Самореализация личности - это что такое? Как связаны самоопределение и самореализация личности? Желание успеха как потребность в самовыражении

духовный смысл жизнь потребность

Потребность в осмысленности своего существования и деятельности - наиболее сложная и комплексная потребность человека. Проблемой смысла жизни люди задались еще до наступления эпохи цивилизаций - они создали мифологическое и религиозное мировоззрение, дававшее человеку этот смысл и ориентиры деятельности. А. Маслоу отмечал, что удовлетворение базовых потребностей само по себе еще не дает такого смысла и жизненных ориентиров. А. Камю назвал вопрос о смысле жизни неотложнейшим из всех стоящих перед человеком вопросов. К. Обуховский обсуждает трагедию человека, жизнь которого после удовлетворения насущных потребностей теряет смысл и бесцельно «колеблется от ситуации к ситуации»: «Некоторые утверждают, что им этого хватает. Они достаточно упростились, чтобы не ставить жизни особых требований. Они воспринимают ее такой, какой она становится, и какими они становятся изо дня в день. На самом деле эти люди только притворяются, что им этого достаточно. Зачастую они обманывают самих себя и имитируют отсутствие интереса к тому, что выходит за рамки повседневных событий. Этих притворщиков выдают повторяющиеся приступы хандры, привыкание к затуманивающим разум химическим веществам или зависимость от того, кому они должны и хотят верить, чтобы ослабить чувство потерянности. Часто у них появляется иррациональная агрессия по отношению к другим людям и к самим себе. Один гусарский офицер так обосновал решение о самоубийстве: "Надоело уже - утром одевайся, вечером раздевайся, потом снова одевайся…"». Никакого смысла, кроме регулярного одевания и раздевания, в его жизни, видимо, не осталось. Такая бессмысленность существования - причина многих человеческих трагедий и самоубийств.

Абрахам Маслоу считает, что после удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности, любви и уважении неизбежно обостряется потребность в самореализации. «Даже если все названные потребности удовлетворены, - пишет он о первых четырех, - часто (если не всегда) мы можем ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство и неудовлетворенность, если человек не занимается тем, для чего он создан. Музыканты должны создавать музыку, художники должны писать картины, поэты - сочинять стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек не должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верность своей природе. Эту потребность мы можем назвать самореализацией». Этот термин относится к желанию людей реализовать себя, а именно к склонности проявить в себе то, что в них заложено потенциально. Эта склонность может быть определена как желание в большей степени проявить присущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что он способен. На этом уровне очень высока степень индивидуальных различий. Однако общим свойством потребностей в самореализации является то, что их появление обычно опирается на некую предварительную удовлетворенность физиологических потребностей в безопасности, любви и уважении. Много лет исследуя людей с ярко выраженной потребностью в самореализации, Маслоу составил список свойственных им отличительных черт личности. К таким чертам он отнес:

адекватное восприятие реальности;

принятие мира таким, каков он есть;

спонтанность и естественность поведения;

центрирование на решении тех или иных проблем, а не на своем «Я»;

склонность к уединению;

автономию, т.е. относительную независимость от физического и социального окружения;

свежесть восприятия обыденных явлений действительности;

особые эмоциональные переживания («пиковые переживания»);

чувство единства и родства всех людей;

скромность и уважение к окружающим;

избирательность в общении и особый стиль межличностных отношений;

строгое следование избранным для себя моральным стандартам;

превращение средств достижения той или иной цели в интересную творческую деятельность;

чувство юмора;

креативность, т.е. самостоятельный и творческий стиль деятельности;

сопротивление приобщению к чуждым для себя культурным нормам;

наличие многочисленных мелких недостатков и несовершенств;

формирование собственной самостоятельной системы ценностей;

целостность личности и отсутствие в ней разрушительных противоречий, гармония внутреннего мира и поведения.

Сам термин "самореализация" впервые использовал К.Гольдштейн. Маслоу рассматривал самореализацию не только как конечное состояние, но и как процесс выявления и реализации своих возможностей. Он считал, что "человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". Маслоу ориентирует самореализацию на высшие достижения, максимальные в той сфере, к которой человек потенциально предрасположен. Дело в том, что он проводил биографические исследования пожилых людей с высокими успехами в избранной ими области: Эйнштейна, Торо, Джефферсона, Линкольна, Рузвельта, У. Джеймса, Уитмена и др. Изучал особенности личности "прекрасных, здоровых, сильных, творческих, добродетельных, проницательных людей". Это люди с высоким уровнем самореализации. Им присущи такие черты как ориентация в большей степени на настоящее, внутренний локус контроля, высокая значимость ценностей роста и духовных ценностей, спонтанность, терпимость, автономия и независимость от окружения, чувство общности с человечеством в целом, сильная деловая направленность, оптимизм, устойчивые внутренние моральные нормы, демократичность в отношениях, наличие интимной среды, включающей немногих близких людей, креативность, критичность по отношению к своей культуре (нередко оказываются в изоляции в непринимаемой ими культурной среде), высокое самопринятие и принятие других.

Данное открытие означает, что для многих людей единственным определением жизни, наполненной смыслом, которое они могут себе представить, является следующее: «не иметь чего-то важного и стремиться обрести это». Но мы знаем, что самореализующиеся люди, даже если уже удовлетворены все их базовые потребности, находят жизнь наполненной даже более глубоким смыслом, поскольку они могут жить, так сказать, в царстве Бытия.

Жизнь - это процесс постоянного выбора. В каждый момент человек имеет выбор: или отступление, или продвижение к цели. Либо движение к еще большей боязни, страхам, защите, либо выбор цели и рост духовных сил. Выбрать развитие вместо страха раз десять в день - значит десять раз продвинуться к самореализации.

Самореализация - это не только конечная станция нашего путешествия, но и само путешествие, и движущая сила его. Это ежеминутная актуализация всех наших чувствуемых и даже лишь предощущаемых возможностей.

Как и А. Маслоу, Ш. Бюлер, К. Роджерс, К. Хорни, Р. Ассаджиоли и др. считали самореализацию своего жизненного предназначения центральным аспектом развития личности. Однако если Маслоу ориентирует в своей концепции самореализацию в первую очередь на максимальные достижения, то они считали такую ориентацию потенциально дисгармонирующей личность и делали упор на достижении гармоничной жизни человека, его развития. Гонка за большими достижениями достаточно часто делает процесс самореализации односторонним, обедняет образ жизни, может приводить к хроническим стрессам, нервным срывам, инфарктам.

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно. В примере 13.2. рассмотрены случаи неудовлетворенности работой в международной фирме.

КРИТИКА ТЕОРИИ МАСЛОУ.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

ПРИМЕР 13.2.

Неудовлетворенность работой

Если руководство фирмой задумало изменить масштабы своей программы маркетинга на мировых рынках, то тут же следует приступить к специальному переходному этапу. Споры относительно масштабов разрыва между существующим и желаемым положением фирмы, скорости, с которой этот разрыв надо ликвидировать, зачастую приводят к конфликту между штаб-квартирой фирмы и ее региональными зарубежными отделениями. Подобные конфликты наиболее часто возникают в фирмах, в которых причины изменений программы маркетинга не ясны и не очевидны, и там, где управляющие региональных отделений обладают высокой степенью автономии. Неприятные последствия могут возникнуть в обоих случаях. Из-за того, что фирма «Блэк энд Декер» доминировала на европейском, рынке электробытовых инструментов, многие из ее управляющих и представителей, в различных странах не смогли ощутить необходимости в проведении жестко централизованной глобальной программы маркетинга в ответ на конкурентную борьбу со стороны японских производителей. В результате президент фирмы вынужден был сместить некоторых руководителей европейских отделений фирмы достаточно высокого ранга В 1982 г. фирма «Паркер Пен» под влиянием конкуренции и ухудшения финансовых позиций сократила более чем вдвое количество заводов по всему миру и число типов выпускаемой продукции. Это должно было привести к сохранению производственных издержек. Руководители зарубежных отделений «Паркера» восприняли эти изменения, но когда они вынуждены были реализовывать программы стандартизации рекламы и упаковки, то никак не могли раскачаться. В 1985 г. «Паркер» закончил свою широковещательную программу глобального маркетинга. Несколько руководителей фирмы высокого ранга вынуждены были покинуть компанию.

Если руководство фирмы не очень осторожно, и движение к глобальному маркетингу происходит слишком быстро, то это может вызвать негативные последствия. Во-первых, руководители зарубежных филиалов фирмы, которые стали работать в ней из-за ее очевидного желания предоставлять свободу на местах и адаптировать продукцию к местным условиям, могут почувствовать разочарование. Неудачная реализация программы глобального маркетинга может привести к тому, что значимость работы местных руководителей в отдельных странах будет падать. Во-вторых, разочарование может повлечь возрождение старых как мир корыстных взаимоотношений и сговоров между руководителями региональных отделений и представителями штаб-квартиры. Так, например, некоторые руководители региональных отделений могут попробовать поторговаться относительно скорости реализации ими регулярных программ сокращения текущих расходов. Кроме того, конкурируя за ресурсы и степень автономии, руководители местных отделений могут уделять чересчур много внимания второстепенным фигурам (мальчикам на побегушках) из штаб-квартиры. Так или иначе, способные руководители могут уйти, а на их место придут менее компетентные и безынициативные люди.

2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)

Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.

Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.

Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.

Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.

Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.

Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Ключевым моментом в концепции, иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) физиологические – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“. Правда, что для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как представлено. Однако есть и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы.

К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Придается особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому считается, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и довольно большого риска.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице.

| |

Внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы.

Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи-мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочее условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связанны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без-опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты-вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече-ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо-дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда-вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп-повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя-щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения, в уважении.

Данная группа по-требностей отражает желание людей быть компетентными , сильны-ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер-скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо-вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ-лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения, самореализации.

Данная группа объединяет по-требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно-му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че-ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель-ны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стре-миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета-тельности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ-ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп-ределенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование» одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пира-миде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обя-зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Мас-лоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика пока-зывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения.

Клейтон Алдерфер (Alderfer,1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»),- поэтому некоторые отечественные авторы обозначают её как теорию СВР Алдерфера.

В зарубежной литературе эта теория обозначается аббревиатурой ERG , где Е (existence)- потребности в существовании; R (relatedness)- потребности в отношениях с другими людьми; G (growth)- потребности в росте.

Потребности существования (Existence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребность в личной безопасности;

Потребностисвязи (Relatedness), включая потребности коллективной безопасности, общения, принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, общественного признания;

Потребностироста (Growth), то есть потребности в официальном признании, самоутверждении и самосовершенствовании.

Таким образом, хотя потребности по Алдерферу также располагаются иерархически, между данной теорией и теорией Маслоу существует существенное различие: Алдерфер полагал, что движение может идти в двух направлениях (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.). Процесс движения вверх по уровням является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения именно этой потребности, тем самым, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.

Следовательно, теория Алдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

В литературе по психологии труда и индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на этой теории. Однако, её постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно - гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, междукоторыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей-ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.

Тео-рия Герцберга бы-ла соз-да-на на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Респондентов про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что неудов-ле-тво-рен-ность и -удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ и стиль управления;

Политика организации и администрация;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Заработок;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

Дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха;

Ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию);

Ответственность;

Продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами). Здесь термин “гигиена” употребляется в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не лечение ее. Эти факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении факторов гигиены неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность, комфорт), отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и пр.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы,непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений и которые тесно связаны с характером и сущностью самой работы. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, содержание труда, возможности личной самореализации, работа сама по себе, ответственность и другие факторы.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

По мнению автора теории, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов-летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима-ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По всей вероятности, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются исследования. Эту теорию отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других “базисных” потребностей в мотивации работников, автор полагал, что вопрос их удовлетворения уже решен (особенно в экономически развитых странах) и попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению, потребности высших уровней приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, в связи с чем данная теория получила название теории приобретенных потребностей.

Мак-Клелланд считал, что любая организация предоставляет работнику реализовать три потребности высшего уровня:

Потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми;

Потребность успеха (достижений) - стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее;

Потребность власти - одни люди желают властвовать ради власти, другие - ради достижения целей.

Потребность причастности (соучастия).

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак-ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз-можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уро-вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб-ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга-низацию.

Потребность успеха (достижений).

Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом имочень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полу-ченный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику . И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз-вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до-стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле-нов организации при их продвижении по службе, а также у претен-дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак-тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже-ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово-дить обучение членов организации и соответствующим образом ор-ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потреб-ностью достижения имеют повышенную самооценку и соответствен-но не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректиро-вать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне одно-значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима-тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль-шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность властвовать.

Данная потребность также, как и две предыду-щие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз-ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро-вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро-лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По-требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож-ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при-тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова-ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе-нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению от-ветственной руководящей работы, связанной с решением организа-ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп-ции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность власт-вования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала разви-тию этой потребности.

Эти потребности не исключают друг друга, не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимно влияют друг на друга. На их основе, как правило, возникает четвертая потребность - избегание неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Проявление влияния потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую по-требность властвования, то для успешного осуществления управлен-ческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворе-нию этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приво-дить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на дости-жение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст-вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации.

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов:

Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой;

Удовлетворение верхних потребностей не всегда приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию;

Данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации и пр.

Однако, у данной группы теорий мотивации есть и определенные перспективы. Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора при приеме на работу, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследования на эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей.

Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестность, личная дисциплина и выполнением работы. Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие, как высокое самосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий. В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами.

Еще рано говорить о появлении настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для психологии и менеджмента новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Но следует еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них - это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности?

«Цель жизни, - говорил английский писатель Оскар Уайльд, - самовыражение. Проявить во всей полноте свою сущность - вот для чего мы живем». Под этими словами могут подписаться тысячи творцов, оставивших после себя романы, симфонии, живописные полотна и незатейливые песни.

Ф.М. Достоевский признавался: «В литературном деле моем есть для меня одна торжественная сторона, моя цель и надежда - желание высказаться в чем-нибудь, по возможности вполне, прежде, чем умру» (Русские писатели о литературном труде. Л., 1955. Т.З. С. 167).

Аналогичным образом высказывался и Л. Толстой, говоря, что почти во всем, что он писал, им руководила потребность собрания мыслей, сцепленных между собою, для выражения себя.

Знаменитый английский поэт Байрон: «Потребность писать кипит во мне и терзает меня, как мука, от которой я должен освободиться» (Илиади А. Природа художественного таланта. М., 1964. С. 73 - 74).

Стефан Цвейг: «Спасительное действие художественного творчества - избавить, избавить символически, человека от томительных внутренних перенапряжений, перенести гнетущую его силу в силу другую, безопасную для его духа область. Это - творческое самовысвобождение. И если Гете говорил, что Вертер покончил самоубийством вместо него, то этим он с необычайной выразительностью поясняет, что спас свою собственную жизнь, осуществив задуманное им самоубийство на другом, вымышленном образе, двойнике, выражаясь психоаналитически, он "отреагировал" свое самоубийство в самоубийстве Вертера».

У Рихарда Вагнера мы находим его признание о том, что только создав свою оперу «Лоэнгрин», он освободил себя от не дававшего ему покоя образа. Переполненность образами у Бетховена была столь сильна, что он, по воспоминаниям друзей и современников, метался по комнате, как помешанный, и выл, как зверь. «И этот дикий бред преследовал мой разум много лет», - писал о подобном состоянии М. Лермонтов.

Яркое описание подобного состояния мы находим у Горького: «Нередко я чувствовал себя точно пьяным и переживал припадки многоречивости, словесного буйства от желания выговорить все, что тяготило и радовало меня, хотел рассказать, чтобы "разгрузиться". Бывали моменты столь мучительного напряжения, когда у меня, точно у истерика, стоял ком в горле и мне хотелось кричать... (Горький М. О литературе. М., 1963. С. 325).

Вот как выразительно описывал Данте свою потребность во внутреннем освобождении от страданий, которые возникли у него после смерти его возлюбленной Беатриче: «Глаза мои изо дня в день проливали слезы и так утомились, что не могли более облегчить мое горе. Тогда я подумал о том, что следовало бы ослабить силу моих страданий и сложить слова, исполненные печали. И я решился написать канцону, в которой, жалуясь, скажу о той, оплакивая которую я истерзал душу. И я начал канцону: «Сердечной скорби...».

Николай Васильевич Гоголь, всю жизнь страдавший от маниакально-депрессивного психоза, в своей «Авторской исповеди» так объяснял свою потребность в творчестве: «На меня находили припадки тоски, мне самому необъяснимой, которая происходила, может быть, от моего болезненного состояния. Чтобы развлекать самого себя, я... выдумывал целиком смешные лица и характеры, поставлял их мысленно в самые смешные положения, вовсе не заботясь о том, зачем это, для чего и кому выйдет от этого какая польза».

Великий русский писатель - Владимир Галактионович Короленко - задался целью проследить по письмам Н.В. Гоголя его жизнь и сопоставить ее с его творчеством. По словам Короленко, знакомясь с письмами Гоголя, он сам отраженно переживал настоящую душевную пытку. Прочитав ряд писем, датированных определенным временем, Короленко обращался затем к Гоголю-художнику и прочитывал то, что тот написал за это же время. Вот впечатления Короленко от этого сравнения: «Точно светлый луч пронизывал мутную мглу, точно струя свежего воздуха врывалась в больничную палату...» 1 Н.В. Гоголь не случайно полагал, что «искусство есть водворенье в душу стройности и порядка, а не смущенья и расстройства».

В качестве еще одной иллюстрации приведем свидетельства Ромена Роллана о живительной силе творчества на примере жизни Рихарда Вагнера: «Зигфрид (имеется в виду одноименная опера Р. Вагнера. - В.П .) дышит совершенным здоровьем и неомраченным счастьем - и удивительно, что он был создан в страдании и болезни. Время его написания - одно из самых печальных в жизни Вагнера. Так почти всегда бывает в искусстве. Ошибочно было бы искать в произведениях великого художника объяснения его жизни. Это верно лишь в виде исключения. Можно с уверенностью биться об заклад, что чаще всего произведения художника -

" Короленко В.Г. Воспоминания. Статьи. Письма. М., 1988 С. 172.

как раз обратное его жизни, они говорят о том, чего ему не удалось пережить. Предмет искусства - возмещение художником того, чего он лишен. «Симфония к радости» (имеется в виду Девятая симфония Бетховена. -

В.П.) -дочь несчастья. Стараются отыскать в «Тристане» (имеется в виду опера Вагнера «Тристан и Изольда») следы какой-либо любовной страсти Вагнера, - а сам Вагнер говорит: «Так как я всю свою жизнь никогда не испытывал настоящего счастья любви, то я хочу воздвигнуть памятник этой прекрасной мечте. Я задумал план "Тристана и Изольды"» (Роллан Р. Музыканты наших дней. М., 1938. С. 82).

Хорошо об этом способе преодоления трудностей сказал поэт В. Бенедиктов:

Пиши, поэт, слагай для милой девы

Симфонии сердечные свои.

Переливай в гремучие напевы

Несчастный жар страдальческой любви.

Потребность в самовыражении заложена в человеке на генетическом уровне как способ нормализации психического состояния. Но дар художественного самовыражения, к сожалению, дан далеко не всем людям. Однако потребность в нем очень велика. И художник выражает в своем творчестве то, что другие люди чувствуют, но выразить не могут ни словами, ни красками, ни звуками музыки, ни движениями танца.

Потребность в самовыражении в ярких художественных образах мы находим у всех значительных творческих личностей. Она проистекает из-за того, что художник часто оказывается настолько перегруженным своими впечатлениями, что ради сохранения своего здоровья и нормальной жизни он обязательно должен от них освободиться. Л.С. Выготский в своей книге «Психология искусства» приводит на этот счет суждение английского физиолога Шеррингтона, который сравнивал нашу нервную систему с воронкой, которая обращена широким отверстием к миру и узким отверстием к действию. Мир вливается в человека через широкое отверстие воронки тысячью зовов, влечений, раздражений, ничтожная часть их осуществляется и как бы вытекает наружу через узкое отверстие. «Совершенно понятно, - пишет Л.С. Выготский, - что эта не осуществившаяся часть жизни, не прошедшая через узкое отверстие, часть нашего поведения должна быть так или иначе изжита... необходимо открыть клапан в котле, в котором давление пара превышает сопротивление его тела. И вот искусство, видимо, и является средством для такого взрывного уравновешивания со средой в критических точках нашего поведения (Выготский Л. Психология искусства. М., 1965. С. 323).

В свою очередь развитая в процессе эстетического воспитания и жизненного опыта способность к эмпатии и к сопереживанию позволяет созерцателям пережить созвучные ему чувства героев художественных произведений как свои и катарсически изжить их.

Желание обогащаться через создание произведений искусства почти наверняка указывает на скромную меру таланта данного художника. Хорошо об этом сказал Гете в своих беседах с Эккерманом: «...настоящий, истинно великий талант всегда находит свое счастье в осуществлении... Художников с меньшим талантом искусство как таковое не удовлетворяет; они при выполнении работы всегда думают лишь о барыше, который им даст готовое произведение. Но при таких суетных целях и настроениях нельзя создать ничего великого» (Эккерман И.П. Разговоры с Гете. М.; Л., 1934.

Ему вторилА. Пушкин, который в письме к своей жене Наталье Николаевне признавался: «Писать книги для денег, видит бог, не могу» (Пушкин А.С. Поли, собр. соч. М., 1949. Т. X. С. 547).

Такой же точки зрения придерживался немецкий композитор Р. Шуман в своих обращениях к молодым музыкантам: «Искусство не предназначено для того, чтобы наживать богатства» (Шуман Р. О музыке и музыкантах: Сб. статей: В 2 т. Т. 2. С. 182).

Э. Хемингуэй: «Будь я проклят, если напишу роман только ради того, чтобы обедать каждый день! Я начну его, когда не смогу заниматься ничем другим и иного выбора у меня не будет» (цит. по: Слово о книге. М„ 1974. С. 142).

Молодой Шиллер в 1776 г. в своем первом напечатанном стихотворении - оде «Вечер» - просит Всевышнего осчастливить его не властью или богатством, а даром песен.

Великий русский художник И. Крамской мечтало том времени, когда художники и поэты будут свободны от материальных забот и станут творить как птицы, поющие задаром. Его кредо было: «"Даром получили, даром и давайте", - только при этих нормальных условиях искусство будет настоящим, истинным искусством. Только при таком порядке возможно появление тех созданий, которые народными преданиями приписываются богам, так хороши они, так чисты и так безупречны по форме. Ни одной ноты фальшивой, ни одного слова лишнего» (Крамской об искусстве. М., 1960. С. 51).

О высоком отношении к своему призванию красноречиво говорит эпизод из жизни художника В.В. Верещагина. Однажды к нему приехали два американца с предложением, чтобы он написал их портреты, по десять тысяч долларов за каждый. Несмотря на столь крупную сумму, которая была бы кстати, т. к. в то время Верещагин переживал денежные затруднения, художник категорически отказался от предложения. Когда один из его близких родственников сделал предположение, что, может быть, боязнь плохо выполнить работу заставляет его отвергнуть заказ, Василий Васильевич отрицал это: «Конечно, мог бы прилично написать, да наконец этим господам нужно не качество портрета, а только мое имя». - «Тогда что же мешает принять заказ?» - не унимался родственник. «Да пойми же ты, - отвечал В.В. Верещагин, - что не могу я писать то, что меня не интересует, только потому, что мне за это заплатят, тогда я был бы ремесленник, а не художник». - «Да ведь и Репин, и другие художники пишут же портреты за деньги?» - «Вероятно, если их интересуют лица, да, наконец, какое мне дело до других!»"

В Вене «Дон Жуан» Моцарта был поставлен в первый раз только год спустя после его написания и не имел никакого успеха. Моцарт настолько знал вкусы венцев, что и не ожидал никакого успеха. Он говорил: что его «Дон Жуан» написан не для Вены, а для Праги, еще больше для него самого и для его друзей, т. е.

" Андреевский П.В. Воспоминания о В.В. Верещагине // Панорама искусств. № 8. М., 1985. С. 144.

никакого материального расчета при сочинении этой оперы у Моцарта не было.

Известный голливудский актер Микки Рурк, прославившийся благодаря фильмам «Дикая орхидея» и «Девять с половиной недель» в одном из своих интервью на вопрос: «Что значат для вас слава, деньги?» - ответил так: «Многое, все хотят прославиться. А деньги, конечно, имеют значение, но не слишком большое. Я их никогда не копил. И очень редко соглашался играть роль, которая мне не нравилась, ради денег. Я перфекционист, готов ждать подходящего сценария и два, и три года» 1 .

Из приведенных выше высказываний видно, что большие художники служили своему искусству бескорыстно и довольно редко рассматривали его как способ разбогатеть. Вероятно, особняком и редким исключением здесь будет стоять меркантильная мотивация знаменитого американского писателя Джека Лондона, который в одном из своих интервью, взятых у него в расцвете его славы, признался, что он пишет ни для чего иного, как прибавить три-четыре сотни акров земли к своему великолепному имению.

• - Я пишу рассказ лишь для того, - говорил он, - чтобы на гонорар купить жеребца. Мой скот больше интересует меня, чем моя профессия. Друзья не верят этим словам. А между тем я абсолютно искренен...
• - Для меня писательство, - продолжал Дж. Лондон, - легкий способ обеспечить себе приятную жизнь. Если бы я так не думал, мне и в голову не пришло бы говорить подобные вещи, ведь это будет напечатано. Я ничуть не кривлю душой, говоря, что моя профессия вызывает во мне отвращение. Каждый мой рассказ написан ради денег. Я всегда пишу то, что нравится издателям, а не то, что мне самому хотелось бы написать. Я вымучиваю из себя то, что нужно капиталистическим издателям, а издатели покупают это. Что котируется на рынке и что позволяет печатать цензура. Их не интересует правда» .

За такое насилие над самим собой ради денег Дж. Лондон заплатил преждевременной смертью.

• " Рурк Микки. Я так извалялся в грязи, что долго не смогу очиститься. Интервью с журналисткой М. Порк // 7 дней. № 23. 2005.С. 24.
• Энциклопедия тайн и сенсаций. Пороки и болезни великихлюдей. Джек Лондон. Минск, 1998. С. 429.