрудником по какому-либо вопросу. Порой конфликт существует давно, люди страдают, а всеобщего признания этой ситуации нет, каждый выбирает свой способ поведения и воздействия на противника, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его разрешить сразу, целесообразно договориться о проведении переговоров и уточнить, какими именно они будут: с посредником или без и кто может им являться. Кандидат в посредники должен устраивать обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Необходимо определить, когда, где, и каким образом начнутся переговоры, т.е. обговорить место, сроки, процедуру проведения переговоров, время начала.

Определить ряд вопросов, которые составляют предмет конфликта. Здесь главная проблема заключается в том, чтобы определить, что в совместно используемых терминах является предметом конфликта, а что нет. На данном этапе разрабатываются совместные подходы к проблеме, определяются позиции сторон, точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Враждующие стороны, совместно работая предлагают несколько вариантов решений, рассчитывая затраты по каждому из них, с учетом вероятных последствий.

Принять общее решение. Следом за рассмотрением всех вариантов, при взаимном рассмотрении и при условии, что стороны пришли к договоренности, необходимо это совместное решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве, коммюнике, и т.д. В особо ответственных или запутанных случаях эти документы составляют после каждого этапа переговоров.

Применить принятое решение в жизни. Если весь процесс разрешения конфликта заканчивается принятием согласованного решения, а в дальнейшем ничего не меняется и не происходит, то такая ситуация может спровоцировать другие, более продолжительные и сильные конфликты.

Глоссарий

№ п/пПонятиеОпределение1ДискуссияОбсуждение спорного вопроса.2ИнцидентПервое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.3КонфликтПротиворечие, связанное с несовместимыми взглядами во взаимоотношениях между отдельными людьми и группами, в связи с решением тех или иных вопросов.4Координационные механизмыИспользование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.5Межличностный конфликтЭто конфликт между отдельными индивидами в процессе социального и психологического взаимодействия.6НесовместимостьВзаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, мотивов, ценностных ориентации, характеров, темпераментов, психофизических реакций.7СпорРасхождение взглядов по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;8Управление конфликтамиЦеленаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.9Участники конфликтаЛюди, которые принимают участие в конфликтной ситуации.10Эскалация(от лат. scala - лестница). Самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликта.

Список использованных источников

1Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.

Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с.

Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с.

Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с.

Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с.

Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с.

Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с.

Тейлор, Ш. Социальная психология. Текст]/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс.- СПб: Питер, 2009. - 767 с.

Несомненно, в жизни каждого человека был момент, когда он хотел избежать противостояния и задавал себе вопрос, как разрешить конфликт. Но бывают и обстоятельства, когда есть желание достойно выйти из сложной конфликтной ситуации, сохранив при этом отношения. Некоторые же люди сталкиваются с необходимостью обострения конфликта с целью его окончательного разрешения. В любом случае, перед каждым из нас вставал вопрос, как разрешить конфликт или каким образом избежать его.

В первую очередь нужно уяснить то, что конфликт представляет собой совершенно нормальное состояние личности. Все время, пока человек реализует сознательную жизнедеятельность, он находится в конфликте с другими людьми, группами личностей или с самим собой. При этом если вы освоите навыки, которые помогут вам понять, как решить конфликт, вы сможете значительно развить и укрепить личные и профессиональные взаимоотношения. Разрешение социальных конфликтов – довольно серьезный навык, который может оказаться весьма полезным.

Многие люди не имеют понятия, в каких конкретно конфликтах они принимают участие, и уж тем более не осознают истинные причины конфликтов. Как следствие, они не могут ими эффективно управлять. Вовремя неразрешенные конфликты между личностями в один прекрасный момент приведут к внутриличностным конфликтам и довольно нежелательным последствиям. Нереализованные желания и извечные переживания могут стать причиной проблем со здоровьем. Кроме того, они нередко портят характер и превращают личность в недовольного всем на свете неудачника, сталкивая человека вниз по социальной лестнице. Если вам такая перспектива далеко не симпатична, стоит тщательно разобраться в том, как решить конфликт в случае его появления. Путей решения конфликтов существует масса, поэтому вы без проблем освоите самые необходимые навыки.

Давайте же разберемся, что такое конфликт. В психологии этот термин определен как столкновение несовместимых и противоположно направленных тенденций в отношениях между личностями, группами людей или в сознании отдельного человека, ведущее к отрицательным эмоциональным переживаниям.

Исходя из этого определения, фундаментом конфликтной ситуации является столкновение интересов, целей и представлений. Достаточно явно конфликт проявляется тогда, когда люди не находят согласия в отношении своих ценностей, мотиваций, идей, желаний или восприятий. Нередко подобные различия выглядят довольно тривиально. Однако когда конфликт затрагивает сильные чувства, основные потребности становятся базисом проблемы. К ним относятся потребность в безопасности, в уединении, близости, в осознании собственной ценности или значимости. Правильное решение межличностных конфликтов в первую очередь ориентируется именно на первичные потребности людей.

Специалистами были разработаны самые разные способы решения конфликтов и рекомендаций относительно всевозможных аспектов поведения личностей в ситуациях столкновения интересов или мнений. Исходя из возможных моделей решения конфликтов, целей и интересов сторон существуют следующие стили разрешения конфликтов.

Стиль конкуренции применяется тогда, когда личность довольно активна и намерена двигаться к разрешению конфликтной ситуации, желая удовлетворить в первую очередь свои собственные интересы, зачастую в ущерб интересам других людей. Такой человек вынуждает других принимать его способ разрешения проблемы. Данная модель поведения дает шанс реализовать сильные стороны какой-либо идеи даже в том случае, если они кому-то не по нраву. Среди всех способов разрешения конфликтов этот является одним из наиболее жестких. Выбирать данный стиль стоит лишь в той ситуации, когда вы имеете все нужные ресурсы для решения конфликта в свою пользу, а также, когда вы уверены в том, что ваше решение правильное. Если говорить о роли руководителя , то ему периодически полезно принимать жесткие авторитарные решения, которые в будущем дают положительный результат. Из всех методов решения конфликтов именно такой стиль поведения наиболее эффективно приучает сотрудников к подчинению без излишних разглагольствований, а также помогает вернуть веру в успех в нелегких для компании ситуациях.

В большинстве случаев соперничество подразумевает достаточно сильную позицию. Но бывает так, что к такой модели поведения прибегают ввиду слабости. Нередко такое происходит, когда у человека тают надежды на победу в текущем конфликте, и он стремится подготовить почву для разжигания очередного. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда младший ребенок намеренно провоцирует старшего, получает заслуженное «вознаграждение», а после незамедлительно жалуется родителям уже с позиции потерпевшего. Кроме того, бывают ситуации, в которых личность вступает в конфронтацию исключительно из-за своей глупости, не давая себе отчета в том, какие последствия будет иметь тот или иной конфликт для него. Однако, скорее всего, если человек читает эту статью, он вряд ли намеренно будет попадать в столь невыгодную для себя ситуацию и станет выбирать среди всех именно этот в особых ситуациях.

Стиль уклонения ввиду слабости применяется нередко тогда, когда потенциальный проигрыш в конкретном конфликте значительно выше, чем моральные издержки, связанные с «бегством». При этом бегство не всегда может быть каким-либо физическим действием. Люди на руководящих должностях нередко увиливают от принятия спорного решения, при этом откладывая или перенося нежелательную встречу или разговор на неопределенный срок. В качестве оправданий менеджер может говорить об утере документов или давать бесполезные задания, касающиеся сбора дополнительной информации по какому-то вопросу. Зачастую проблема лишь становится сложнее, поэтому не стоит избегать конфликтов таким способом слишком уж часто. Старайтесь из всех способов разрешения конфликтов выбирать этот тогда, когда это действительно вам выгодно.

Совсем другое дело, когда к такому стилю поведения прибегают ввиду силы. Именно тогда такой метод абсолютно обоснован. Сильная личность может использовать время в свою пользу, дабы собрать необходимые ресурсы с целью одержать победу в конфликте. При этом не стоит обманывать себя и убеждать в том, что вы на самом деле не боитесь обострения конфликта, а лишь поджидаете подходящего момента для разрешения ситуации в свою пользу. Помните, что этот момент может не наступить никогда. Поэтому данный стиль решения конфликтов стоит использовать разумно.

Стиль приспособления заключается в том, что человек действует, ориентируясь на поведения других людей, при этом не стремясь отстаивать собственные интересы. В такой ситуации он признает доминирование оппонента и уступает ему победу в конфликте. Эта модель поведения может быть оправдана в том случае, когда вы понимаете, что, уступая кому-либо, вы не теряете много. Рекомендуется выбирать из всех путей решения конфликтов стиль приспособления тогда, когда вы стремитесь сохранить отношения и мир с другим человеком или группой людей, или, если вы понимаете, что все же были не правы. Можно использовать эту модель поведения тогда, когда у вас недостаточно власти или других ресурсов для того, чтобы одержать победу в данном конкретном конфликте, или когда вы осознаете, что победа намного важнее для вашего оппонента, нежели для вас. В этом случае субъект, практикующий стиль приспособления, стремится найти решение, которое удовлетворит обе конфликтующие стороны.

Использование данной стратегии ввиду слабости используется тогда, когда избежать конфликта невозможно по каким-то причинам, а сопротивления потенциально может значительно навредить личности. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда вы встречаете компанию заносчивых хулиганов в ночное время суток в безлюдном месте. В таком положении гораздо разумнее выбрать вышеописанный способ решения межличностных конфликтов и расстаться с телефоном, нежели вступить в драку и все равно лишиться своего имущества. Однако во втором случае вашему здоровью может быть нанесен серьезный вред.

Рассматривая такой стиль поведения в разрезе бизнеса, можно проанализировать ситуацию, когда на рынок выходит новая компания со значительно более мощными финансовыми, техническими и административными ресурсами, нежели имеет ваша фирма. В такой ситуации, безусловно, можно пустить все силы и возможности на активную борьбу с конкурентом, однако вероятность проигрыша остается очень высокой. В данной ситуации рациональнее будет попытаться приспособиться, найдя новую рыночную нишу или, в крайнем случае, продав компанию более сильному игроку на рынке.

Стратегия приспособления ввиду силы используется тогда, когда вы знаете о подводных камнях, с которыми столкнется ваш оппонент в том случае, если настоит на своем. В такой ситуации вы позволяете другому человеку «насладиться» последствиями его действий.

Стиль сотрудничества подразумевает то, что субъект стремится разрешить конфликт в угоду своим интересам, но при этом не игнорирует интересы оппонента и пытается вместе с ним найти пути выгодного обоим исхода сложившейся ситуации. Среди типичных обстоятельств, при которых используется данный стиль, можно упомянуть следующие: обе стороны имеют одинаковые возможности и ресурсы для разрешения какой-либо проблемы; решение конфликта выгодно обеим сторонам и никто не хочет устраняться от него; наличие взаимозависимых и длительных отношений между оппонентами; каждая из конфликтующих сторон способна внятно объяснить свои цели, выразить мысли и придумать альтернативные варианты выхода из ситуации. Разрешение социальных конфликтов таким способом может оказаться максимально приемлемым.

Сотрудничество ввиду силы имеет место быть тогда, когда у каждой стороны есть достаточно времени и сил, чтобы найти более значимые общие интересы, нежели те, что стали причиной конфликта. После того, как оппоненты придут к пониманию глобальных интересов, можно приступать к поиску способа совместной реализации интересов более низкого уровня. К сожалению, на практике такой способ разрешения конфликтов действенен не всегда ввиду своей сложности. Процесс разрешения конфликта таким образом требует терпимости с обеих сторон.

Сотрудничество ввиду слабости напоминает приспособление. Однако тех, кто практикует такой стиль, нередко называют коллаборационистами или предателями. Подобная стратегия может быть эффективной в том случае, если в будущем не предвидится явных изменений в расстановке сил конфликтующих сторон.

Стиль компромисса подразумевает, что оппоненты стремятся найти решение, которое будет основано на взаимных уступках. Такая стратегия поведения конфликтующих сторон уместна тогда, когда они хотят одного и того же, но при этом считают, что достичь этого одновременно невозможно. В качестве примера можно рассмотреть следующие ситуации: стороны имеют равные ресурсы, но существует взаимоисключающий интерес; временное решение может устроить каждую из конфликтующих сторон; оба оппонента будут удовлетворены кратковременной выгодой. Стиль компромисса нередко становится оптимальным или даже последним возможным методом решения конфликтов.

Основные способы разрешения конфликта

Все существующие методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы: негативные методы (виды борьбы, целью которой является достижение победы одной стороны) и позитивные методы. Употребляется термин «негативные методы» в том смысле, что итогом конфликта станет разрушение отношения единства сторон, принимающих участие в конфронтации. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Сюда включаются различные виды конструктивного соперничества и переговоров.

Следует понимать, что методы разрешения конфликтов делятся на позитивные и негативные условно. На практике обе методологии могут гармонично дополнять друг друга. Более того, термин «борьба» в контексте решения конфликта довольно общий, если говорить о его содержании. Не секрет, что переговорный процесс нередко включает элементы борьбы по каким-либо вопросам. Точно так же жесткая борьба конфликтующих сторон никоим образом не исключает проведения переговоров по конкретным правилам. Нельзя представить прогресс без творческого соперничества старых и новых идей . При этом обе конфликтующие стороны преследуют одну цель – развитие определенной сферы.

Несмотря на то, что есть много видов борьбы, каждому из них присущи общие признаки, поскольку любая борьба подразумевает взаимодействие двух субъектов, при котором один препятствует другому.

Главное условие победы в случае вооруженной борьбы – достижение однозначного превосходства и концентрация сил в точке главной схватки. Аналогичный прием характеризует основную стратегию других видов борьбы, коей, к примеру, является игра в шахматы. Победителем выходит тот, кто может сосредоточить фигуры в месте, где расположено решающее направление атаки на короля оппонента.

В любой борьбе следует уметь правильно выбрать поле решающей битвы, сосредоточить силы в этом месте и подобрать момент для атаки. Любой метод борьбы подразумевает определенную комбинацию этих основных составляющих.

Главная цель борьбы – изменение конфликтной ситуации. Достичь этого можно следующими способами:

Воздействием на оппонента, его оборону и обстановку;
Изменением соотношения сил;
Ложной или правдивой информацией противника о своих намерениях;
Получением корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Различные методы борьбы применяют все эти способы в разных сочетаниях.

Давайте рассмотрим некоторые методы, которые используются в процессе борьбы. Один из них – достижение победы ввиду получения нужной свободы действий. Данный метод можно реализовать такими приемами: формированием свободы действий для себя; ограничением свободы противника; приобретением более выгодных позиций в противоборстве, даже ценой потери определенных благ, и т.п. К примеру, в процессе спора весьма эффективным может быть прием навязывания оппоненту тем, в которых он некомпетентен. Таким образом, человек может сам себя скомпрометировать.

Довольно действенным является метод использования одной конфликтующей стороной резервов оппонента для своей выгоды. Отличными приемами, демонстрирующими эффективность метода, могут стать принуждение противника к полезным для другой стороны действиям.

Немаловажный метод борьбы – это первоочередное выведение из строя основных управляющих центров конфликтующих комплексов. Ими могут быть руководящие личности или учреждения, а также основные элементы позиции оппонента. В процессе дискуссии (здесь без искусства ораторской речи обойтись сложно) активно практикуется дискредитация лидирующих представителей стороны противника и опровержение тезисов их позиции. К примеру, в процессе политической борьбы достаточно эффективным методом является критика негативных черт лидеров , а также демонстрация их несостоятельности.

Основным принципом разрешения любого конфликта является оперативность и своевременность. Тем не менее, в процессе борьбы довольно успешно может применяться метод затягивания дела, который также называется «методом проволочек». Такой прием являет собой частный случай, когда выбирается подходящее время и место нанесения финального удара, а также создание благоприятного соотношения сил.

Медленный переход к решающим действиям может быть уместен при необходимости сосредоточить значительные ресурсы для завоевания победы. Афоризм «время работает на нас» четко описывает основную суть данного метода. Если говорить о дискуссии, то этот метод подразумевает стремление брать слово в последнюю очередь, когда все оппоненты выскажутся. В такой ситуации есть шанс приводить аргументы, которые не подвергались серьезным нападкам в предыдущих выступлениях.

Метод проволочек используется уже достаточно давно. Плутархом был описан случай, когда данный стиль был применен римским диктатором Суллой. Когда он понял, что окружен значительными вражескими силами, он позвал к себе на переговоры второго консула – Сципиона. После этого начались длительные совещание и встречи, на которых Сулла каждый раз откладывал принятие окончательного решения. В то же время он разлагал моральных дух солдат противника с помощью своих хитрых помощников. Воины Сципиона подкупались деньгами и другими ценностями. В результате, когда войска Суллы подошли к лагерю Сципиона, солдаты перешли на сторону диктатора, а второй консул был схвачен в своем лагере.

Уход от борьбы также представляет собой довольно эффективный метод, который частично связан с предыдущим. В данном случае процесс разрешения конфликта происходит в стиле уклонения. Он используется в ряде случаев: при нерешенности задачи по мобилизации ресурсов и сил для победы; для заманивания оппонента в приготовленную заранее ловушку с целью выиграть время и изменить обстановку на более выгодную.

Позитивные методы решения конфликтов в первую очередь включают переговоры. Когда делается особый акцент на переговоры как составляющую конфликта, стороны стремятся вести их с позиции силы, дабы достигнуть односторонней победы. Само собой разумеется, подобный характер переговоров ведет лишь к частичному разрешению конфликта. При этом переговоры являют собой лишь дополнение на пути к победе над оппонентом. В том случае, когда переговоры рассматриваются как метод урегулирования конфликта, они принимают форму открытых дебатов, подразумевающих взаимные уступки и частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

Метод переговоров, основанных на некоторых принципах, можно охарактеризовать четырьмя фундаментальными правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией по их проведению.

Отделите понятия «участник переговоров» и «предмет переговоров». Поскольку любой человек, который участвует в переговорах, обладает определенными чертами характера, не стоит обсуждать отдельную личность, поскольку это привнесет ряд барьеров эмоционального характера. В процессе критики участников сами переговоры лишь обостряются.
Ориентируйтесь на интересы, а не на позиции, поскольку вторые могут скрывать истинные цели участников переговоров. При этом в основе противоречивых позиций нередко лежат интересы. Вот почему стоит акцентировать внимание на вторых. Стоит помнить, что противоположные позиции всегда скрывают больше интересов по сравнению с теми, что нашли отражение в самих позициях.
Продумайте выгодные для обеих сторон варианты разрешения конфликтов. Договоренность, основанная на интересах, подталкивает участников к поиску выгодного для всех решения посредством анализа вариантов, которые удовлетворят обе стороны. Таким образом, дебаты приобретают характер диалога «мы против проблемы» вместо дискуссии в формате «я против тебя».
Займитесь поиском объективных критериев. Согласие должно иметь в основе нейтральные по отношению к оппонентам критерии. Исключительно в таком случае консенсус будет справедливым и длительным. Субъективные же критерии ведут к ущемлению одной из сторон и полному разрушению согласия. Объективные критерии формируются на основе четкого понимания сути проблем.

Справедливость принятых решений напрямую зависит от процедур урегулирования противоречий, таких как устранение споров посредством жеребьевки, делегирование принятия решения третьей стороне и т.п. Вариаций последнего стиля разрешения конфликтов великое множество.

Помните, что высокая эмоциональность в процессе разрешения конфликта – барьер на пути к его успешному урегулированию. Способность проводить эффективное разрешение социальных конфликтов напрямую зависит от ваших умений, таких как:

Спокойствие и стрессоустойчивость. Такие личностные качества позволят более хладнокровно оценивать вербальные и невербальные коммуникации.
Способность контролировать свое поведение и эмоции. Если вы умеете это делать, вы всегда донесете свои потребности оппоненту без излишнего раздражения или устрашения.
Умение слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств других людей.
Осознание того, что все люди по разному справляются с той или иной ситуацией.
Способность избегать оскорбительных поступков и слов.

Чтобы получить такие навыки, нужно выработать в себе стрессоустойчивость и способность контролировать свои эмоции . Так вы будете чувствовать себя комфортно на пути решения конфликтов сложного уровня.

Что нужно еще знать о разрешении конфликтов

Неполное решение межличностных конфликтов ведет к их возобновлению. Однако не стоит воспринимать его как ущербное действие, поскольку далеко не каждый конфликт можно разрешить с первого раза. К примеру, политические партии ведут постоянные баталии, которые не прекращаются долгие годы на протяжении всего срока их существования.

Конфликт можно рассматривать как возможность для развития. Если вы можете разрешить конфликт во взаимоотношениях, то получаете в виде награды доверие. У вас появляется уверенность, что ваши отношения не разрушатся от различных неурядиц.

Если в ваших глазах конфликт выглядит устрашающе, это означает, что подсознательно вы ожидаете, что он не будет разрешен взаимовыгодно. Для многих конфликт во взаимоотношениях выглядит как нечто опасное и пугающее. В некоторых случаях он действительно может быть травматичным, особенно если жизненный опыт оставил вам ощущение бессилия и потери контроля. В таком случае вы вступаете в конфликт с чувством угрозы и, соответственно, не можете разрешить его качественно. В большинстве случаев вы пойдете на уступки или, наоборот, разгневаетесь.

Каждый при желании может эффективно использовать эти методы разрешения конфликтов . При этом у отдельной личности может быть один наиболее часто используемый стиль разрешения конфликтов. В зависимости от того, насколько человек напорист и активен, он выбирает ту или иную стратегию. Вы же можете подобрать оптимальные стили решения конфликтов, которые подходят именно вам.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тульский Государственный Университет

Кафедра психологии

Дисциплина «Психология»

Контрольно-курсовая работа

Тема: «Межличностные конфликты: типы, способы разрешения»

Выполнила: ст.гр. 820381ан2 *** Е.С.

Проверил: ассистент кафедры психологии

Бородачёва О.В.

1. Введение…………………………………………………………………………………….3

2. Общее понятие конфликтов………………..……………………………………………..4.

3. Межличностный конфликт……………...…………………………………………………6

3.1 Причины межличностных конфликтов……………………..…………………..8

3.2 Функции межличностного конфликта…………………..……………………….9

3.3 Типы межличностных конфликтов………………………….………………….10

3.3.1 Межличностные конфликты в обществе………………………….10

3.3.2 Межличностные конфликты в организации…………...…………11

3.3.3 Межличностные конфликты в семье……………..……………….12

3.4 Разрешение……………………...……………………………………………….13

4. Заключение……………..………………………………………………………………..15

5. Список литературы ……………………………………………………………………..16

1. Введение.

Нас всегда окружают другие люди, образуя круг друзей, знакомых, соседей, дальних и близких родственников. Мы с нетерпением ждем встречи с ними, стараемся продлить время общения, но иногда присутствие других людей обременяет нас. Бывают случаи, когда мы сами безуспешно пытаемся поговорить хоть с кем-нибудь. От проведенного вместе времени мы получаем большее или меньшее удовлетворение. Часто общение перерастает в ритуал, игру: отношения приобретают рутинный характер, становятся стереотипными, схематичными. Когда мы чувствуем, что контакт неинтересен и ничего нам не дает, приходит понимание бессмысленности и нелепости отношений. Случается и так, что общение с кем-то чересчур болезненно и угрожает нашему психическому здоровью. Но причину неудовлетворенности контактами с людьми иногда можно выявить уже по единственной жалобе человека на несправедливое отношение к себе других людей. Такой причиной могут стать семейные конфликты, ссоры на работе, болезненная застенчивость, неспособность найти партнера, неудача в любви, проблемы с детьми или другими членами семьи. Всё это и является межличностными конфликтами. Мы чувствуем раздражение, когда теряем взаимное доверие, иногда нашим отношениям угрожает уныние и рутина.

Конфликт – неизбежное явление социальной жизни. Как решить проблему возникающих и назревающих конфликтов, как предотвратить их, как управлять им – вот вопрос, стоящий перед современным человеком. Люди пытаются научиться избегать конфликтов, разрешать их правильным образом. В своей курсовой работе я рассмотрю, что такое конфликты и межличностные конфликты, их типы, функции, причины и способы разрешения.

2. Общее понятие конфликтов.

Каждому человеку в своей жизни приходилось сталкиваться с конфликтной ситуацией. Конфликты занимают большое место в нашей жизни. Ни на работе, ни дома, ни в любой другой ячейке общества при всем старании конфликтов не избежать. Невозможно жить без ссор даже двум любящим друг друга людям, что уж и говорить о коллективе, в котором кто-то кого-то за что-то недолюбливает. Психологи всего мира единодушно утверждают: «Конфликт – обязательный атрибут взаимоотношений». Что же такое конфликт?

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Конфликт – это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны» (Боулдинг).

Конфликт – это столкновение противоположных интересов, целей, позиций, мнений двух или более людей. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Любой конфликт имеет временные границы - начало и окончание конфликта. Начало конфликта характеризуется возникновением первых актов противодействия.

Можно довольно чётко представить процесс развития конфликта во времени, если исходить из пошагового анализа конфликтов. В связи с этим введём четыре этапа развития элементарного конфликта.

Первый этап - зачин конфликта, когда начинающая сторона сделала свой шаг в конфликте, а вторая ещё не сделала.

Второй этап - разгар конфликта, стороны совершают действия, направленные на выяснение отношений.

Третий этап - завершающий, начинается с того момента, когда какая-то сторона сделала первый шаг, объективно способствующий завершению конфликта, при этом стороны находятся в состоянии непосредственного контакта. Завершающий этап длится до конца конфликта или до прерывания непосредственного контакта сторон.

Четвёртый - этап прерывания, когда непосредственный контакт сторон прекращён, но одна сторона, или обе, всё ещё выполняют действия, которые можно отнести к конфликту.

Различают 5 типов конфликта:

· Внутриличностный конфликт (острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения).

· Межличностный конфликт (столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия)

· Межгрупповой (конфликт, в котором в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы)

· Между личностью и группой (конфликт, возникающий в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности)

· Социальный конфликт (конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой)

В своей контрольно-курсовой работе я подробно рассмотрю межличностный конфликт.

3. Межличностный конфликт.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений - главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений; либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Общие подходы к разрешению любых конфликтов представлены в главе 13. Здесь мы укажем лишь те, которые используют специфику межличностных конфликтов. Немецкие конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг сформулировали ряд правил, которыми следует руководствоваться при разрешении межличностных конфликтов Эти правила таковы:
1. Признавать права друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.

Вместе с тем В. Зигерт и Л. Ланг описывают и наиболее серьезные ошибки, мешающие добиться совместного разрешения конфликтной ситуации. Вот основные из них:
а) партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
б) партнер не озвучивает полностью свои потребности;
в) партнер принимает «боевую стойку»;
г) партнер уходит в сторону;
д) поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
е) партнер настаивает на признании своей власти;
ж) в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
з) припоминаются старые обиды.

Стиль разрешения конфликтов
Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких решениях см. раздел 13.4). Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межличностных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность в случае необходимости прийти к компромиссу, подчеркивают М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Разрешение конфликта достигается обычно в процессе переговоров. Чтобы вступить в переговоры, требуется положительное отношение к использованию этого способа улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента . Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу. Необходимо в качестве цели искать такой исход конфликта, который в главном устроит обе стороны.

Во время переговоров важно в случае необходимости менять свою тактику. Это дает возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не директивы, что позволит с намного большей вероятностью добиться взаимопонимания. Если к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с партнером, это даст возможность быть мягким и уступчивым по отношению к оппоненту (улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться твердым относительно спорной проблемы. Более подробно о переговорах см. в разделе 11.6.

Соучастие и эмпатия при разрешении конфликтов
В процессе разрешения конфликта важную конструктивную роль способна сыграть установка на сотрудничество. Оно проявляется в стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению – вовлечь конкурента в решение общей задачи с учетом общих интересов и возможностей, – разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

С методом соучастия тесно связан еще один эффективный способ разрешения межличностных конфликтов – применение эмпатии. Эмпатией называют способность к пониманию одним человеком любых чувств – радости, возбуждения, печали, гнева и т. п., переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания людей понимать и учитывать чувства и переживания окружающих. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, становится раздражительным, способным создавать конфликтную ситуацию.

А. Кроник и Е. Кроник привели следующий факт: «социально-психологическое исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов социальной помощи люди больше всего нуждаются именно в психологической поддержке».

Эти и другие способы сближения людей, накопленные веками и передаваемые из поколения в поколение, как раз и составляют социально-психологическую основу удовлетворения извечной потребности человека в соучастии и в сотрудничестве. Они-то и помогают осуществить «вхождение» в мир чувств и переживаний партнера, которое более всего и необходимо как раз в напряженных конфликтных ситуациях.

«Свертывание» противоборства
Существует еще один способ разрешения межличностных конфликтов, связанный с учетом чувств и интересов оппонента. Если только что описанный метод ориентирован на сочувствие, раскрытие и поддержку чувств партнера, то противоположный ему по направленности метод состоит в тактике «свертывания» эмоциональной составляющей противоборства: не затрагивать эмоционально подвижную, неустойчивую, взрывоопасную сферу чувств, не выходить за рамки существа спорного вопроса. Чтобы успешно разрешить межличностный конфликт, необходимо всеми силами стремиться переключить внимание соперничающей стороны с напряженных переживаний в сферу сугубо деловых отношений.

Покажите оппоненту, что он добрый человек
Чаще всего в своем общении с окружающими мы избегаем контактов с людьми, которым, умышленно или невольно, сделали что-то неприятное, и стремимся к тем, кому сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. Это глубочайшее заблуждение. Постарайтесь сделать так, чтобы у оппонента сложилось впечатление, что он сделал вам нечто доброе, и поблагодарите его за это. Увидите, что он станет после этого лучше к вам относиться. Этот метод способен не только помочь разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

Психологическая изоляция
Нередко оказывается эффективным метод психологической изоляции. Так, в случае возникновения межличностного конфликта в группе можно оказать групповое давление на соперничающих индивидов, оставив их (или одного из них – инициатора конфликта) в изоляции от общения и взаимодействия с другими членами группы.

Такой метод был успешно применен на одном японском предприятии. Одного из работников, который выступал инициатором межличностных конфликтов с коллегами по работе, изолировали от них. Ему сохранили полностью заработную плату, но он должен был, приходя на работу, не трудиться в цеху со своими коллегами, а находиться в специально для этого построенной около проходной застекленной будке, и… ничего не делать целый рабочий день. Таким образом были созданы довольно жесткие условия изоляции, подействовавшие сильнее всех других средств на зачинщика конфликтов, который, вернувшись в родной коллектив, стал «тише воды, ниже травы».

В наших условиях руководители «разводят» конфликтующих, перемещая их рабочие места в разные помещения, поручая не связанные друг с другом задания или отправляя в командировки.

Разумеется, названные правила могут иметь множество вариантов применения в ситуациях конкретных конфликтов. Но знание их, а особенно выработка навыков их практического применения помогут занять более конструктивную позицию в межличностных конфликтах и добиться такого их разрешения, которое будет соответствовать общим интересам.