Формирование исследование социально психологический климат. Социально-психологический климат: диагностика и формирование. Список использованных источников

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному - 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка - 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

• Корпоративная культура

Ключевые слова:

1 -1

Основные методы, которые можно использовать для диагностики определенных показателей социально-психологического климата делятся па три группы:

1. Методы, направленные па получение информации о «внешние» показатели социально-психологического климата.

2. Методы, которые обеспечивают получение информации о «внутренние» показатели климата.

3. Методы, которые опосредованно, через количественные (статистические) показатели, падают информацию о социально-психологический климат.

К первой группе относятся:

- наблюдения, направлено па выяснения особенностей общения (частота, направленность, модальность);

- эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей интерактивной и пер-цетивної функции общения, совместной деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.), и который может сочетаться с наблюдением.

Вторая группа включает:

- интервью, за помощью которого можно выяснить субъективную оценку каждым сотрудником социально-психологического климата в организации;

- анкетирование членов коллектива о их отношение к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с коллегами, отношениями с руководителями и т.п.);

- соціометрію, направленную на определение внутреннего компонента межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств взаимодействия;

- референтометрію, направленную на выявление референтных групп (группировок, мікрогруп, личностей), оценки значимости данного коллектива для каждого сотрудника);

Методики, направленные па обнаружения степени конфликтности в коллективе;

Методики, направленные па определения уровня ситуативной и особистішої тревожности и др.

Третью группу составляют:

- анализ документов, по которым можно иметь опосредованную информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины сотрудниками и т.д.);

- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания и качество продуктов деятельности исследовать мотивацию сотрудников, их отношение к труду как косвенные показатели климата;

- экспертная оценка климата со стороны руководящих кадров организации. Ниже подробно рассмотрено содержание нескольких методик второй группы, которые могут

быть использованы организационными психологами для решения конкретных задач исследования социально-психологического климата в организации:

1. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе - дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных организациях и факторы, влияющие па него (подробно приведены в подразделе 7.1). Кроме того, с помощью анкеты можно проанализировать предложения членов коллектива по оптимизации социально-психологического климата.

2. Опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» - дает возможность выявить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, а также выяснить «видение» членами коллектива «реальных» и «идеальных» показателей климата.

3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе - сориентирована па изучение особенностей стиля руководства руководителя образовательной организации как одного из ведущих факторов, влияющих на становление социально-психологического климата.

Методика и. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе (Коломінський Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Уважаемый участник опроса!

Вы уже знаете, что важную роль в повышении уровня работы школы играет благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе. Чтобы определить пути его улучшения в школах нашего района (города), изучается и анализируется этап дел, от которых зависит характер взаимоотношений учителей и руководства, учителей между собой, учителей и вспомогательного персонала школы.

Просим Вас принять участие в этом исследовании и предоставить объективную информацию, в частности, конкретно ответить на все предложенные ниже вопросы.

Ознакомьтесь, пожалуйста, с содержанием каждого вопросы анкеты и подчеркните те возможные ответы, которые совпадают с Вашим мнением, или же допишите, если среди предложенных вариантов ответов нет.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе и за искренние, объективные ответы!

Текст анкеты

/. Довольны ли Вы содержанием своего труда?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

2. Если «да», то что в Вашей деятельности способствует удовлетворению? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) возможность общаться с детьми, влиять на развитие личности;

б) возможность общаться с приятными мне людьми (коллегами);

в) возможность преподавать, учить с того предмета, который мне нравится;

г) осознание общественной полезной педагогического труда;

д) престиж педагога;

есть возможность реализовать свой творческий потенциал;

есть возможность регулировать и подчинять своей воле поведение учащихся;

ж) удовлетворительная заработная плата;

с) возможность проявить свой гуманизм в отношении детей;

и) другое (допишите)____________________________________________________

3. Если «нет», то что в Вашей деятельности препятствует почувствовать удовлетворение от своего труда? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) трудности, неприятности в общении с детьми;

б) не сложились отношения с коллегами;

в) неудовлетворительные отношения с руководителями школы (директор, заместители директора);

г) предмет, который я преподаю, мне не нравится;

д) недостаточный престиж учителя;

с) трудности методического характера, связанные с необходимостью преодолевать неуспеваемость,

отставание учащихся;

есть дети меня роздратовують;

ж) недостаточные возможности для реализации собственного творческого потенциала;

с) не удовлетворяет заработная плата;

и) другое (допишите)_______________________________________________________

4. Удовлетворяют ли Вас условия труда в данной школе (удаленность школы от дома, обеспеченность помещениями, оборудование кабинета, наличие столовой для учителей и т.д.)?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) не удовлетворяют совсем;

д) затрудняюсь ответить.

5. Если «нет», то что именно мешает Вам быть довольным (ой)? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) много времени трачу на то, чтобы доехать до школы;

б) в кабинете нет нужных ТЗН, наглядных пособий;

в) отсутствуют дидактические материалы, лабораторное оборудование, реактивы;

г) оборудование кабинета не соответствует методическим и санитарно-гигиеническим требованиям;

д) школа оформлена неэстетично;

6. Довольны ли Вы отношениями с коллегами?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) совсем пи;

д) затрудняюсь ответить.

7. Если «да», то что именно способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимное уважение;

б) гуманное отношение к Вам;

в) Вашим успехам коллеги радуются, Ваши неудачи их огорчают;

г) когда Вас критикуют, не пытаются унизить, а помочь (устранить недостатки);

д) коллеги помогают Вашему творческому росту;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

8. Если «нет», то в чем причина Вашего недовольства? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) неуважение к Вам как к личности;

б) негуманное отношение;

в) Вашим успехам завидуют, - радуются неудачам;

г) когда критикуют, пытаются оскорбить, унизить;

д) коллеги мешают Вашему творческому росту; есть) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

9 - удовлетворяют Ли Вас отношения с учениками?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»; -

г) пи, совсем не удовлетворяют;

д) затрудняюсь ответить.

10. Если Вас удовлетворяют отношения с учениками, то что этому способствует? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) проявления с Вашей стороны уважения к их личности;

б) попытка не обманывать детей, придерживаться данного слова;

ее) попытка видеть только положительное в их личности, обучении, поведении, довольно частое поощрения;

г) справедливое оценивания обучения детей;

д) стремление изучать и разделять интересы учащихся; с) попытки всегда прийти на помощь;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

//. Если «нет», то почему? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимопонимании;

б) нежелание учеников выполнять указания, советы учителя;

в) отсутствие у учащихся интереса к обучению;

г) невоспитанность детей;

д) Дети роздратовують Вас, нервничают;

с) другое (допишите)_______________________________________________________

12. Довольны ли Вы отношением к Вам директора школы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

д) затрудняюсь ответить.

13 - Если «нет», то что именно вас удовлетворяет в отношении директора? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удалось лишь к принуждению администрирования;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание определенного дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

г) требовательный только к другим, но не к себе;

е) другое (допишите) ________________________________

14. Если Вы довольны отношением директора, то сгибайте, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому. (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу работу, не оставляет без внимания ее положительные черты;

в) оказывает методическую помощь;

и) поощряет Ваши творческие замыслы;

с) другое (допишите)_

15. Довольны ли Вы отношением к Вам заместителя директора по учебно-воспитательной работы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) пи, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

16 . Если «нет», то что именно негативно выливает на Ваше настроение? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удастся лишь к принуждению, администрирование;

б) нетактичен, грубый в общении с Вами;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

и) требовательный только к другим, но не к себе;

д) не может предоставить методической помощи;

е) не поощряет к творческого поиска;

е) другое (допишите)_

17. Если Вы довольны отношением к Вам заместителя директора, то укажите, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу рабочую, не оставляет вне ушною ее положительные черты;

б) тактичный, вежливый в общении;

в) компетентный, падает методическую помощь;

г) поощряет Ваши творческие замыслы;

д) личным примером привлекает других к совершенствованию работы;

е) другое (допишите)_

18. Считаете ли Вы, что своей деятельностью и поведением способствует установлению здорового социально-психологического климата в коллективе?

а) да, считаю;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не считаю крюк;

д) затрудняюсь ответить.

19. Если «да», то какие черты Вашей личности и деятельности способствуют позы пышном настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) доброжелательный, вежливый в отношениях с коллегами;

б) дисциплинированный и тщательный относительно руководителей;

а) уважаю личность учащихся, стараюсь быть справедливым к бедствий;

г) творчески подхожу к труда;

д) принимаю активное участие в общественной работе;

е) не строю из себя лучше всех;

е) другое (допишите)_

20. Если «нет» , то какие черты Вашей личности и деятельности препятствуют установлению позитивного настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) бываю вспыльчивым, тогда могу позволить себе грубость в адрес коллег, руководителей;

б) иногда могу опоздать на работу или не выполнить в срок поручения администрации;

в) не могу терпеть замечаний администрации;

г) не сдержан в отношениях с учениками;

д) не участвую в общественной работе или очень не доволен, когда мне нечто поручают;

е) считаю себя лучше других и даю понять это;

с) другое (допишите)_

21. Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?

в) трудно сказать.

22. Если случаются, то с каким интервалом?

в) не бывает.

23. С чем, на Ваш взгляд, связано возникновение конфликтов? (Підмітьте цифрами 1, 2, 3, 4, 5... - по важности вариантов.)

а) с неправильной оценке деятельности учителя»;

б) с нарушением норм поведения, трудовой дисциплины;

в) с психологической несовместимостью отдельных педагогов;

г) с неправильно выбранным стилем руководства;

д) с низким уровнем сплоченности коллектива;

е) другое (допишите)_

24. Влияют ли конфликты в Вашем коллективе на качество учебно-воспитательного процесса?

а) да, влияют отрицательно;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) да, влияют положительно;

д) затрудняюсь ответить.

25. Имеете ли Вы реальную возможность па педсоветах, собраниях и т.д высказывать свои критические замечания по вопросам, которые обсуждаются?

а) да, всегда имею возможность и выступаю с речами или предложениями;

б) есть, но не всегда;

в) иногда имею крюке возможность и использую ее;

г) никогда не имею возможности высказывать свое мнение, ведь избегаю неприятностей со стороны администрации;

д) затрудняюсь ответить.

26. Как относятся к Вашим предложений, мнений? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) внимательно обсуждают и всегда принимают во внимание или принимают;

б) принимают во внимание, но зачастую не принимают;

в) выслушивают, но не учитывают предложения, ведь решение уже принято, и никаких изменений пе допускают;

г) не слушают, прерывают выступление, угрожают;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

27. Если Ваши мысли совсем не учитываются или выступление прерывают, как Вы к этому относитесь? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) образа преподаю в письмах к высших инстанций;

б) чувствую беспокойство, считаю, что это несправедливо, о чем заявляю открыто администрации или представителям общественных организаций;

в) чувствую беспокойство, но открыто не выражаю своего образы, принимаю решение больше не брать выступление;

г) сначала волнуюсь, а потом улаживаю и работаю, как и раньше;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

28. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) нет, не хочу;

б) скорее, не хочу;

в) скорее, хочу;

г) да, хочу перейти и ищу другую работу; а) затрудняюсь ответить.

29. Если хотите найти другую работу, то это будет в пределах системы образования?

№. Если Вы хотите перейти на другую работу, то назовите, пожалуйста, при чины.(Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) недовольство специальности;

б) недовольство условиями пране (далеко от дома, в школе тесно, плохое помещение, отсутствует необходимое оборудование, приборы и др.);

в) недовольство величине заработной платы;

г) однообразие работы;

д) недостаточная самостоятельность;

е) выполнена работа не соответствует квалификации;

есть) не сложились отношения с руководителем (подчеркнуть необходимое с директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работы и др.);

ж) неблагоприятные отношения с коллегами;

с) неправильный стиль руководства коллективом; и) нет условий для творческого роста;

и) нет условий для карьерного продвижения;

и) нет перспектив на улучшение жилищных условий;

к) другое (допишите) _____

Внимание! Следующие вопросы адресованы только руководителям образовательной организации (директору и его заместителям).

31. До какой степени перечисленные ниже качества характерны для коллектива, которым Вы руководите?

(Необходимо ответить по каждой строке, используя отметку « + » в соответствующей ячейке).

Качества	В полной мере	В некоторой степени	В незначительной степени	Совсем не оказывается
а) Трудовая и общественная активность членов коллектива
6) Творческое отношение к делу, стремление повысить качество учебно-воспитательного процесса
в) Товарищеская взаимопомощь, ясность, определенность в отношениях между членами коллектива
г) Ценностно-ориентационная единство, важная для всех общественное мнение
Другие качества (укажите, какие именно)

32. Укажите, пожалуйста, Ваши предложения по оптимизации (улучшения) климата в Вашем педагогическом коллективе ________________________________

Пожалуйста, сообщите также о себе следующие данные:

33. Ваш пол:

34. Ваш возраст:

и) 60 и более.

35 - Ваш стаж работы по профессии:

а) до 3 лет;

б) от 3 до 5 лет;

в) от 5 до 10 лет;

г) от 10 до 15 лет;

д) общий стаж_________;

есть) стаж работы в данной школі_________

есть) стаж работы на данной посаді________

36. Ваше образование:

а) средняя;

б) высшее;

в) высшее;

г) высшее.

Вопросы анкеты разработаны с учетом необходимости получить мнения работников образовательной организации относительно показателей социально-психологического климата и факторов, которые выливают па его становления, о которых говорилось выше.

Все вопросы анкеты можно условно разделить на определенные содержательно-смысловые группы, которые проявляют:

1-3 вопрос - уровень удовлетворенности содержанием труда;

4 около 5 вопрос - уровень удовлетворенности условиями труда, бытом;

6-8 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с коллегами;

9-М вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с учащимися;

12-14 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с руководителем образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

15-17 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с заместителем руководителя образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

18-20 вопрос - самооценка сотрудника по его вклада в формирование благоприятного климата коллектива;

21-24 вопрос - мнения относительно конфликтов в коллективе;

около 25 27 вопрос - опосредованная информация об уровне демократизации и гуманизации руководства, гласности в коллективе, а также уровень удовлетворения потребности работников в самоуважении, самовыражении;

28-30 вопрос - уровень удовлетворенности работников в целом данным коллективом; потенциальная и реальная текучесть кадров; контрольная информация об удовлетворенности конкретными составляющими морально-психологического климата;

31 вопрос - общая оценка руководителем климата и общей направленности коллектива.

32 вопросы - предложения респондентов по разработке путей оптимизации (улучшения) климата в данном коллективе;

33-36 - информация о демографически-профессиональные характеристики респондентов.

Количество и качественный анализ полученных по анкете данных даст возможность создать психологический портрет социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Методика 2. Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе

(Карамушка Л.М. Психология управления: Учеб. пособие. - К.: Миллениум, 2003. - С 292-294.)

Инструкция для участников исследования:

Ниже приведены некоторые характеристики работы в жизни трудового коллектива. Заполняя таблицу, па каждой шкале, что определяет степень той или иной характеристики, сделайте свои пометки:

Пометкой «X» укажите, насколько данная характеристика присуща Вашему коллективу па сегодня;

Отметкой «0» укажите место характеристики, что должна была бы занимать, па Вашему мнению, в работе и в жизни коллектива.

	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ
	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения
	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу
	Возможность изменения направления работ, вида деятельности
	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе
	Удовлетворенность отношениями с руководителем
	Возможность проявить свои деловые качества
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств
	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств
	Получение четких однозначных задач
	Определенность, ясность в отношениях с руководителем
	Степень нервного напряжения, связанного с работой
	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе
	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо рассчитать среднее арифметическое по каждому показателю (по «X» и «О») и найти их соотношение по формуле:

Х / М=0

Чем значение М ближе к 1, тем более благоприятный микроклимат в коллективе. Опыт использования указанной методики свидетельствует о том, что она дает возможность диагностировать такие показатели:

1. общую оценку социально-психологического климата в коллективе (уровень его благоприятности);

2. оценку «реального» и «идеального» социально-психологического климата (ориентацию членов коллектива на «реальные» и «идеальные» показатели климата);

3. особенности двух основных составляющих социально-психологического климата: а) ориентацию па дело; б) ориентация на людей.

Для диагностики ориентации членов коллектива на дело использовались такие вопросы: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Для диагностики ориентации членов коллектива па людей использовались вопрос: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Указанные показатели были введены дополнительно)

Методика 3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе

(Коломийский Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Инструкция для участников опроса:

Чтобы ответить на этот вопрос, следует поставить « + » в одной из пяти граф таблицы против каждого из приведенных суждений.

	Суждения об особенностях стиля руководства директора школы	Полностью совпадает	Скорее совпадает, чем не совпадает	Трудно сказать	Скорее не совпадает, чем совпадает	Совсем не совпадает
	Директор нашей школы:
	Требовательный к себе
	Требователен к учителей
	Вносит эффективные предложения по улучшению работы педагогического коллектива
	Прежде чем требовать, четко объясняет, что нужно сделать и в какой срок
	Руководя работой школы, советуется с учителями, использует их опыт и знания

	Хорошо знает работу каждого учителя, его успехи, неудачи
	Если чувствует, что отдал неправильное распоряжение, не отрицает, а исправляет допущенную ошибку
	Приветливый, общительный до всех учителей
	Когда надо «подтянуть» кого, умело опирается на помощь коллектива
	Пользуется уважением в коллективе
	У учителя замечает прежде всего все позитивное
	Тактичный, не унижает достоинство учителя
	Прощает давние обиды, не злопам"ятливий
	Тепло и искренне относится к учителей, беспокоится за их интересы
	Показывает пример другим педагогического мастерства
	Настойчиво добивается выполнения всех требований и решений
	Поможет учителю деловым советом и указанием
	Может блестяще и убедительно выступить перед учителями
	Пропагандирует и внедряет в коллективе достижения педагогической науки и передового опыта, создает атмосферу творческого поиска
	Глубоко вникает в школьную жизнь
	Прислушивается к критических замечаний и предложений учителей
	Умеет находить общий язык с учениками, организовать их
	Инициативный и предприимчивый в работе
	Беспокоится за то, чтобы его требования и распоряжения одобрялись коллективом
	Бережно относится к труда и времени учителя

	Объективный ко всем без исключения, не имеет тех, кого любит или преследует.
	Выдержанный, сгоряча не корит учителя
	Решительный, уверенный в себе
	Способствует предотвращению конфликтов, сплочению коллектива
	Заботится в первую очередь не о процентах, не о показательный благосостояние, а о высоком качестве обучения в школе, воспитание
	Работает с полной отдачей сил
	Не навязывает одни и те же методы работы всему коллективу, а дает возможность учителям выработать индивидуальный почерк в обучении и воспитании
	Простой в общении с учителем, не заносчив

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо суммировать полученные баллы, имея в виду следующие значения:

Полностью совпадает: +2 балла;

Скорее совпадает: + 1 балл;

Трудно сказать: 0 баллов;

Скорее не совпадает: -1 балл;

Совсем не совпадает: -2 балла.

Чем ближе полученное число до идеального (66 богов), тем позитивнее оценивают подчиненные стиль руководства директора школы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ТЕМЕ « ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ »

Введение

1. Методы исследования социально? психологического климата в коллективе

1.1 Метод социометрических измерений

1.5 Карта-схема Лутошкина

1.6 Экспресс-методика Михалюк и Шалыто

1.7 Метод опроса

Заключение

Приложение

социальный климат коллектив социометрический

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Большое значение имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используется такое понятие как «социально-психологический климат».

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

Совокупность социально-психологических характеристик группы;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

Характер взаимоотношений в коллективе;

Интегральная характеристика состояния коллектива.

От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью. Поэтому вопрос исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе часто становится особенно важным для руководителя.

1. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

1.1 Метод социаметрических измерений

Изучение социально-психологических методов работы с коллективом на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально-демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально - психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.

В практике исследований социально-психологического климата используются разные методы, в том числе: социометрический, внешнегрупповая референтометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенным методом является метод социометрических измерений (социометрия).

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другое. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы .

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих процедур:

Выбор? выраженное желание сотрудничать с другими;

Отклонение (отрицательный выбор) выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

Опускание? оставление одним индивидом другого без внимания.

Социометрический критерий? это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?»

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?»

Прогностические критерии? это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.

1.2 Внешнегрупповая референтометрия

В современной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное понятие референтной группы? круга значимых других, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она? и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определение референтного круга является весьма важным в плане сбора информации о значимых для человека отношениях.

В приведенной ниже методике предлагается определить референтов. Для этого тестируемым задаются десять вопросов? ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1-Б).

Инструкция: «Нужно выбрать по каждому вопросу-ситуации не менее двух человек; при этом второе лицо должно быть из тех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо».

Вопросы - ситуации из списка 1-А.

1. С кем Вы отправитесь в поездку (деловую командировку) в другой город?

2. У Вас случилась неприятность. Кому Вы расскажете?

3. Вы хотите отпраздновать свой день рождения. С кем Вы его проведете?

4. Есть ли у Вас человек, с которым Вы стараетесь проводить больше времени?

5. Кто может указать Вам на Ваши недостатки, кого Вы больше послушаете?

6. Вы встретили человека, который Вам понравился. Кто может помочь правильно оценить его?

7. Вы хотите изменить свою жизнь. С кем Вы посоветуетесь об этом?

8. Кто может быть для Вас примером в жизни?

9. Кому Вы хотели бы понравиться больше всего?

10. С кем Вы больше всего откровенны?

Вопросы - ситуации из списка 1-Б.

1. Родители (отец, мать).

2. Родственники (дедушка, бабушка, дядя, тетя).

3. Брат, сестра.

4. Взрослый знакомый.

5. Знакомый родителей.

6. Друзья.

7. Лучший друг (подруга).

8. Компания, приятели.

9. Знакомая девушка, знакомый юноша.

10. Товарищи по учебе, работе.

11. Товарищи по клубу, секции, студии и т.п.

12. Историческая личность.

13. Известный всем человек.

14. Человек, о котором ты знаешь от других.

15. Литературный персонаж.

После осуществленного выбора следует попросить отложить список 1-Б и по пятибалльной шкале оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельный список без повторений, затем «оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них. После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу .

1.3 Шкала психологической близости

Помимо референтности существует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми, ? так называемая «психологическая близость». Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и именно ее можно определить с помощью несколько модифицированной шкалы «симпатической дистанции» Д. Фелдса.

Юношам и девушкам необходимо выписать в столбик людей, с которыми они привычно и непреложно общаются в течение последних нескольких месяцев. После того как эта работа будет закончена, предоставьте им возможность оценить свою психологическую близость с этими людьми по шкале, которую для удобства лучше выписать на доске. Шкала эта содержит одиннадцать степеней, выражающих ту или иную степень близости оцениваемого человека в порядке ее уменьшения.

1. Он мог бы быть моим лучшим другом.

2. Я не провожу различий между ним и близкими мне людьми.

3. Я мог бы открыть ему свою душу.

4. Я мог бы проводить с ним свое свободное время.

5. Я мог бы провести с ним отпуск.

6. Я мог бы пригласить его к себе в гости.

7. Я не стал бы обсуждать с ним важных проблем.

8. Я не доверил бы ему выполнение ответственных заданий.

9. Я уволился бы, если бы мне пришлось работать с ним.

10. Я не выпускал бы его в общество.

1.4 Определение индекса групповой сплоченности

Групповая сплоченность? чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, ? можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма? девятнадцать баллов, минимальная? пять). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1.1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

1.2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

1.3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

1.4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

1.5. Живу и существую отдельно от нее (1).

1.6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

2.1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2.2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

2.3. Не вижу никакой разницы (3).

2.4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

2.5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

2.6. Не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

3.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

3.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

3.4. Не знаю, трудно сказать (1).

4. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

4.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

4.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

4.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4.4. Не знаю (1).

5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

5.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

5.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

5.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

5.4. Не знаю (1) .

1.5 Карта-схема Лутошкина

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой? качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от плюс трех до минус трех).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «плюс» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Надо иметь в виду, что оценки означают: плюс три? свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; плюс два? свойство проявляется в большинстве случаев; плюс один? свойство проявляется достаточно часто; ноль? ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; минус один? достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); минус два? свойство проявляется в большинстве случаев; минус три? свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Однако возможна и более простая оценка? через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение и т. п. При этом используются следующие цвета: красный? восторженное настроение; оранжевый? радостное; желтый? светлое, приятное; зеленый? спокойное, уравновешенное; фиолетовый? тревожное, напряженное; черный? уныние, полное разочарование, упадок сил .

1.6 «Экспресс-методика» Михалюк и Шалыто

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнического компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Тестовый материал представлен в Приложении.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: минус, плюс или ноль. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа? положительные, а третий имеет любой другой знак);

Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа? отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида: «плюс» ? количество положительных ответов, содержащихся в столбце, «минус» ? количество отрицательных ответов, n ? число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от минус одного до плюс одного. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от минус одного до плюс одного) делится на три равные части: от минус одного до минус 0,33; от минус 0,33 до плюс 0,33; от плюс 0,33 до плюс одного.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй? противоречивыми, неопределенными, а третий? положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором? как в целом благоприятный; в третьем? как совершенно неудовлетворительный; в четвертом? как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

В опросном листе вопросы первый, четвертый и седьмой относятся к эмоциональному компоненту; второй, пятый и восьмой? к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами под номерами три и шесть, причем вопрос три содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - пять? десять минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения .

1.7 Метод опроса

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос? это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологи­ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации? на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива? метод анкетного опроса.

Анкетный опрос? это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы).

Анкета? это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель? заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.

Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.

Почтовое анкетирование? распространение анкет путем почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около пяти процентов.

Прессовое анкетирование? вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.

При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы? для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:

1) «да-нет»;

2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;

3) вопросы? меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

Заключение

Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Его значимость определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

В настоящее время существует множество способов диагностики социально-психологического климата трудового коллектива. В данной работе рассмотрены такие методы, как социометрический, внешнегрупповая ре-ферентометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, интервью, анкетирование. Изучать социально-психологический климат коллектива руководителю необходимо для того, чтобы выявить слабые стороны и принять меры по их устранению.

Не заниматься проблемами социально-психологического климата трудового коллектива нельзя, поскольку он является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Список использованных источников и литературы

1. Психологические тесты 2 [Текст] / под ред. А. А. Карелина. М.: Вологодская областная универсальная научная библиотека, 1999.

2. Социально-психологические проблемы производственного коллектива [Текст] / под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.

Приложение

Тестовый матер иал для «Экспресс-методики» Михалюк и Шалыто.

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

в) поставить знак «плюс» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 06.04.2019


Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.01.2015


Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

контрольная работа , добавлен 03.10.2014


Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010


Классификация видов и параметры групп. Направления в понимании природы морально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Оценка морально-психологического климата образовательного учреждения, рекомендации по его улучшению.

курсовая работа , добавлен 27.09.2013


Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.

Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата коллектива, а также выявить те факторы его формирова­ния, которые могут быть использованы для коррекции. Опросник может исполь­зоваться в учебных группах, в педагогических и трудовых коллективах.

Из предлагаемого перечня ответов по каждому вопросу выберите те, которые соответствуют вашему мнению и поставьте у такого ответа знак «+».

1. Нравится ли вам ваша работа (школа, вуз)?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) мне безразлично;

г) пожалуй, не нравится;

д) очень не нравится.

2. Хотели бы вы перейти на другую работу (в другой класс, школу; в другую груп­пу, вуз)?

в) не знаю.

3. Оцените по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже ка­честв у вашего руководителя (воспитателя, куратора группы, декана) (5 бал­лов, если качество развито очень сильно, 1 – совсем не проявляется):

а) трудолюбие;

б) общественная активность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательность;

е) отзывчивость;

ж) общительность;

з) способность разбираться в людях; и) справедливость;

к) доброжелательность.

4. Кто из членов вашей группы/коллектива пользуется наибольшим уважени­ем? Назовите одну или две фамилии.

5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не учитесь/не рабо­таете, вернулись бы вы в свой коллектив?

в) не знаю.

6. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашего коллектива / группы – хорошие, симпатич­ные люди;

б) в нашем коллективе есть всякие люди;

в) большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.

7. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не задумывался над этим;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Выберите вариант для оценки своего коллектива/группы, если цифра «характеризует коллектив, который вам очень нравится, а «9» – не нравится совсем:

9. а) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику деловых качеств большинства членов вашего коллектива?

б) пожалуй, да;

в) не знаю;

г) пожалуй, нет;

б) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику личных качеств большинства членов вашего коллектива?

б) пожалуй, да;

в) не знаю;

г) пожалуй, нет;

10. Если бы у вас возникла возможность провести отдых вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

а) это бы меня вполне устроило;

б) не знаю;

в) это бы меня совсем не устроило.

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов ва­шего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым/учебным вопросам?

13. Если бы вы по какой-либо причине ушли из коллектива, стремились бы вы к встречам?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

14. Укажите, в какой степени вы удовлетворены:

а) состоянием материально-технической базы работы/учебы:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

б) загруженностью работой /учебной нагрузкой:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

в) размером зарплаты/стипендии:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

г) отношениями с преподавателями и руководителем:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

д) возможностью заниматься научной работой и получать дополнительные специализации:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

е) разнообразием и сложностью учебной работы:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен;

ж) подготовкой в получении специальности:

– полностью удовлетворен;

– пожалуй, удовлетворен;

– трудно сказать;

– пожалуй, не удовлетворен;

– полностью не удовлетворен.

15. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа/учеба?

а) очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа/подготовка организована неудовлетворительно;

д) очень плохо.

16. Можете ли вы сказать, от кого в большей мере зависит успешность вашей под­готовки к специальности?

а) да (в этом случае назовите эти лица);

б) трудно сказать;

в) пожалуй, нет;

17. Ваш пол:

18. Возраст.

19. Сроки обучения/ стаж работы.

20. Ваша специализация.

21. Ваше семейное положение.

Обработка результатов. На основании ответов можно дать краткую хара­ктеристику коллектива или группы, в которой указывается численность, половой и возрастной состав, специализация, семейное положение, зарплата или сти­пендия.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения сложивших­ся межличностных отношений с учетом эмоционального, когнитивного и поведен­ческого компонента. Каждый такой компонент тестируется тремя вопросами: эмо­циональный – 6, 8, 12; когнитивный – 9а, 96, 11; поведенческий – 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или –1. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов на вопросы обобщаются – положительная оценка получается при сочетаниях + + +, + + 0, + + –; отрицательная оценка при сочетаниях – – –, – +, – 0; неопределенная (проти­воречивая) оценка при сочетаниях 0 0 0, 0 0 –, 0 0 +.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

где (+) – количество положительных ответов,

(-) – количество отрицательных ответов,

n – количество участников опроса.

Средние оценки могут располагать­ся в интервале от –1 до +1: от –1 до –0,33 – отрицательные оценки; от –0,33 до +0, 33 – противоречивые оценки; от +0,33 до +1 – положительные оценки.

ПРИЛОЖЕНИЕ 18

Общее понятие о социально-психологическом климате (в дальнейшем СПК) можно получить из другой моей статьи , которая так же есть на этом сайте. А текущая статья подразумевает, что читатель уже знаком с основными понятиями по данному вопросу. В конце статьи будут даны несколько файлов (анкеты, образец справки по СПК и т.п.), которые можно скачать ().

Так же на сайте есть обучающий фильм о том, как обсчитать результаты социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц ().

Хотя эта статья предназначена в первую очередь для тех психологов, которые не имеют большого опыта исследования СПК, но думаю, что некоторые моменты будут интересны и опытным исследователям. Попутно, как обычно, поделюсь своим личным опытом. Итак, приступим к делу.

Цели изучения СПК

Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе. Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Представьте себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах, вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК.

Методы изучения СПК

Основными методами изучения СПК являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. У нас в Органах внутренних дел основным методом считался анкетный опрос. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда будете делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа - дополнительными.

Важные моменты при изучении СПК

Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать, например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь, если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:

• чётко разъяснить людям цели данного исследования;
• обеспечить анонимность ответов;
• войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.

Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». Иначе доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). В моей практике опрашиваемые неоднократно высказывали опасение, что их ответы опознают, например, по почерку. Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью.

Анкеты и опросники

Я на практике оценивал СПК по 5-ти его составляющим:

1. служебно-функциональные факторы,
2. экономические факторы,
3. взаимоотношение подчинённых с руководством,
4. взаимоотношения членов коллектива между собой,
5. результат работы коллектива в целом.

(Подробнее об этом вы можете узнать в моей статье «Понятие о социально-психологическом климате в коллективе» . )

Все анкеты, которыми я пользовался в своих исследованиях, составлялись или дорабатывались мной именно с учётом этих 5-ти позиций, по каждой из них можно было задать сколько угодно вопросов. Но в количестве вопросов нужно найти некую золотую середину. Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна. Мне доводилось видеть и использовать довольно большие анкеты, и очень часто было хорошо видно, что под конец опроса людям просто надоедало всё это обдумывать и они отвечали просто «абы как» (пользуясь тем, что анкета анонимна).

Ещё одна рекомендация. Если ваша анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно скажите об этом на инструктаже, а ещё добавьте внизу первой страница хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе вы рискуете получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.

Если в анкете присутствует инструкция - всё равно перед началом анкетирования продублируйте её устно.

В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие общие вопросы, типа: "Довольны ли Вы в целом работой в этом коллективе?" Или: "Если бы Вам предложили перейти в другую организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?"

Проводя анкетный опрос, присутствуйте на нём сами. Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне от исследователя.

Несколько анкет я дам вам для скачивания в конце статьи.

Рейтинг руководителей

В ОВД вместе с изучением СПК часто проводился и рейтинг руководителей, причём делалось и то и другое в рамках одного и того же опросника. Обычно для этих целей в конце анкеты был добавлен блок вопросов, связанных с руководителями. Хотя такое исследование можно провести и отдельным опросником. Я, честно говоря, терпеть не мог проводить исследование рейтинга руководителей, потому что не считал результаты этих исследований соответствующими действительности. В том смысле, что отношение подчинённых к руководителю далеко не всегда говорит о его компетентности или некомпетентности. А проводя опросы по рейтингу руководителей, мы изучаем именно ОТНОШЕНИЕ людей к этому человеку, МНЕНИЕ людей о нём. И хотя это важно, всё же не нужно забывать, что отношение и мнение людей всё-таки не всегда отражают истинные личностные и рабочие качества человека.

Как обсчитывать анкеты

Мне известны следующие формы обсчёта результатов.

1. Обсчёт «вручную».

Т.е., берёте чистый бланк анкеты, которую вы раздавали респондентам, и напротив каждого вопроса отмечаете (плюсиками, точечками, и т.п.), сколько людей и как ответили на тот или иной вопрос. Этот способ вполне подходит, если анкет немного. Желательно, чтобы они были и не очень объёмными.

Плюсы. Возможно многим покажется странным, но у этого способа есть и свои плюсы. А именно - не нужно никаких особых условий, обсчёт можно провести чуть ли не в полевых условиях, были бы под рукой карандаш и материалы. Просто бери и считай.

Минусы. Долго, неудобно, быстро устаёшь от монотонной работы. Легко можно ошибиться. Особенно если анкет много.

2. Обсчёт на компьютере с помощью программы «Социолог».

Старая программа (два скриншота даны ниже), однако довольно неплохо зарекомендовавшая себя на практике.

Плюсы. Обсчёт происходит гораздо быстрее, чем вручную. Можно вычислять не только «процентовку», но и задавать различные зависимости одной переменной от другой. Например, не просто вычислять, сколько процентов опрошенных ответили на тот или иной вопрос, но и уточнять эти данные, допустим, в зависимости от возраста опрашиваемых или стажа работы (разумеется, если такие вопросы есть в анкете).

Минусы. Программа не самая удобная в обращении, требует соответствующего навыка (хотя довольно подробная инструкция на русском языке в программе присутствует). Для каждого нового вида анкеты в «Социологе» нужно составлять соответствующий шаблон ("структуру анкеты").

В целом можно сказать, что программа удобна, если вы часто пользуетесь одними и теми же анкетами. Программа хоть и старая, но идёт под WindowsXP (под более новыми ОС - не знаю), правда, часто «выбрасывает» из неё. Но эти «выбрасывания» не уничтожают введённые вами данные: просто перезапустил программу и продолжай работать. Несмотря на все свои недостатки, в командировке на Северном Кавказе (2008 год) «Социолог» мне очень помогал, т.к. приходилось делать очень много обсчётов однотипных анкет. Не буду говорить, что я освоил «Социолог» полностью, но все поставленные передо мной задачи я успешно решал. Кстати, есть типы вопросов, которые на «Социологе» обсчитать невозможно (в основном это вопросы со свободными вариантами ответов). Так же могут быть слишком запутанные в плане построения вопросов и ответов пункты, которые проще обсчитать вручную, чем мучиться над составлением их структуры в «Социологе».

3. Обсчёт на компьютере с помощью «электронных таблиц»

Для обсчётов исследований можно применять т.н. "электронные таблицы", например, "Excel". Об этом мой обучающий фильм (его можно скачать свободно).

4. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК

К сожалению, мне так и не довелось познакомиться с такими программами на практике. Одна из них называется «Мониторинг», основные её возможности описаны ниже находящемся файле, который можно скачать для ознакомления. Если заинтересуетесь - думаю, через интернет можно выяснить, как эту программу достать. Программа платная, однако отзывы о ней я слышал только хорошие. Может быть, существуют и другие подобные программы, но я с ними не знаком и специально никогда не занимался отслеживанием новинок программного обеспечения в этой области. Так что можете полазить по интернету, может найдёте ещё что-нибудь подобное.

Некоторые особенности обсчёта пунктов с большим количеством вариантов ответов

Иногда бывают вопросы, на которые предлагается выбрать, например, один из девяти вариантов ответов. Приведу пример из анкеты (пункт приведён не полностью).

Низкая Высокая

1. Физическая напряжённость 1 2 3 4 5 6 7 8 9

и т.д.

Здесь, как вы понимаете, нужно выбрать (обвести кружком) одну из цифр - от 1 до 9. Цифра 1 соответствует самому низкому уровню физической напряжённости, цифра 9 - самому высокому. Но нужно понимать, что в данном случае девять цифр - это только для респондентов (т.е. для тех, кого опрашивают). Иногда респонденту психологически важно иметь большой выбор вариантов ответов. Но исследователю не нужны эти девять пунктов, поэтому он делает проще: объединяет их. И подсчёт происходит следующим образом: отметки 1,2 и 3 характеризуют низкий уровень физической напряжённости, 4,5,6 - средний, и 7,8,9 - высокий уровень. Именно эти результаты (процентное количество указавших низкий, средний и высокий уровень) подаются в качестве итоговых. Например: «16% респондентов отметили низкий уровень физической напряжённости». А то, что из них цифру 1 указали 2%, цифру 2 - 5% и цифру 3 - 9% - это всё уже частности, которые обычно мало кого интересуют.

Ситуация: респонденты затрудняются ответить на некоторые вопросы.

Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:

1. Респондент не понимает вопроса . Чтобы такого не было, составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов, пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.

2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт «затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если исследователь сталкивается с такими трудностями - можно попросить отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.

3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и респондент слишком часто его выбирает . Причины этого могут быть разные (например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает искренне и действительно затрудняется с ответом. Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или "не знаю", то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А это, согласитесь, не так уж и плохо. И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно меньше, иначе вам их наотмечают везде, где надо и не надо.

Итоговая оценка СПК в коллективе

СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

• благоприятный,
• благоприятный неустойчивый,
• среднеблагоприятный,
• неблагоприятный.

Плохим результатом являлся только последний. Во всяком случае, так было у нас в ОВД.

Я, как уже говорил, делал итоговую оценку, анализируя пять составляющих СПК, о которых упоминал ранее. Хотя, конечно же, итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не по-наслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более объективной.

Оформление результатов

По окончанию всех обсчётов нужно подать результат в удобном для клиента виде. Примерный образец справки можно скачать ниже.

Скачать документ

Образцы анкет

Чтобы скачать файл, никакая регистрация НЕ НУЖНА! Просто кликаете по нему мышкой и скачиваете. Перед использованием внимательно изучите анкету, попробуйте сами ответить на все вопросы, посмотрите, все ли вопросы будут правильно поняты людьми. Если что-то не нравится - не бойтесь менять, исправлять. Кроме того, анкеты должны обязательно подгоняться под тот коллектив, в котором они будут использоваться. Почти все предлагаемые анкеты использовались в Органах внутренних дел, поэтому вначале имели соответствующую специфику. Я немного исправил их, чтобы они стали применимы и к каким-то гражданским коллективам, но всё равно перед применением не поленитесь, посмотрите на вопросы с точки зрения сотрудников той организации, в которой будет проводиться исследование. В частности, если в анкете присутствуют вопросы о руководителях - то определитесь, о каком руководителе должен быть ответ: о непосредственном или о самом главном (например, о руководителе отдела или о директоре организации).

Небольшие анкеты.

Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько же, сколько и обычные (см. следующий пункт), но, в силу своей структуры, времени на их заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно, либо персонал очень загружен работой.

Скачать анкету

Скачать анкету

Обычные анкеты.

Скачать анкету

Скачать анкету

Скачать анкету

Анкета для изучения СПК в коллективе, где проходят реорганизационные мероприятия.

В анкету для изучения СПК вставлены вопросы, касающихся реорганизации.

Скачать анкету

Анкета для изучения СПК в больших организациях.

Предназначена для организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения, и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают термины "организация" и "подразделение".

Небольшой опросник по изучению качеств руководителей.

Скачать опросник

Если не устроят те анкеты, что я выложил - составьте свою собственную. В принципе, это не проблема. Просто легче начинать не с нуля, а уже с чего-то имеющегося. Для этого я и выложил все эти анкеты. Исправляйте, дополняйте, пользуйтесь.