Виды конфликтов в социальной психологии. Психология конфликта. Разрешение конфликтов кратко

Существует четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, учитель дает задание сделать контрольную работу, и разрешает пользоваться тетрадями с записями и выходит из класса. По возвращении он отбирает у одного из учеников тетрадь и ставит ему «пару» за списывание. Часто такой конфликт переходит в межличностный.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

2. Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают свои нормы поведения и правила, случается, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Таким образом, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Поскольку структурно организации обычно состоят из множества как формальных, так и неформальных групп между группами могут возникнуть конфликты.

По степени проявления конфликты бывают скрытые и открытые.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но при нарастании эмоциональной напряженности конфликтная ситуация выходит из-под контроля и превращается в открытый конфликт.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается «намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб» Кабушкин. Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие /Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2006. - С. 280. Интриги, обычно, тщательно продумываются и планируются, и имеют свою сюжетную линию.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Н.И. Кабушкин выделяет следующие группы причин, порождающих конфликты:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей, когда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников - «любимчиков». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя нервозную атмосферу, приводящую к конфликтной ситуации. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества.

8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, и трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.

9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10. Недостаточность благожелательного внимания. Причиной конфликта могут быть нетерпимость руководителя к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.п.

11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая причины конфликтов, нужно учесть, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями руководителя, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

На сегодняшний день существует множество классификаций видов конфликтов. Приведем некоторые из них.

Классификация Д. Дена делит конфликтные ситуации на стычку, столкновение и кризис. Под стычкой подразумевается небольшая ситуация на уровне каждодневного взаимодействия, которая не затрагивает важных сторон, не угрожает взаимодействию.

Под столкновением ученый понимает серию повторяющихся стычек, объединенных одним противоречием. При этом у участников конфликта уменьшается желание сотрудничать, снижается вера в продолжение позитивных отношений.

При кризисе отрицательные эмоции испытывают уже не только непосредственные участники конфликта, но и ближайшее окружение. На этой стадии становится трудно выявить конфликт интересов. В особо агрессивных формах возникает угроза насилия.

Классификация Рапопорта также предполагает три вида конфликта: схватка, дебаты, игра.

При схватке выявляется непримиримость отношений, она предполагает модель «выигрыш - проигрыш». Состояние нейтралитета в принципе невозможно.

При «дебатах» обе стороны рассчитывают на компромисс, который решается в форме спора и предполагает маневры.

«Игра» предполагает, что стороны находятся в рамках правил, которые они установили для своих отношений.

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

объект (предмет спора);
субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
условия протекания конфликта;
масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
стратегии и тактики поведения сторон;
исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

Междиндивидуальные конфликты
Межгрупповые конфликты и их типы:
- группы интересов
- группы этнонационального характера
- группы, объединенные общностью положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные конфликты
конфликты между государственными образованиями
конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

внутренние (личностные конфликты);
внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

определить его вид конфликта
его причины
его особенности,
а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

Остыньте
Проанализируйте ситуацию
Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

с нарушением ролевых ожиданий
с неадекватностью внутренней установки статусу личности
с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Конфликт, вернее, интрапсихический конфликт, означает борьбу между несовместимыми силами или структурами внутри психики; внешний конфликт разворачивается между индивидом и отдельными аспектами внешнего миро. (Они часто сопутствуют друг другу.) В ранних работах Фрейд описывал конфликт как противоречие между бессознательными желаниями и сознательными требованиями морали, но позже обнаружил, что конфликт может быть полностью бессознателен, и для его рассмотрения была сформулирована трехкомпонентная структурная модель. Конфликт проявляется" в виде таких наблюдаемых феноменов, как симптомы, действия и мысли; его можно также выявить на основе данных, полученных при психоанализе. Современная теория рассматривает формирование конфликта в такой последовательности: инстинктивные желания входят в противоречие с внешними запретами; Я, испытывая угрозу, продуцирует сигналы тревоги; мобилизуются защиты;

конфликт разрешается с помощью компромиссных образований в виде симптомов, изменений характера или путем адаптации.

При нормальном раннем развитии до-эдиповы конфликты возникают между ребенком и средой; предшественниками Сверх-Я и влечениями; противоположными желаниями внутри личности ребенка (агрессивность/пассивность; зависимость/независимость; конфликты амбитендентности и зарождающейся амбивалентности). Происходящие в среде события, препятствующие удовлетворению соответствующих развитию детских потребностей, например чрезмерная или недостаточная стимуляция, могут представлять помехи развитию. Их, однако, следует отличать от конфликтов развития - либо рассогласования возникающих в соответствующее время внешних требований и детских желаний (например, при обучении навыкам туалета), либо конфликта между желаниями (например, желанием доставить удовольствие матери и желанием немедленной дефекации). Подобные конфликтующие желания - прототипы внутренних конфликтов, которые обостряются по мере развития; их, как правило, подразделяют на содержащие амбивалентность, бисексуальность и активность-пассивность. Угроза детскому Я при доэдиповом конфликте - это опасность утраты объекта любви или утраты любви.

Интернализированные конфликты возникают тогда, когда внешние влияния, изначально противостоявшие сексуальным и агрессивным влечениям ребенка, в результате интернализации и идентификации становятся внутренними силами детской психики, противостоящими его влечениям. Детский невроз как проявление детской сексуальности и эдипов комплекс обычно следуют за интернализированными конфликтами. Вследствие защитных усилий в детстве, а иногда и в более позднем возрасте, интернализированные конфликты часто переживаются как экстернализированные, то есть в восприятии индивида конфликт разворачивается как нечто внешнее по отношению к нему.

Важно отметить, что помехи развитию и внутренний конфликт не обязательно являются предшественниками интернализированного конфликта (A. Freud, 1962). Непрерывность или скачкообразность развития может дать развивающейся психике возможность овладеть зарождающимся конфликтом. По мере развития многие конфликты более или менее разрешаются, другие же сопровождают индивида в течение всей жизни, приводя к патологии различной степени тяжести. Проявления конфликта изменяются в соответствии с уровнями развития, природой психопатологических нарушений и культурными факторами, влияющими но формирование Сверх-Я. Некоторые проявления типичны для конкретных стадий развития ребенка (например реакции на конфликт, возникающий при обучении навыкам), проявляются в ритуалистическом поведении, а эдиповы конфликты часто выражаются в ночных кошмарах. Эдипов конфликт в целом считается ядерным конфликтом при психоневрозах. Содержащаяся в нем угроза содержит опасность повреждений и увечий (комплекс кастрации).

Интрапсихические конфликты подразделяют на интерсистемные и интрасистемные. Такое подразделение основывается на положениях структурной теории. Интерсистемные конфликты отражают столкновение между желаниями или силами, исходящими из различных психических систем. Например, стремление к удовлетворению сексуального влечения, источником которого является Оно, может прийти в конфликт с запретами Сверх-Я. Интрасистемные конфликты представляют собой противостояние составляющих частей одной и той же психический структуры, например двух несовместимых идеалов (в Сверх-Я), влечений (в Оно), альтернативных решений или выборов, которые предстоит осуществить (в Я). Трехкомпонентная структурная модель психики позволяет ном также различить оппозицию, или конвергентный конфликт, например между желанием и запретом, и дилемму, или дивергентный конфликт- конфликт решений или амбивалентности (Rangell, 1963; А: О. Kris,1984). Последний особенно отчетливо проявляется на восстановительной фазе сепарации-индивидуации. (Mahler, Pine & Bergman, 1975).

"Конфликты - часть человеческого существования" (Hartmann, 1939, с. 12). Интрапсихический конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения. Исход интрапсихических конфликтов определяет как основу невротических симптомов и задержек развития, так и широкий спектр черт характера, как нормальных, так и аномальных.

КОНФЛИКТ

психическое явление, заключающееся в столкновении противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мнений, мотивов, потребностей одного человека. В последнем случае говорят о внутреннем конфликте.

КОНФЛИКТ

Conflict; Konflikt) - состояние нерешительности, неуверенности, сопровождаемое внутренним напряжением. (См. также противоположности и трансцендентная функция).

"Явно невыносимый конфликт есть доказательство правоты нашей жизни. Жизнь без внутреннего противоречия - это либо только полжизни или же жизнь загробная, та, которая предназначена только ангелам. Но Господь любит людей больше, чем ангелов" (С. G. Jung. Letters, vol. 1, p. 375).

"Самость проявляется в противоположностях и в конфликтах между ними - это coincidentia oppositorum - совпадение противоположностей. Следовательно, путь к самости начинается с конфликта (CW 12, par. 259; ПА, пар. 259).

Конфликт является признаком невроза, но конфликт отнюдь не невротическое явление. В определенной степени конфликт даже желателен, поскольку без некоторого напряжения между противоположностями тормозятся процессы развития. Конфликт становится невротичным только когда он мешает нормальному функционированию сознания. Когда конфликт не осознан, напряжение проявляется в физических симптомах, в частности в области желудка, спины и шеи. Сознательный конфликт переживается в виде морального или этического напряжения. Серьезные конфликты, в особенности связанные с любовными переживаниями или чувством долга, обычно проявляются как несоответствие между функциями мышления и чувства.

Главным вкладом Юнга в психологию конфликта является его убеждение, что конфликт можно рассматривать в терминах саморегуляции психического. Если напряжение между противоположностями удается удерживать в сознании, то внутренним образом происходит нечто разрешающее сам конфликт. Решение, по сути иррациональное и непредвидимое, возникает обычно как некое иное отношение к самому себе и внешней ситуации вместе с чувством мира и успокоения - энергия, до того запертая в нерешительности, освобождается и становится возможным движение (прогрессия) либидо (психической энергии). Юнг называл это ter-tiurn non datur (третьего не дано) или трансцендентной функцией, поскольку то, что происходит, превосходит противоположности.

Поддержание напряжения между противоположностями требует терпения и сильного эго, иначе решение будет осуществляться из отчаяния. Тогда сама противоположность начнет констеллироваться еще более интенсивно, и конфликт разгорится с новой силой.

Основная гипотеза Юнга при работе с невротическим конфликтом заключалась в том, что в дело оказывались вовлеченными обособленные субличности индивида - комплексы. И до тех пор пока они оставались им не осознанными, они отреагировались вовне с помощью проекции. Конфликты с другими людьми являются, таким образом, по своей сути экстернализациями бессознательного конфликта внутри самого себя.

КОНФЛИКТ

conflict) Противодействие несовместимых сил (кажущихся таковыми или действительно несовместимых). Внутренний, или психологический, конфликт может иметь место между инстинктными ИМПУЛЬСАМИ (т.е. ЛИБИДНЫМИ и АГРЕССИВНЫМИ, см. также ИНСТИНКТ) или между СТРУКТУРАМИ (например, ЭГО и ИД). Психоаналитическая теория не склонна рассматривать все конфликты как НЕВРОТИЧЕСКИЕ. Они являются таковыми лишь в том случае, когда одна из сторон конфликта бессознательна, и/или когда они разрешаются с помощью ЗАЩИТ, всех, кроме СУБЛИМАЦИИ.

КОНФЛИКТ

столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании одного индивида (внутриличностный конфликт) или в межличностном взаимодействии (межличностный конфликт).

КОНФЛИКТ

столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия (=> конфликт, внутриличностный). В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому - то поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр. Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный (-> конфликт продуктивный; организация: конфликт: тип). Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межгрупповые (-> дискриминация межгрупповая), межорганизационные (-> конфликт организационный), классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные (-> отношение межэтническое).

КОНФЛИКТ

англ. conflict от лат. conflictus - столкновение) - широкий термин, активно эксплуатирующийся в психологии, социологии, др. науках, а также философии, конфликтологии и обыденном сознании. В психологии под К. чаще всего понимается актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов (от лат. opponentis - возражающий) и даже столкновения самих оппонентов. Сложности точной дефиниции К. связаны не только с различиями дисциплинарных подходов, но и с чрезвычайно широким разнообразием самих К. Были предприняты попытки выделить ряд обязательных признаков К.: 1) биполярность противостоящих тенденций как носитель противоречия; 2) активность, направленная на преодоление противоречия; 3) субъектность (наличие носителей, выразителей К.).

Единая и стройная классификации К., очевидно, будет делом не очень близкого будущего. Имеются многочисленные типологии, которые отражают разнообразие форм К. (и вполне могут комбинироваться). Самая общая дихотомия вычленяет 2 неравновеликие группы К.: интрасубъектные, или интрапсихические (конфликты с самим собой) и интерсубъектные (в которых К. всегда происходит между субъектами - как представителями групп или как отдельными индивидами). Трудно обнаружить область психологии, не соприкасающуюся с проблемами К.: интрапсихическими К. в большей степени занимаются общая, возрастная, клиническая психология, психоанализ; интерсубъектными - социальная, возрастная, организационная, психология труда, экстремальная, спортивная и т. д. В соответствии с др. типологией - по дифференцированному критерию субъекта взаимодействия - выделяют К. внутриличностные, К. межличностные и К. межгрупповые; помимо этого следует выделить К. типа "личность-группа". По временному критерию К. подразделяются на кратковременные и затяжные, однако авторы избегают каких бы то ни было указаний на четкие временные параметры данного критерия. По характеру протекания К. бывают острыми и вялотекущими; по форме проявления - явными и латентными. Ввиду особой распространенности и значимости особо выделяют целый ряд К. по признакам "субъекта и сферы": семейные, производственные, школьные, этнические, религиозные, генерационные, а также в вооруженных силах - напр., К., вызванные т. н. неуставными отношениями.

С учетом следствий (для личности, группы и/или ее членов) иногда выделяют деструктивный, конструктивный и стабилизирующий типы К. Деструктивные К. расшатывают и разрушают установившиеся структуры и функции, индивидуальные и групповые нормы, девальвируют ценности, углубляют противоречия проблемной ситуации. Конструктивные К., в которых происходит перестройка, обновление структуры, овладение новыми функциями, установление новых связей, способствуют жизнедеятельности личности или функционированию организации. Стабилизирующие К. также приводят к позитивным результатам, однако не за счет инноваций, а путем устранения отклонений и закрепления уже существующего. Последняя типология вызывает слишком много сомнений; возможно, корректнее говорить, что К. может выполнять конструктивную, стабилизирующую и деструктивную функции.

Нормативно-оценочный подход к К. претерпел существенные изменения: от фокусирования исключительно на негативных сторонах и стремления во чтобы то ни было избегнуть К. (зафиксированного в обыденном сознании "худого мира, который лучше доброй ссоры") до слогана "К. - это не обязательно плохо". Все большее понимание находят идеи о: 1) неизбежности (а потому естественности как интра-, так и интерсубъектных К.) и 2) функциональной значимости К. Позитивное влияние К. на личность может проявиться в: интенсификации самопознания и социального познания; ослаблении личностной напряженности; развитии мотивационно-потребностной сферы; создании предпосылок для личностного роста и т. д.; на группу - в поляризации и развитии мнений; повышении сплоченности; повышении эффективности группового взаимодействия; ослаблении внутригрупповой напряженности и пр. Негативное влияние К. на личность может проявиться в: повышении личностной напряженности; снижении самооценки, снижении эффективности деятельности (вплоть до деструкции), возникновении острых эмоциональных переживаний, ухудшении психической и социальной адаптации и пр.; на группу - в отрицат. групповой динамике, повышении внут-ригрупповой напряженности, ухудшении общения, снижении эффективности совместной деятельности. Кроме того, К. могут оказывать положительное и отрицат. влияние на межгрупповое взаимодействие. Тем не менее "хороший К." - это вовремя и правильно разрешенный К. (И. А. Мещерякова.)

Конфликт

от лат. conflictus - столкновение) столкновение сторон, мнений, сил. Внешний К. разворачивается между индивидом и отдельными аспектами внешнего мира; внутренний К. - борьба между несовместимыми силами или структурами внутри психики.

КОНФЛИКТ

в психологическом смысле и содержании - негативное взаимодействие, в котором цели и интересы участников противоречат друг другу или достижение целей одних участников возможно только через ущемление интересов и устремлений других его участников. (Косолапов Н.А., с.103)

Конфликт

Термин, очень широко используемый в психологии и обычно означающий любую ситуацию, в которой организм (человек или животное) испытывает противоречивые чувства или импульсы. К примеру, мужчина может испытывать внутренний конфликт, размышляя о том, стоит ли ему на рауте подойти к привлекательной незнакомке (рискуя оказаться в неудобном положении) или остаться в обществе своих друзей (и упустить благоприятную возможность). Это называется конфликтом типа «приближение-избегание». Термин также может использоваться во фрейдистском смысле; одним из наиболее знаменитых внутренних конфликтов, вдохновленных теорией Фрейда, является Эдипов комплекс.

КОНФЛИКТ

conflict) - (в психологии) состояние, возникающее в случае, когда в ответ на стимул у человека возникают две совершенно противоположные реакции. Основными видами конфликтной ситуации являются конфликт типа подход-подход (approach-approach), при котором человека привлекают две совершенно противоположные и несовместимые между собой цели; подход-избегание (approachavoidance), когда в ответ на стимул человека, с одной стороны, привлекает какая-либо цель, а с другой стороны, он хочет уклониться от ее достижения; и избегание-избегание (avoidance-avoidance), когда в ответ на стимул человек хочет уклониться от достижения какой либо цели, приближаясь таким образом к одинаково неприятному для него стимулу. Состояние конфликта обычно используется для объяснения возникновения различных нервных заболеваний, а разрешение конфликтной ситуации является важнейшей частью психоанализа. См. также Конверсия.

Конфликт

столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях и отношениях индивидов или групп, а также в сознании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием.

Конфликт

конфликт можно описать как появление в поле двух, или более, различных гештальтов (см. гештальт), стремящихся определять поведение индивида. «Если два (или более объекта) одновременно требуют нашего внимания, или объект интереса смутен, мы переживаем замешательство. Если нашего внимания требуют две несовместимые ситуации, мы говорим о конфликте. Если конфликт постоянен и кажется неразрешимым, мы рассматриваем его как невротический» [Перлз (17), с. 33]. Конфликт можно также рассматривать как противоборство двух полярных частей личности, одна из которых может быть неосознанной (см. бессознательное). Согласно теории гешталь-терапии, путь к разрешению конфликта лежит через полное осознание противоборствующих частей личности. «Основное требование в работе с полярностями - восстановить контакт между противоборствующими силами. ...Когда контакт между ними установлен, человек неизбежно обнаруживает, что противоположные «полюса» имеют свои достоинства и во многом компенсируют друг друга. Восстановленная связь между полярностями гарантирует человеку больший выбор в жизни» [Польстер, Польстер (22), с. 198]. Когда полярности осознаны, человек может делать осознанный выбор, отказываясь от незначимых потребностей в пользу значимых, или откладывать удовлетворение менее насущных потребностей, отдавая приоритет более насущным. Пока не достигнуто полное сознавание, иерархия потребностей (см.) не может выстроиться. Литература:

Конфликт

лат. conflictus- столкновение] - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный (стабилизирующий) или деструктивный (разрушительный). В качестве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный К.), так и два или несколько лиц (межличностный К.). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые К., межорганизационные К., межгосударственные К. В особую группу выделяются межнациональные К. Внутриличностные К., как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта. Деструктивный межличностный К. возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивным межличностный К. может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость. В межгрупповых К. в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие К. обычно идет в следующей последовательности: а) постепенное усиление участников К. за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы; б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его ужесточения, вовлечения в К. новых лиц; г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников К.; д) изменение отношения к проблемной ситуации и К. в целом либо в сторону его преодоления и примирения участников, либо в сторону окончательного разрыва и разрушения отношений. Л.А. Карпенко

КОНФЛИКТ

от лат. confict – столкновение) – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности. Помимо К., социальные противоречия могут завершаться и разрешаться путем сотрудничества, компромисса, уступки или избегания. С содержательной т. зр. К. можно объединить в два класса – социальные и внутриличностные. Под социальным К. понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Если субъекты социального К. противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (напр., в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов К. может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности. Противодействие заключается в общении или действиях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба. Под внутриличностным К. понимается выраженное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения. К. – способ и процедура измерения соотношения сил борющихся сторон.

Конфликт

несогласие во мнении, убеждениях, вследствие противоречия интересов. Считают, что хуже всего, когда сталкиваются интересы. Наиболее целесообразное речевое поведение при конфликте – искать компромисс, соблюдая обычные правила культуры речевого общения, избегая неуважительных коммуникативных действий.

КОНФЛИКТ

от лат. conflictus - столкновение) - противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление. К. характеризуется следующими признаками: 1) наличие противоречия; 2) восприятие его как значимой, требующей разрешения проблемы; 3) активность, направленная на преодоление противоречия. Традиционно в психологии рассматривают три типа К. Личностный К.- противоречие, возникающее у данного человека между несовместимыми интересами, потребностями, представлениями, ролями и т. п., напр. К. между желанием и чувством долга. Межличностный К.- ситуация, возникающая между разными людьми из-за противоречий в их интересах, целях, способах поведения и др. Межгрупповой К.- возникает, когда участниками ситуации являются группы с разными целями, интересами и т. д. Понятие К. часто рассматривается и в физиологии труда. Он возникает, когда потребности энергопластического обеспечения работы вступают в противоречие с возможностями обеспечения гомеостаза основных жизненных функций. Такое обстоятельство, напр., характерно для целеустремленной деятельности человека в неблагоприятных условиях внешней среды, когда ответная реакция человека носит характер динамического рассогласования. В инженерной психологии изучается особый класс К., которые возникают между человеком и техникой в рамках единой СЧМ. Здесь источником К. является противоречие между требованиями решаемых оператором задач и его возможностями по их решению. Одним из первых на это явление указал Ф. Д. Горбов, назвав ситуацию несоответствия средств отображения информации психофизиологическими возможностями человека по ее приему и переработке как К. человека с прибором. Помимо этого, К. человека с техникой возникает при перегрузке или недогрузке оператора информацией, наличии стрессовых ситуаций, неудобной рабочей позе и многих др. случаях. К. в СЧМ приводят к падению работоспособности и ухудшению функционального состояния оператора, а в случаях их длительного и частого повторения - к возникновению профессиональных заболеваний. Теоретической базой для описания и анализа К. является математический аппарат теории игр. На основе этой теории строятся математические модели К. Одна из первых игровых моделей К. предложена Дж. Нейманом для описания игр двух лиц вполне определенного класса. В дальнейшем эта модель К. усовершенствовалась, обобщалась, расширялась сфера применимости данной модели на К., модели которых отличались от неймановской, но при определенных предположениях допускали сведение их к неймановским игровым моделям, а следовательно, допускали разрешимость данных К. в классе решений теории игр. Эти обстоятельства позволили использовать игровые модели для описания и анализа К. в СЧМ. Дальнейшая разработка теоретических и математических основ разрешения К. в СЧМ проведена В. В. Павловым в рамках разрабатываемой им организмической теории построения оптимальных СЧМ. С этих позиций показывается, что при разрешении К. в СЧМ следует исходить из принципа функционального гомеостазиса, являющегося основным принципом теории К. применительно К СЧМ. Этот принцип требует, чтобы система, находящаяся под воздействием других систем, обладала свойством обеспечивать при решении любой из своих задач постоянство стереотипа своего поведения, проявляя при этом определенную активность и обладая определенной свободой при осуществлении выполняемых действий. Исходя из этих положений, рассматривают различные формы разрешимости К.: индивидуальные, коллективные и кооперативные, показывается, что в общем случае проблему построения теории К. следует рассматривать в классе технических эргатических систем (СЧМ).

В психологии выделяются различные виды конфликтов .

Соответственно этому подбираются наиболее оптимальные способы их разрешения.

Типы темперамента и их психологическая характеристика в нашей .

Что это такое: определение понятия

Какое определение более всего подходит к понятию конфликт?

Конфликт — отношения между субъектами, характеризующиеся противоборством на основе расхождения взглядов, мотивов, интересов.

Структура конфликта в этом ролике:

Сущность и классификация

Какие бывают конфликты? В социологии и психологии конфликты подразделяются на естественные и неестественные. Первые появляются сами собой, когда возникают противоречия между собственными представлениями и представлениями о ситуации других людей или группы.

Искусственные создаются ради реализации и достижения определенной цели. Иногда используются личностями для снятия напряжения.

Конфликт — это развивающийся процесс . Он может прогрессировать, сохраняться долгое время, видоизменяться или прекращаться естественным образом. Иногда переходит в скрытую стадию, готовый разгореться снова.

В , в зависимости от степени вовлеченности сотрудников, конфликты делят на горизонтальные, вертикальные, смешанные.

Встречаются эмоциональные конфликты, когда причиной является не объект, а понятия, требования, установки субъекта.

Участники , как правило, не одинаковы по рангу. Инцидент , то есть действие, может возникнуть по инициативе одной из сторон, создаться намеренно, иногда возникает без цели, ради самого конфликта.

Конфликты классифицируются :

по сфере проявления — экономические, политические, идеологические, семейные;
по степени напряженности — бурные, скрытые, длительные, вялотекущие, быстротекущие;
по субъектам — межгрупповые, межличностные, между личностью и группой;
по последствиям — конструктивные или деструктивные;
по предмету — реалистичные, беспредметные.

Сущность любого конфликта — провоцирование изменений, положительных либо негативных.

Виды и характеристика

Последствия

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

функциональный , предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

объединение людей с одинаковой направленностью - единомышленников;
ускорение процесса самосознания;
разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
расставляет приоритеты;
помогает выходу эмоций;
обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
помогает налаживать рабочие контакты;
под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

угрожает социальной системе;
подрывает доверие сторон;
имеет тенденцию углубляться, расширяться;
меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
препятствует быстрым переменам;
люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Формы и типология конфликтных ситуаций

Выделяют основные типы конфликтных ситуаций. Их четыре:

Межгрупповые . Происходят внутри организации между малыми группам, между большими социальными группами.
Личностно-групповые . Когда в конфронтацию вступает отдельный индивид и группа.
Межличностное . В этом случае у членов группы появляются несовместимые цели, паттерны поведения, мотивы.
Внутриличностные . Столкновения происходят внутри самого человека, когда появляются противоречия между ожиданиями и требованиями внешней среды.

К разновидностям конфликтов можно отнести интриги , когда с одной стороны происходит нечестное действие, выгодное инициатору.

Они побуждают отдельных личностей или коллектив к определенным действиям и наносят ущерб другим людям или социальной группе.

Типы конфликтов — примеры:

Типы поведения личности

В конфликтной ситуации люди могут проявлять разное поведение. Зависит это от особенностей личности, опыта, стремления получить определенную выгоду , добиться желаемой цели.

Типы поведения кратко:

компромисс — поиск возможных уступок с обеих сторон;
приспособление — одна из сторон отказывается от выражения своих интересов в угоду интересов и требований другой стороны;
В этом случае приходится адаптироваться, перестраиваться, смиряться.
сотрудничество — происходит поиск общей выгоды, иногда требуется пройти несколько этапов, пока не будет найдено более удачное решение;
игнорирование — личность не желает вступать в конфликт, игнорирует требования другой стороны, но в итоге разногласий становится больше, а напряжение нарастает;
соперничество — активная форма взаимодействия, субъекты настаивают на своем, стремятся к единой цели, но при этом не желают уступать первенство. Здесь возможны различные варианты — кто-то останется в выигрыше, опередив оппонента, либо придется искать компромисс.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на поведение участников и динамику развития ситуации.

Современная точка зрения считает, что в некоторых ситуациях конфликты желательны.

Это стимулирует развитие системы. В тоже время, провоцируя конфликты, надо уметь держать их под контролем и направлять в нужную сторону .

Конфликтология — это целая отрасль психологии. Она постоянно изучает, совершенствует методы управления ситуациями, связанными с коллективными и личностными разногласиями. Это позволяет находить наиболее оптимальные и безболезненные способы разрешения конфликтов.

Какие положительные черты характера бывают? вы найдете на нашем сайте.

5 типов поведения при конфликте в этом видео: